Teammitglied KI: Wie kann die Technologie für mehr psychologische Sicherheit sorgen?

Music: Intro

Stella: Herzlich willkommen zu einer neuen Folge von t3n Interview.

Stella: Natürlich wieder mit einem Gast hier bei uns live bei t3n im Podcaststudio.

Stella: Und wer ist dieser Gast? Hagen Frankenstein, Geschäftsführer von Medi Tüv.

Stella: Und Medi Tüv ist ja zuständig für Arbeits- und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz.

Stella: Und genau das wird zumindest in Ansätzen heute auch unser Thema.

Stella: Wir wollen nämlich sprechen über psychologische Sicherheit und besonders darum,

Stella: wie Künstliche Intelligenz beim Thema psychologische Sicherheit unterstützen und helfen kann.

Stella: Aber jetzt erstmal: Moin Hagen, schön, dass du da bist.

Hagen: Moin Stella,

Hagen: danke für die Einladung.

Stella: Ich finde es ja immer ganz gut, erstmal bei so einem Thema mit einer Definition zu starten.

Hagen: Das passt.

Stella: Das passt, du siehst das genauso.

Stella: Der Begriff, der kommt ja von der Harvard-Professorin Amy Edmondson,

Stella: wenn ich es recht im Kopf habe.

Stella: Was verstehst du denn unter psychologischer Sicherheit am Arbeitsplatz?

Hagen: Gut, ich würde einmal noch bei Amy Edmondson bleiben, weil das einfach ein schöner Einstieg ist.

Hagen: Die hat sich da ja sehr ausgiebig mit befasst und so richtig in die Führungsmodelle eingefügt.

Hagen: Und jetzt auch so ein bisschen in diesen Bereich Arbeits- und Gesundheitsschutz kam das erst 2012.

Hagen: Da hat sie so eine Google-Studie gemacht und untersucht, was ist denn ein gutes Team?

Hagen: Was macht ein gutes Team raus? Und sie hat eben herausgefunden,

Hagen: dass ein gutes Team psychologische Sicherheit braucht und sich nicht definiert

Hagen: über Qualifikation oder Schnelligkeit in der Bearbeitung.

Hagen: Und genau das ist es auch am Ende für mich geworden, was psychologische Sicherheit

Hagen: ist, nämlich dass man ein heterogenes Team hat,

Hagen: das sich so sicher miteinander fühlt, dass es keine Scheu vor Fehlern hat,

Hagen: keine Scheu hat, Neues auszuprobieren, auch mal was vielleicht nicht so populäres

Hagen: anzusprechen und sich eben offen zu äußern und offen und kritisch sein.

Hagen: Zu diskutieren und wenn man das schafft mit seinem Team, dann kann man eigentlich nur gute Ergebnisse produzieren.

Stella: Das was du ja ansprichst ist ja auch genau dieser Punkt, eine offene Fehlerkultur,

Stella: eben auch den Mut zu haben und ich glaube auch nicht die Angst,

Stella: das ist ja auch ganz entscheidend vor der Reaktion beispielsweise meines Vorgesetzten,

Stella: meiner Vorgesetzten, der Teammitglieder.

Stella: Aber diese psychologische Sicherheit ist ja gleichzeitig auch etwas, es ist rein gefühlt.

Stella: Das kann man ja nicht messbar machen durch bestimmte, weiß ich nicht,

Stella: KPIs, die typischen Key Performance Indicator.

Stella: Aber wie kann ich denn erkennen, wenn ein Team eben diese psychologische Sicherheit hat?

Hagen: Also das ist natürlich ganz viel Führungsaufgabe zum Ersten,

Hagen: um so diesen Raum dafür zu schaffen.

Hagen: Und ich als Führungskraft merke das, indem ich ja merke, wie gehen die Teammitglieder

Hagen: miteinander um. Wie kriege ich auch Rückmeldung?

Hagen: Also bekomme ich auch Feedback, vielleicht auch mal ungefragtes Feedback,

Hagen: natürlich immer konstruktiv und der Sache entsprechend,

Hagen: aber wo man auch sagt, Mensch, das hat mir vielleicht nicht gefallen,

Hagen: das kann nächstes Mal besser sein, das Meeting könnte anders strukturiert sein

Hagen: oder eben, dass die Teammitglieder untereinander auch genauso miteinander umgehen

Hagen: und neue Ideen einbringen.

Hagen: Und daran merke ich, okay, habe ich hier psychologische Sicherheit erreicht

Hagen: oder sind wir in einem sehr hierarchisch strukturierten System,

Hagen: jeder reportet, jeder versucht dem anderen Fehler zuzuschieben, keiner sagt.

Hagen: Mensch, das war ein Fehler von mir, das habe ich ja anders verstanden.

Hagen: Und gerade damit fange ich auch immer als Führungskraft an, um das zu fördern,

Hagen: indem ich sage, Mensch, ja, ich mache auch Fehler, ich bin auch ein Mensch,

Hagen: ich kann nicht 365 Tage am Tag alles richtig machen.

Hagen: Und das gebe ich auch offen zu. Also da sage ich auch in Teammitglieds,

Hagen: ja, war mein Fehler, mache ich nächstes Mal anders.

Hagen: Das Wichtige ist da immer nur daraus lernen und das fördert gleich schon so

Hagen: ein bisschen diesen Umgang miteinander.

Stella: Da hast du ja verschiedene Punkte angesprochen.

Stella: Also das eine natürlich, Führungskraft muss offen sein, selber auch Fehler eingestehen.

Stella: Das andere aber auch, ich meine auch ein Reporting könnte ich ja jetzt mal ganz

Stella: oberflächlich betrachtet als Feedback sehen, weil da sagt mir jemand,

Stella: was passiert ist, was vielleicht nicht gut läuft und sagt mir hier Person XY,

Stella: dies aber schulde ich natürlich nicht.

Stella: Das, was du ansprichst, zeigt aber psychologische Sicherheit bedeutet auch,

Stella: dass verschiedene Menschen aus dem Team zu dir kommen, als Führungskraft jetzt

Stella: beispielsweise und gegenseitige Schuldzuweisungen nicht dauerhaft stattfinden,

Stella: sondern man eben bei sich selber schaut.

Stella: Also auch selbst reflektiert im Team. Wie ist meine Rolle?

Stella: Was sind meine Aufgaben? Was mache ich gut? Was schlecht?

Stella: Genau und das ist

Stella: für mich auch der Kern an der Sache, dass es so eine Selbstreflexion gibt,

Stella: aber auch so ein Support und Weiterentwicklung untereinander.

Hagen: Und da finde ich sind eben auch Mitarbeitende in der Pflicht und nicht immer nur Führungskräfte.

Hagen: Auch ich bin ja als Führungskraft Mitarbeiter in einem Führungsteam,

Hagen: wo wir sagen, auch wir können uns weiterentwickeln und müssen uns weiterentwickeln.

Hagen: Und wir dürfen uns auch auf der gleichen Ebene gegenseitig mal Feedback geben

Hagen: und sagen, das passt, das war nicht so gut oder Mensch, ich habe da noch eine

Hagen: Nachfrage, kannst du mir das nochmal bilateral erklären?

Hagen: Und auch das zeigt psychologische Sicherheit, weil da einfach ein ganz,

Hagen: ganz anderer Kontakt und Flow mit den Menschen untereinander ist und es dann

Hagen: viel, viel mehr um Lösungen geht, anstatt um ich reporte still meine Zahlen

Hagen: oder ich erzähle nur, was ich alles nicht gemacht habe oder gemacht habe,

Hagen: sondern es geht darum eben am Ende eine Weiterentwicklung des Themas,

Hagen: des Unternehmens, der Produkte. und der Menschen auch zu kriegen.

Stella: Aber was du da auch gerade angesprochen hast, heißt ja auch,

Stella: dass es um verschiedene Teams geht.

Stella: Jetzt hatte ich bei der Recherche auch gelesen, dass psychologische Sicherheit

Stella: in der Regel nichts ist, was im ganzen Unternehmen stattfindet,

Stella: sondern was eben in einzelnen Teams besser funktioniert, in einzelnen Teams

Stella: schlechter funktioniert.

Stella: Als Führungskraft, wie kann ich denn da auch vermitteln?

Hagen: Also ich denke, das Erste und Wichtigste daran ist diese Akzeptanz, dass genau das ist.

Hagen: Also da gibt es nicht die eine Lösung für alle Teams und jedes Team ist ja auch

Hagen: ein bisschen unterschiedlich.

Hagen: Basierend auf der Zusammensetzung, auf der Aufgabe sind es Teams,

Hagen: die jetzt lange Jahre miteinander arbeiten oder ist es vielleicht nur so ein

Hagen: Kurzprojekt, zwei, drei Wochen und dann wieder auseinander.

Hagen: Und die Aufgabe als Führungskraft, so verstehe ich sie da auch,

Hagen: ist einfach den Raum dafür zu schaffen, dass diese psychologische Sicherheit

Hagen: möglich ist und wirken kann.

Hagen: Also, dass ich verlässlich bin, dass ich transparent bin, dass ich eben eine

Hagen: offene Fehlerkultur anspüche und auch ermögliche, das sagte ich ja eben auch

Hagen: mit diesem, ich mache selbst auch Fehler, das gebe ich schon mit rein.

Hagen: Und wenn ich das aber bei jedem Staat und mit jedem Team und das immer wieder,

Hagen: das ist eine Daueraufgabe, kann man nicht aufhören, das macht man nicht einmal und das war's.

Hagen: Und wenn man das über die verschiedenen Hierarchiestufen schafft,

Hagen: und da bin ich als Geschäftsführer natürlich in der glücklichen Lage,

Hagen: dass ich auf jeder Hierarchiestufe auftauchen kann, also von meinen Bereichsleitern,

Hagen: Abteilungsleitern, Teamleitern bis zu jedem Teammitglied.

Hagen: Und wenn ich das von oben lebe, dann zieht sich die Kaskade wie den Weihnachtsbaum

Hagen: einmal bis nach unten durch. Und so kann sich das entwickeln.

Hagen: Und da darf es auch mal sein, dass es Teams gibt, wo es eben Streitigkeiten

Hagen: oder Unstimmigkeiten gibt.

Hagen: Das heißt nicht, dass psychologische Sicherheit nicht da ist.

Hagen: Psychologische Sicherheit ist nicht der Ponyhof, rosa-rote Einhornwelt,

Hagen: sondern psychologische Sicherheit ist, dass man diese Konflikte offen besprechen

Hagen: kann, bearbeiten kann und dann lösen kann.

Stella: Was du aber gerade auch angesprochen hast, ist ja, wie ich finde,

Stella: ein wichtiger Aspekt, nämlich das Thema Hierarchien.

Stella: Man sagt auch, wenn die Hierarchien sehr strikt sind, sehr hart,

Stella: von oben wird nach unten diktiert, ist es für die psychologische Sicherheit

Stella: per se schwieriger.

Hagen: Das stimmt.

Stella: Würdest du zustimmen? Das heißt, ich muss es auch schaffen, in meinem Unternehmen

Stella: flache Hierarchien aufzubauen, weil sonst kriege ich keine psychologische Sicherheit.

Stella: Kann man das so festhalten?

Hagen: Nee, würde ich widersprechen und eher sagen, es ist eine Aufgabe von Führung

Hagen: und da hat sich Führung auch ganz, ganz viel verändert und da spielt dann auch

Hagen: das Thema KI und natürlich technische Entwicklung, worüber wir ja auch noch sprechen,

Hagen: eine große Rolle, dass sich Führung eben nicht mehr rein hierarchisch funktioniert

Hagen: oder nicht mehr rein als Coaching oder nicht mehr rein als Lassifair,

Hagen: sonst gibt es ja verschiedenste Führungsstile.

Hagen: Sondern dass man als Führungskraft heutzutage die Flexibilität besitzen muss,

Hagen: zu gucken, mit welchen Teammitgliedern arbeite ich, was sind das für Menschen.

Hagen: Und je heterogener die Teams sind, je mehr brauche ich psychologische Sicherheit.

Hagen: Wenn ich beides erreiche, dann kriege ich mit diesen Teams aber viel,

Hagen: viel bessere Ergebnisse, als wenn ich total homogene Teams habe,

Hagen: wo alle nur meiner Linie folgen und mich nicht auch als Führungskraft mal challengen.

Stella: Du hast es gerade angesprochen. Das, was ja psychologische Sicherheit eben auch

Stella: nach der Professorin Edmondson so wichtig macht in diesem Google-Beispiel,

Stella: ist ja bessere Ergebnisse.

Stella: Das heißt beispielsweise, ich meine auch in einem Experiment wurden auch mal

Stella: weniger Fehler nachgewiesen, weil man einfach frühzeitig erkannt hat,

Stella: hey, hier kann es irgendwo haken.

Stella: Das ist ja eigentlich das Kernargument, oder?

Hagen: Absolut.

Hagen: Also die Effektivität

Hagen: zu steigern, die Produktivität zu steigern, schneller bessere Ergebnisse zu

Hagen: kriegen, das ist nun mal das, was wir alle hier auch irgendwie im Arbeitsleben machen.

Hagen: Egal ob Behörde, Non-Profit-Organisation oder freie Wirtschaft.

Hagen: Am Ende geht es darum, uns weiterzuentwickeln, uns voranzubringen und natürlich

Hagen: zu bestehen und das schaffen wir nur, indem wir gerade auch solche Methoden nutzen.

Hagen: Und wenn wir dann in die heutige Arbeitswelt gucken, wo es ganz viel um Arbeitsplatzflexibilität

Hagen: geht, um Arbeitszeitflexibilität, ganz, ganz viele unterschiedliche Menschentypen,

Hagen: jeder definiert so Work-Life-Balance anders.

Hagen: Ja, da gibt es auch nicht mehr das eine, der 9-to-5-Job ist nahezu weg,

Hagen: wenn man mal ehrlich ist, mit Homeoffice und was eben alles für Möglichkeiten da sind.

Hagen: Und dann braucht es ja so einen emotionalen Rahmen, so ein Thema,

Hagen: das drumherum greift. Und das ist psychologische Sicherheit.

Hagen: Es gibt auch sowas, das nennt sich die vier Säulen der psychologischen Sicherheit.

Hagen: Es geht so viel um Verlässlichkeit, Inklusivität, also Inklusion als Thema, offene Fehlerkultur.

Hagen: Und da sitzt die psychologische Sicherheit wie so ein Dach obendrauf.

Hagen: Und das ist eigentlich ein schönes Bild, wie man das auch gut beschreiben kann.

Stella: Magst du vielleicht der Vollständigkeit selber allein die vier Säulen einmal

Stella: kurz beschreiben und nennen, weil ich glaube, das zielt auch ganz gut darauf

Stella: ab, welche Aufgaben sich daraus eben konkret ableiten lassen für Führungskräfte und Teams.

Hagen: Wir haben zum einen die offene und transparente Kommunikation und das geht einfach

Hagen: in alle Richtungen, also nicht nur unter den Mitgliedern des Teams,

Hagen: sondern natürlich auch aus der Führung heraus.

Hagen: Das ist auch ein großer Change zu, ich sag mal vor 25 Jahren,

Hagen: wo es immer noch so war mit die Führung weiß mehr als der Mitarbeiter.

Hagen: Das ist mittlerweile ganz oft andersrum. Das ist auch gut so.

Hagen: Wir haben das Thema Fehlerkultur als ganz, ganz zentralen Punkt.

Hagen: Da haben wir einfach diese Themen, wie gehe ich mit Fehlern um?

Hagen: Das Ziel ist, aus den Fehlern lernen und nicht eben eine Verfolgung zu machen,

Hagen: eine Schuldzuweisung zu machen, sondern um die Fragen geht es gar nicht,

Hagen: sondern was lerne ich aus Fehlern und wie kann ich nächstes Mal eben besser

Hagen: reagieren und den Fehler nicht mehr machen?

Hagen: Egal, ob der jetzt bei mir passiert ist, bei einem Kollegen,

Hagen: sondern auch da ein Teamverständnis hinzukriegen.

Hagen: Die dritte Säule ist so die Inklusivität oder Inklusion, also möglichst heterogene

Hagen: Teams aufzubauen und da bietet psychologische Sicherheit natürlich ganz, ganz viel Potenzial,

Hagen: gerade auch wenn wir an Menschen mit Beeinträchtigung und Behinderung denken,

Hagen: wie ich die plötzlich ins Team integrieren kann, weil die sich nicht mehr Sorgen

Hagen: machen müssen, dass ich anders reagiere, nur weil jemand jetzt vielleicht taubstimm

Hagen: ist und der Computer dafür einspricht.

Hagen: Da sind wir wieder bei den Möglichkeiten von KI-Nutzung.

Hagen: Und das vierte Thema ist so dieses Thema Weiterentwicklung und Eigenentwicklung.

Hagen: Also wie kann ich das Ganze weiterbringen?

Hagen: Also psychologische Sicherheit ist nicht so ein Ziel, das habe ich erreicht

Hagen: und dann ist die Checkbox erfüllt, sondern das ist etwas, was dauerhaft bearbeitet

Hagen: werden muss und auch das muss ich berücksichtigen. Also dazu zählt auch dieses

Hagen: Thema Verantwortung übernehmen.

Hagen: Also dass ich auch als Führungskraft in die Teams Verantwortung übergebe und

Hagen: sage, dafür bin ich gar nicht mehr zuständig, sondern das machen die Teams eigenständig

Hagen: und ich kriege nur noch die Ergebnisse mitgeteilt.

Hagen: Am Ende geht es ja auch darum, dass da Experten sitzen und ich gar nicht Experte für alles sein kann.

Hagen: Also wenn die mir sagen, das ist der richtige Weg, wie kann ich beurteilen,

Hagen: dass das nicht der richtige Weg ist, außer vielleicht strategisch und finanziell noch am Ende.

Stella: Musst du aber auch ganz schön viel Vertrauen aufbringen, ne?

Hagen: Absolut. Also das ist ein großes Vertrauenskonstrukt. Und da fängt man eigentlich

Hagen: mit dem Vorschuss an Vertrauen an, weil nur so kann es funktionieren und guckt

Hagen: dann, wie es sich entwickelt.

Hagen: Und ich habe jetzt in meinen über zehn Jahren Führungskrafttätigkeit noch nie

Hagen: eine völlige Enttäuschung erlebt.

Hagen: Vielleicht mal ein paar Rückschläge, das gehört auch zur Führung dazu, das zu lernen.

Hagen: Aber auch die kann man, da sind wir wieder bei Fehlerkultur,

Hagen: eben daraus lernen, weiterentwickeln und weiterarbeiten.

Stella: Wir kommen gleich zum

Stella: Thema künstliche Intelligenz in dem Bereich, weil ich es sehr spannend finde.

Stella: Ich meine, KI gilt gemeinhin nicht als empathisch. Es ist sehr fragwürdig,

Stella: wie empathisch KI sein kann.

Stella: Und wir reden ja die ganze Zeit über Empathie, über Vertrauen,

Stella: über offene Gespräche, Fehlerkultur.

Stella: Aber eine Frage vorweg noch. Du hast gesagt, so Rückschläge gab es mal, ja.

Stella: Hast du mal erlebt, dass jemand, der eben zu deinem Team gezählt hat,

Stella: überhaupt gar nicht mit deiner Offenheit umgehen konnte und gedacht hat,

Stella: Moment mal, jetzt macht der Fehler und jetzt muss ich hier auch noch,

Stella: jetzt will der auch nicht entscheiden, sondern jetzt soll hier mein Kollege,

Stella: meine Kollegin soll entscheiden.

Stella: Hast du das erlebt? Und wenn ja, wie bist du damit umgegangen?

Hagen: Ja, habe ich erlebt, absolut. Erlebe ich auch immer noch.

Hagen: Hat natürlich ein bisschen mit auch meinem Alter und meiner Position zu tun.

Hagen: Ich bin 35 und Geschäftsführer im Tüv Nord.

Hagen: Das ist jetzt nur nicht ganz so alt und ich habe natürlich auch Mitarbeitende,

Hagen: die 30 Jahre älter sind als ich, gefühlt, also mindestens 20 und auch viel,

Hagen: viel mehr Lebenserfahrung haben und mit so neueren Konzepten dann oft Probleme haben.

Hagen: Und dann erstmal zurückschrecken. Und das muss man als Führungskraft aber auch

Hagen: zum einen akzeptieren und nicht gleich nachbohren mit jetzt komm schon und jetzt

Hagen: mach doch und jetzt leg dich nach,

Hagen: sondern denen natürlich die Zeit geben, diese Veränderung auch zu erleben und

Hagen: dann auch wahrzunehmen als was Positives.

Hagen: Und das klappt nur, indem man konsequenter weiter arbeitet und da weiter transparent ist.

Hagen: Wenn ich dann anfangen würde zu sagen, jetzt fange ich doch wieder hierarchisch

Hagen: an zu arbeiten, dann würde das System zusammenbrechen.

Stella: Du sagst Zeit geben, wo ist das Limit erreicht?

Hagen: Naja, also wir vereinbaren natürlich auch bei uns für jedes Projekt,

Hagen: für jede Aufgabe Deadlines und wenn die gerissen werden, dann müssen wir sprechen.

Hagen: Also das sind so die Limits. Aber gerade wenn man Teams neu übernimmt,

Hagen: habe ich die Erfahrung gemacht, muss man viel Zeit einplanen und damit meine

Hagen: ich wirklich viel Zeit, also eher Monate,

Hagen: um so ein System zu implementieren und auch dieses Vertrauen natürlich erstmal aufzubauen.

Hagen: Und auch wenn da Menschen sitzen, die das System psychologische Sicherheit vielleicht

Hagen: schon kennen, sind wir ja trotzdem Individuen.

Hagen: Du hast schon gesagt, der Unterschied zu KI ist die Emotionalität.

Hagen: Das ist ein absolut emotionales Thema.

Hagen: Und um das zu bearbeiten, muss man einfach auch als Führungskraft,

Hagen: und das ist so eins der Neuerungen dabei, Zeit dafür einplanen,

Hagen: die am Anfang auch erstmal unproduktiv ist, die man aber bereit sein muss zu

Hagen: investieren, um sowas ja zu wachsen zu lassen.

Hagen: Das holt man aber hinterher doppelt wieder raus, da bin ich fest überzeugt.

Stella: Also unproduktiv im Sinne von Kennenlern, Meetings, Coffee-Dates.

Hagen: Alles, was so dazu gehört, genau. Und natürlich auch viel Information geben,

Hagen: viel Kommunikation machen, also wirklich transparent erzählen.

Hagen: Bei uns im Unternehmen war das, dass wir plötzlich angefangen haben,

Hagen: jedem Mitarbeiter die Zahlen zu erklären und zu sagen, wie setzen sich denn

Hagen: so eine Bilanz in einem Unternehmen zusammen.

Hagen: Wir sagen jetzt nicht im letzten Detail, aber schon so mit das kommt,

Hagen: das kommt rein, das kommt raus am Ende des Monats und das natürlich auch in

Hagen: einer Art und Weise, wie es jeder Mitarbeiter verstehen kann und plötzlich sind

Hagen: ganz andere Verständnisse gekommen.

Hagen: Da war auch am Anfang so eine Rückwärtshaltung bei vielen mit,

Hagen: oh Gott, das will ich alles gar nicht wissen, das ist auch gar nicht mein Job.

Hagen: Aber dann kamen doch die Nachfragen, wenn man das so ein paar Mal gemacht hat

Hagen: und jeden Monat auch wieder darstellt und plötzlich ist ein ganz anderes Verständnis

Hagen: dafür aufgetaucht, wofür arbeite ich hier eigentlich?

Hagen: Also was ist mein Beitrag für den Erfolg des Unternehmens?

Hagen: Vom Geschäftsführer bis zum Hausmeister, alle dabei und genau das ist das, was dann funktioniert.

Stella: Das, was du gerade ansprichst, denke ich, ist ja, wenn wir jetzt zum Thema künstliche

Stella: Intelligenz kommen, eigentlich ein gutes Beispiel dafür, weil KI,

Stella: wie gesagt, Empathie schwierig, aber Texterstellung, Datenauswertung,

Stella: Dinge erklären, ich meine Bilanz, da sind eben feste Parameter drin,

Stella: ist ja eigentlich ein Traum, in Anführungszeichen, für die Arbeit mit künstlicher Intelligenz.

Stella: Wäre das aus deiner Sicht ein Case, wo man sagt, ja, da hilft KI indirekt der

Stella: psychologischen Sicherheit?

Hagen: Grundsätzlich ja. Ich denke, wir sollten einmal anfangen zu sagen,

Hagen: dass KI ja heutzutage eher ein Tool ist und noch nicht ein vollwertiges Teammitglied.

Hagen: Also das ist so der Stand heute. Schon die Frage vorweggenommen,

Hagen: die ich vorbereitet habe.

Hagen: Ist KI ein Teammitglied? Genau, also Stand heute würde ich sagen nein.

Hagen: Aber es ist natürlich ein sehr, sehr hilfreiches Tool, um psychologische Sicherheit zu fördern.

Hagen: Weil psychologische Sicherheit ist Vertrauen, ist Delegieren,

Hagen: also Aufgabenverantwortung annehmen,

Hagen: selbst als jeder Mitarbeiter, als jede Führungskraft auch verstehen,

Hagen: was heißt meine Verantwortung, was ist mein Beitrag und da kann KI natürlich

Hagen: ganz, ganz tolle Input liefern und ganz, ganz tolle Stütze sein.

Hagen: Angefangen von reinen Analysen, ja, also wie sind die Zahlen,

Hagen: wie ist meine Produktivität,

Hagen: das kann ich für mich selbst machen, da kann ich aber natürlich auch als Team

Hagen: gucken, wie ist die Teamproduktivität, gemeinsam, nicht als Kontrollfunktion,

Hagen: das ist ein wichtiger Unterschied, dann geht dieses Vertrauen wieder verloren.

Hagen: Aber ich kann natürlich auch für mich selbst mal gucken, ich kann ChatGPT befragen

Hagen: und einen Sparring-Partner draus machen.

Hagen: Ich kann ihm sagen, stell dir vor, du bist Kollege XY und ich stelle dir folgende

Hagen: Idee vor, sag mir mal, was du meinst.

Hagen: Und plötzlich kriege ich Feedback von jemandem, ohne mich sozusagen im Team

Hagen: erstmal zu offenbaren, dass ich hier eine Idee habe und mich vielleicht auch

Hagen: als introvertierter Mensch in den Mittelpunkt zu stellen, was ich noch gar nicht

Hagen: will und schon mal einen Input zu kriegen.

Hagen: Ich kann aber auch, und das machen wir zum Beispiel immer mal wieder.

Hagen: Auch ein bekanntes Führungsmethode ist, man nennt einen Advocatus Diaboli.

Hagen: Man nimmt im Team jemanden, der immer gegen die Meinung ist,

Hagen: einfach um die Ideen zu challengen.

Hagen: Das ist führungstechnisch sehr herausfordernd, weil ich natürlich aufpassen

Hagen: muss, dass diesem Mensch nicht dieser Stempel aufgedrückt wird.

Hagen: Ich kann es aber mittlerweile ganz toll mit ChatGPT und anderen KI-Methoden machen und sagen,

Hagen: du bist festes Bestandteil meines Führungsteams, hast die und die Qualifikation

Hagen: und egal welche Idee wir dir jetzt einfüttern, du bist erstmal dagegen und findest Gegenargumente.

Hagen: Und dann kann ich gucken, was kommen denn da für Gegenargumente und sind es

Hagen: vielleicht echte Gegenargumente,

Hagen: manchmal auch eher emotionale, das schafft KI schon,

Hagen: also Emotionen zu antizipieren, nicht sie selbst hervorzurufen,

Hagen: aber zu sagen, wie reagiere ich jetzt darauf und darauf meine Kommunikationsstrategien

Hagen: anzupassen oder meine Produktentwicklung anders zu machen, weil eben doch wer

Hagen: anders schon auf die Idee gekommen ist.

Hagen: Und da bietet KI einfach riesen Chancen in einer Geschwindigkeit,

Hagen: die vor 20 Jahren nicht denkbar gewesen wäre.

Stella: Lass uns mal bei dem Beispiel zum Einstieg bleiben, weil das ist ja auch was,

Stella: was Kernelement der psychologischen Sicherheit ist, eben Feedback,

Stella: kritische Hinterfragen generell sich eben in Diskussionen einbringen.

Stella: Wenn du jetzt sagst, du nimmst quasi, irgendwie wird ja KI in dem Moment ein

Stella: Teammitglied für den kritischen Part ChatGPT als Beispiel.

Stella: Gerade die Software steht ja auch in der Kritik, weil sie ein People Pleaser sein soll.

Stella: Sprich jemand, der sehr lobend immer unterwegs ist, weil man muss sich ja auch

Stella: klar machen, wir sollen das Programm ja gerne nutzen.

Stella: Würden wir es gerne nutzen, wenn uns immer gesagt wird, wie blöd alles ist? Natürlich nicht.

Stella: Also dementsprechend, wie kritisch ist dann dieses Feedback?

Stella: Klar, man kann natürlich mit einem Prompt darauf hinarbeiten,

Stella: sei wirklich kritisch, sei hart etc.

Stella: Aber ersetzt es so einen klugen Mitarbeiter, eine kluge Mitarbeiterin,

Stella: die ganz kritische Fragen stellt oder ist es vielleicht nicht eher ein Add-on?

Hagen: Es wird nie einen guten Mitarbeiter ersetzen.

Hagen: Es wird auch nie grundsätzlich Mitarbeiter ersetzen. Ich glaube,

Hagen: es wird die Jobform und die Art und Weisen, wie wir arbeiten, einfach verändern.

Hagen: Es ist ganz viel Impulsgeber.

Hagen: Also ich denke, das ist auch eine große Veränderung in der Nutzung von KI,

Hagen: dass wir ganz viel kritisch hinterfragen müssen, nochmal drüber nachdenken müssen,

Hagen: ist das wirklich richtig, was ich sage, auch ChatGPT, wenn wir bei dem Beispiel

Hagen: bleiben, erzählt ganz oft wirklich falsche Sachen.

Hagen: Also da muss man schon mitdenken und das ist, denke ich, die große Aufgabe auch in der Zukunft,

Hagen: das herauszufinden mit, wo ist die Grenze der Nutzbarkeit, was kann ich daraus

Hagen: ziehen und das ist wieder eine Führungsaufgabe für psychologische Sicherheit,

Hagen: das auch im Team bewusst zu machen.

Hagen: Wie sehr vertraue ich dem Feedback, das ich da bekomme.

Hagen: Nichtsdestotrotz kann ich dieses Feedback natürlich erstmal nutzen,

Hagen: bewerten und in den Mittelpunkt stellen und sagen, hier darüber müssen wir mal

Hagen: sprechen, ist das relevant oder nicht und wenn es relevant ist,

Hagen: wie reagieren wir da drauf.

Hagen: Wenn ich natürlich einen Mitarbeiter oder ein Team habe, die das schon eigenständig

Hagen: machen, dann wird KI nie mehr sein als ein Arbeitstool wie ein Handhammer aus

Hagen: einer Werkzeugkiste, den ich mal eben für irgendwelche Analysen oder sonst wie benutze.

Hagen: Aber auf dem Weg dahin kann ich mit KI eben ganz, ganz viel schon machen und

Hagen: natürlich viel schneller diesen Status erreichen, weil da ein Vertrauen plötzlich entsteht.

Stella: Das heißt aber auch, wie wir jetzt über künstliche Intelligenz sprechen,

Stella: also über KI, damit meinen wir ja in den Beispielen jetzt erstmal KI-Chatbots.

Stella: Also ChatGPT, Gemini etc., Microsoft-Co-Pilot nutzen glaube ich auch viele Firmen.

Stella: Ihr arbeitet mit ChatGPT?

Hagen: Also wir haben ein eigenes Tüv-Nord-GPT natürlich,

Hagen: wir nutzen aber auch Co-Pilot-Formation.

Hagen: ChatGPT ist bei euch ein Teammitglied, in Anführungszeichen für kritisches Feedback.

Hagen: In welchen Anwendungsbereichen mit Blick auf psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz

Hagen: nutzt ihr eben euer GPT noch?

Hagen: Also wir nutzen es ganz viel eben in Meetings, um so Ideen zu challengen oder

Hagen: Ideen mal zu bekommen und zu sagen, wie entwickeln wir das weiter.

Hagen: Das ist so der Stand heute.

Hagen: Wir nutzen es sonst natürlich noch so in so Datenanalysen, recht wirtschaftlich

Hagen: ausgerichtet. Dafür bietet es einfach Riesenmöglichkeiten.

Hagen: Ich denke, die Zukunft wird da aber sich sehr, sehr schnell weiterentwickeln.

Hagen: Gerade wenn wir so über dieses Thema persönliches Empowerment denken,

Hagen: also Menschen empowern Technologie, das ist ja, wir füttern sowas wie so ein

Hagen: Chatbot und sagen, bringen dem so ein bisschen bei, wie denken wir denn?

Hagen: Und dann bringe ich diesen Chatbot ja als Unterstützungstool auch mit.

Hagen: Also du hast dein eigenes Microsoft

Hagen: 365 Co-Pilot und ich meins und wir trainieren die unterschiedlich.

Hagen: Und wenn wir jetzt ein Meeting zusammen machen und uns zusammen hinsetzen und

Hagen: jeweils unsere Ideen in den anderen Chatbot eingeben, dann wird der natürlich

Hagen: basierend auf dem Training auch anders reagieren.

Hagen: Damit umgeht man auch so ein bisschen dieses People Pleaser Argument,

Hagen: weil ich natürlich kritisch hinterfragen kann, was kommt dabei raus.

Hagen: Und das wird glaube ich die Zukunft sein, dass wir das sehen,

Hagen: so ein bisschen mehr als KI-Tool, so ein bisschen die Smartwatch am Handgelenk,

Hagen: die auch KI kann mitnehmen und das mit bereichern.

Hagen: Und dadurch kriege ich noch mehr Heterogenität und das ist ja eine der Säule

Hagen: von psychologischer Sicherheit.

Hagen: Wenn ich die einbringe und noch mehr Feedback einbringe, dann brauche ich nicht

Hagen: unendlich viele große Teams, sondern kann mit kleinen Teams aber den gleichen Effekt erreichen.

Stella: Du hattest vorhin auch angesprochen, das Thema, wenn jemand eher introvertiert

Stella: ist und vielleicht beispielsweise jetzt mit einem GPT, eurem oder Chit-GPT etc.

Stella: So ein bisschen trainiert. Sprich, ich pitch eine Idee, ich gehe mit dem Feedback um, sowas alles.

Stella: Ist das auch was, was ihr euren Mitarbeitenden mit an die Hand gebt,

Stella: dass sie das bitte machen sollen aktuell?

Hagen: Absolut. Wir haben sogar mittlerweile Trainingsmodelle, wo wir über VR-Brillen

Hagen: mit der KI Führungskräfte-Assessments und Ausbildung machen.

Hagen: Also wo wir Führungskräften Simulationen geben und sagen, diese Mitarbeitersituation

Hagen: kann auf dich zukommen, wie reagierst du denn da drauf?

Hagen: Und wenn man das natürlich als Führungskraft nicht das erste Mal macht,

Hagen: wenn der Mitarbeiter, der einen schweren Schicksalsschlag in der Familie hatte,

Hagen: was sich aber natürlich aufs Berufsleben auswirkt,

Hagen: vor einem sitzt und weint und emotional sehr angegriffen ist,

Hagen: sondern in der virtuellen Realität mal vorgeübt hat, analysiert hat und schon

Hagen: ein bisschen besser darauf weiß, dann kann ich natürlich auch ganz anders auf

Hagen: solche Sachen reagieren.

Hagen: Und das haben wir sowohl intern und bieten wir auch externen Kunden an,

Hagen: da sind wir schon relativ weit, muss man sagen.

Hagen: Wie ist denn da das Feedback? Nehmen die Menschen das ernst,

Hagen: die Führungskräfte, die trainiert werden?

Hagen: Oder sagen sie vielleicht, es gibt es ja auch teilweise in KI-Tests,

Hagen: oh das ist so abstrakt, das fühlt sich gar nicht echt an, da gehe ich ja ganz

Hagen: anders mit um, als wenn ich jetzt einen Menschen vor mir sitzen habe oder ein

Hagen: Team. Also das ist so wie so jede solcher Simulationsübungen.

Hagen: Nach so fünf bis zehn Minuten vergisst man, dass man in einer Simulation sitzt.

Hagen: Also wir nutzen das jetzt seit gut zwölf Monaten in verschiedensten Formen von

Hagen: der Pilotphase bis zur Marktreife und Einführung und internen Nutzung.

Hagen: Und durchweg alle, die das nutzen, ich eingeschlossen, habe nach fünf Minuten

Hagen: vergessen, dass das jetzt hier eine Simulation ist und nicht echt.

Hagen: Also das geht sehr, sehr schnell.

Stella: Ich würde nochmal zurückkommen zum Thema künstliche Intelligenz und dieses Coaching.

Stella: Weil da kann KI natürlich auch, also KI-Chatbots, um ganz konkret zu sein,

Stella: viel Schindluder betreiben.

Stella: Blöde Reaktion, unangemessenes Verhalten. Wie verhindert ihr sowas?

Stella: Oder hast du einen Tipp, um eben dafür zu sorgen, dass keiner auch in so einer

Stella: Art Coaching-Bubble mit KI verschwindet?

Hagen: Das hängt auch wieder ganz viel an der Teamstruktur und am Ende auch an der

Hagen: Führungskraft und das ist auch eine Führungsaufgabe.

Hagen: Also KI kann da nicht alleine gestellt arbeiten.

Hagen: Man kann nicht sagen, das ist jetzt dein Coach und lass dich mal von dem die

Hagen: nächsten paar Jahre begleiten und der sagt dir dann, wie du hier die Karriereleiter

Hagen: raufwanderst, das wird nicht funktionieren.

Hagen: Am Ende brauchen wir immer noch den Menschen, der da Feedback gibt und auch

Hagen: diese Emotionalität da abfängt und steuert.

Hagen: Ich weiß gar nicht, ob es schlimm wäre, wenn man sagt, dass sowas mal passiert,

Hagen: im Sinne von, du fragtest nach Verhindern.

Hagen: Ich glaube, verhindern kann man das nicht, wenn da jemand wirklich so gefangen

Hagen: ist und sich auch selbst in dieser Welt so ein bisschen verliert,

Hagen: aber man kann dann natürlich wieder den Raum schaffen zu sagen, Fehler Lernkultur,

Hagen: was ziehen wir daraus, wie können wir dich unterstützen, wie können wir das

Hagen: Team unterstützen, was machen wir zusammen,

Hagen: um in Zukunft das zu verhindern.

Hagen: Und da geht es dann ganz einfach über Feedback-Gespräche.

Hagen: Zu sagen, ich habe von der KI die Rückmeldung bekommen, teilst du das auch?

Hagen: Oder siehst du das vielleicht anders?

Hagen: Aber ich kann natürlich ganz anders auftreten, wenn ich mir schon mal Feedback

Hagen: und einen Input von jemandem geholt habe, wenn ich eh Schwierigkeiten damit

Hagen: habe, mir Feedback zu holen, dem ich nicht ins Gesicht gucken muss,

Hagen: sondern wo ich einfach nur prompten muss und mit dem dann weiterarbeiten.

Hagen: Und dann gehe ich vielleicht zu einem vertrauten Kollegen, zu einer Freundin,

Hagen: zu einem Partner, lass das vielleicht nochmal evaluieren und so baut sich das

Hagen: auf und so kann ich KI in diese Kette integrieren.

Hagen: Sie wird nicht ein Standalone-Merkmal sein.

Stella: Wir haben jetzt viel über den Bereich

Stella: Coaching gesprochen, quasi so selbst eigenständig lernen für sich allein.

Stella: Aber eigentlich könnte ich da auch künstliche Intelligenz nutzen,

Stella: auch jetzt schon ChatGPT und könnte, wie du es gesagt hast, mit einem Prompt

Stella: eingeben. Hier, folgendes Meeting hatten wir heute Morgen.

Stella: Das und das ist passiert. Der Prompt muss dann sehr ausführlich sein.

Stella: Ich beschreibe die Person, achte natürlich auf den Datenschutz.

Stella: Ja, ein Hinweis an dieser Stelle, nicht zu viel Daten eingeben im öffentlichen

Stella: System. Bitte dran denken.

Stella: Aber ich gebe dann das Ganze anonymisiert ein und sage, analysier mir das mal.

Stella: Ist das was, was du hilfreich findest oder ist das zu oberflächlich?

Hagen: Ich habe das schon mal gemacht.

Hagen: Ich hatte ein Meeting, wo ich hinterher auch dachte, mein Gott,

Hagen: jetzt brauche ich mal Feedback,

Hagen: aber das war auch ein One-on-One-Meeting, also nicht, dass ich da fragen könnte

Hagen: und auch nicht, dass ich die andere Person fragen könnte, dafür war das Thema

Hagen: ein bisschen zu heikel, es war ein relativ emotional anstrengendes Personalgespräch

Hagen: und ich habe das hinterher mal anonymisiert,

Hagen: genauso wie du das gesagt hast, gepromptet und mal geguckt, was dabei rauskam.

Hagen: Und die Einschätzungen waren gar nicht schlecht.

Hagen: Also da ging es wirklich, es war relativ oberflächlich, das muss man schon sagen,

Hagen: aber es hat Denkanstöße bei mir ausgelöst, die ich dann weiterverfolgt habe

Hagen: und gesagt habe, okay, darauf muss ich vielleicht mal mehr achten.

Hagen: Ich habe zum Beispiel auch einen persönlichen Coach im Rahmen meiner eigenen

Hagen: Entwicklung und das habe ich mitgenommen

Hagen: und mit meiner Coachin dann mal besprochen und daran gearbeitet.

Hagen: Also diesen Impuls kann man schon da rausziehen, das geht.

Hagen: Einen menschlichen Coach, um das ganz klar zu haben, also keinen persönlichen

Hagen: GPT-Coach. Da nutzen wir auch kein KI tatsächlich, sondern da geht es ganz viel

Hagen: um mich und wie ich mich weiterentwickeln kann.

Stella: Das heißt, zum jetzigen Stand, auch wie ihr bei Medi Tüv arbeitet,

Stella: habt ihr schon KI-Chatbots in den Arbeitsalltag insbesondere für den Bereich

Stella: Feedback einfach integriert?

Hagen: Sowohl im Feedback wie auch viel in der Analyse. Genau, das ist aber,

Hagen: ich meine, psychologische Sicherheit.

Hagen: Genau, was ich aber damit auch mache, ist so Vorbereitung für Führungskräfte-Meetings,

Hagen: Szenarien entwickeln lassen und sagen, guck mal, das hat die KI gesagt,

Hagen: darauf müssen wir uns in der Zukunft einstellen.

Hagen: Ich habe in unserem Tüv-Nord-GPT gesagt, du bist Geschäftsführer vom Medi Tüv,

Hagen: so und so ist die Marktsituation, welche Szenarien glaubst du passieren?

Hagen: Und übertreibt dann gerne, habe ich ihm gesagt, sodass wir so vier Ex-Szenarien

Hagen: hatten und wir haben dann in einer zweitägigen Führungskräftesession daraus

Hagen: unsere Strategie entwickelt.

Hagen: Und wir haben in zwei Tagen so viel geschafft, wie wir sonst in anderen Jahren,

Hagen: in Monaten Strategieprozess nicht geschafft haben.

Hagen: Einfach, weil wir diesen Input schon hatten, so übertriebene Szenarien hatten,

Hagen: wo wir sagten, es wird nicht passieren.

Hagen: Also so das Arbeitsschutzgesetz in Deutschland wird abgeschafft, war eine Sache.

Hagen: Das wird es nicht geben. Dafür sind wir zu gut und zu sicher in diesen Themen.

Hagen: Und gerade was so Gesetze angeht, die mögen wir Deutschen ja sehr gerne,

Hagen: geben wir die nicht ab. Aber damit weiterzuarbeiten und dann auch immer wieder

Hagen: zu füttern, die KI zu sagen, guck mal, jetzt haben wir die und die zum Schlussgesuchung,

Hagen: bezieht es mit ein, wie entwickelt sich das Szenario weiter.

Hagen: Das hat hervorragend funktioniert. Also auch da kann man das benutzen und da benutzen wir das schon.

Hagen: Wir geben das als Unternehmen nicht vor. Wir bieten die Tool-Möglichkeiten,

Hagen: also wir haben einen TÜV Nord GPT, wir haben Co-Pilot.

Hagen: Wir sagen, benutzt die, aber ganz klar bieten wir natürlich auch intern so ein

Hagen: bisschen menschliches Coaching und Schulung an mit Grenzen der KI.

Hagen: Guckt eher auf das Thema, was da rauskommt, bewertet das nochmal kritisch.

Hagen: Das ist natürlich wieder ganz viel Führungsaufgabe, das ist Empowerment der

Hagen: eigenen Führungskräfte im Unternehmen.

Hagen: Und das beraten wir aber auch zu Kunden und sagen, macht das,

Hagen: wenn so und dann macht eure Erfahrungen und zieht eure Lehren daraus.

Hagen: Packt KI beiseite, setzt euch als Führungsteam zusammen und sagt,

Hagen: was ist jetzt die Lehre, die wir daraus ziehen und arbeitet dann mit den Ergebnissen weiter.

Hagen: Also da bieten wir den Bereich und da merken wir jetzt schon nach ein paar Monaten,

Hagen: also ich würde sagen, so richtig intensiv machen wir es jetzt seit Anfang des Jahres.

Hagen: Und seitdem merken wir, dass da eine große Geschwindigkeitsverbesserung angeht

Hagen: und tolle Ergebnisse rauskommen. Also

Hagen: wir haben wirklich Effizienz in der Projektbearbeitung dadurch erreicht.

Hagen: Also eine höhere Produktivität, was wir ja auch gerade viel am Wirtschaftsstandort

Hagen: Deutschland diskutieren. Absolut.

Stella: Ich würde nochmal zu dem Punkt zurückkommen. Du sprichst auch ganz selbstverständlich

Stella: davon, dass du promptest, dass du was eingegeben hast. Und das klingt ja immer recht leicht.

Stella: Ich weiß aber auch, dass es immer noch viele gibt, die sich damit schwer tun

Stella: und dass es eben auch darauf ankommt, einen verdammt guten Prompt zu schreiben.

Stella: Wer beispielsweise keine Rolle vergibt, du hast das ja vorbildlich gesagt,

Stella: stell dir vor, du bist, das ist ja immer so die Basis.

Stella: Wie fördert ihr da Mitarbeiter? Du hast ja die Schulung gerade schon angesprochen,

Stella: aber das muss ja in der breiten Masse passieren.

Stella: Das kann ja nicht freiwillig sein, sondern wenn ihr sagt, wir haben das als

Stella: festen Bestandteil, wie macht ihr das?

Stella: Ist das dann verpflichtend? Habt ihr da einmal die Woche anfangs einen Kurs gemacht?

Hagen: Wir bieten tatsächlich Schulungen dafür einfach intern an und auf rein freiwilliger

Hagen: Basis. Und ich kann aus der Erfahrung sagen, da gibt es eigentlich keinen Mitarbeiter,

Hagen: der sagt, da habe ich keinen Bock drauf.

Hagen: Weil das Thema ist so präsent überall, dass alle sagen, warum sollte ich das

Hagen: nicht benutzen? Warum sollte ich dann nicht mich mal schulen lassen?

Hagen: Und wenn mein Arbeitgeber mir auch noch gratis, natürlich während der Arbeitszeit,

Hagen: eine Schulung dafür anbietet, besser kann ich es ja nicht haben.

Hagen: Weil wir natürlich auch den Nutzen rausstellen. Du kannst KI natürlich auch privat nutzen.

Hagen: Also warum nicht? und gibt mittlerweile, glaube ich, genug Instagram-Videos,

Hagen: die einem erklären, mit welchem Prompt man günstige Flüge für den Urlaub findet über ChatGPT.

Hagen: Also wenn du den richtig benutzen kannst, feel free, das zu machen.

Stella: Da gehört natürlich auch immer das Wissen zu, das einzuordnen,

Stella: weil da gibt es auch viel Schmarrn bei diesen ganzen Vorgfällen.

Stella: Aber genau das behandeln wir ja in den Schulungen.

Stella: Also das kann der Mitarbeiter natürlich auch im Privaten mitnutzen.

Stella: Wir haben jetzt über KI-Chatbots gesprochen, aber das nächste Level,

Stella: was sich auch mehr und mehr ankündigt, was es in Ansätzen bereits gibt, sind KI-Agenten.

Stella: So ein Agent könnte ja wirklich quasi teilweise digital am Meeting teilnehmen,

Stella: könnte direkt sagen, hier, weiß ich nicht, Hagen hat beispielsweise gesagt,

Stella: er macht das, dann schicke ich Hagen hinterher einen Reminder und setze gleich den Link.

Stella: Also die Idee des Agenten ist ja im Gegensatz zum Chatbot, der nur auf Eingaben

Stella: reagiert, wirklich selbstständig Handlungen auszuführen und eben auch verschiedene

Stella: Daten miteinander zu verknüpfen.

Stella: Die Frage, was würde das fürs Team bedeuten? Habe ich denn wirklich quasi bald

Stella: meinen GPT-Laptop immer dabei?

Stella: Der würde ja eigentlich so eine Führungskraft, fällt mir gerade ein,

Stella: auch schon fast in Teilen, ja, in dem Bereich überflüssig.

Stella: Wenn die KI direkt sagt, hier Mitarbeiter 1, deine Aufgabe Mitarbeiter 2,

Stella: Mitarbeiter 3, 4, fertig, alle kriegen ihre Links und tschüss.

Hagen: Teil 1, ja, habe ich ihn dabei, würde ich sagen, das passt.

Hagen: Teil 2, die Führungskraft ersetzen auf gar keinen Fall, weil ich natürlich nicht

Hagen: einfach nur Aufgaben verteile als Führungskraft, das ist ja der kleinste Teil meiner Aufgabe,

Hagen: sondern eben diesen Raum für psychologische Sicherheit zu schaffen,

Hagen: für emotionale Verbundenheit, aber auch Freiheit und das wird ein Agent auch nicht können.

Hagen: Ich glaube schon, dass die Zukunft da ist, dass wir diesen Agenten mehr in gerade

Hagen: so Führungsrunden und Teamrunden integrieren, dass wir den so ein bisschen als

Hagen: Teammitglied mitnehmen und sagen, der kann da unterstützen,

Hagen: weil ich eben nicht mehr aktiv aufschreiben muss, wer hat jetzt gerade was gemacht,

Hagen: wer hat das Kümmerkärtchen bekommen, sondern das hat er schon dokumentiert und

Hagen: verschickt und plus Informationen und den richtigen Link, das spart natürlich

Hagen: Zeit, da sind wir wieder bei Effizienzsteigerung.

Hagen: Nichtsdestotrotz geht es ja weiterhin um uns Menschen und um die Emotionen dahinter

Hagen: und wie wir effektiv miteinander arbeiten.

Hagen: Das ist ja das Dach der psychologischen Sicherheit insgesamt,

Hagen: dass wir so viel Vertrauen zueinander haben, dass wir frei miteinander sprechen

Hagen: können und das Beste aus uns und dem Team rausholen können.

Hagen: Und das wird nur funktionieren, wenn wir als Mensch da sind und nicht nur dem...

Hagen: KI-Chatbot hinterherlaufen, dann sind wir so in alten Star-Trek-Folgen,

Hagen: die ich mal gesehen habe, wo der Computer bestimmt, wer wann essen darf, so ungefähr.

Hagen: Das wird es nicht geben.

Stella: Genau da wollen wir, glaube ich, auch wirklich alle nicht hin.

Stella: Aber was du gerade angesprochen hast, nach meiner leicht provokanten

Stella: Frage, ob wir keine Führungskräfte durch KI mehr brauchen,

Stella: ist ja eigentlich genau der Teil, dass das Menschliche für Führung in den nächsten

Stella: Jahren noch viel, viel entscheidender werden wird.

Hagen: Definitiv nicht.

Hagen: Ja, das wird der große Schwerpunkt sein.

Hagen: Also es geht nicht mehr um die große Zahlenanalyse, das Verständnis des Marktes,

Hagen: das muss ich nicht mehr aus dem FF alleine können, sondern es geht als Führungskraft

Hagen: und das wird der größte Change, was so Berufsalltag angeht.

Hagen: Man sagt ja immer, KI verändert den Berufsalltag und manche Jobs fallen vielleicht

Hagen: auch weg und es kommen neue drauf.

Hagen: Die größte Veränderung sehe ich bei mir selbst, bei Führungskräften,

Hagen: weil wir ganz, ganz anders arbeiten müssen. Wenn ich mich jetzt noch lange hinsetzen

Hagen: muss vor ein paar Jahren und Excel-Listen durchgehe, das macht jetzt der Agent

Hagen: für mich, das haut er raus, das sagt er mir, was da drin steht.

Hagen: Und das stimmt auch, weil das sind Hard Facts, da ist jetzt nicht so große Abweichung.

Hagen: Aber wie kommuniziere ich das jetzt? Wie gehe ich auf mein Team zu und sage,

Hagen: Mensch, der letzte Monat, der war aber Mist.

Hagen: Und da wird ja keiner sitzen und sagen, ja, wir haben alle Däumchen gedreht

Hagen: und okay, Hagen, wissen wir, sondern die werden ihr Bestes gegeben haben.

Hagen: Da bin ich fest von überzeugt.

Hagen: Wie transportiere ich trotzdem die schlechte Nachricht? Und das wird der Agent nicht können.

Hagen: Und genau das brauche ich als Führungskraft. Also diese emotionale Intelligenz

Hagen: und diese emotionale Führung, das wird viel, viel mehr.

Hagen: Und deswegen wird das Thema psychologische Sicherheit auch noch viel,

Hagen: viel größer und ein zentrales Führungsmittel über alle Führungsstile hinweg

Hagen: sein, das ich brauchen werde.

Stella: Eine Nachfrage zu dem, was du gerade sagst, an dem Beispiel Kommunikation,

Stella: könnte ich ja sagen, programmier dir doch dein Bot, dann bitte empathisch Mail

Stella: an alle oder Slack-Nachricht oder Teams-Nachricht oder was auch immer.

Stella: Warum ist das nicht die Lösung?

Hagen: Klar könnte ich das machen, aber dann knalle ich auch nur die Sachinformationen

Hagen: raus und reagiere nicht auf die Emotionen, die zurückkommen.

Hagen: Also wie würdest du dich fühlen, wenn ich dir einfach nur eine E-Mail schreibe

Hagen: und sage, deine Zahlen sind Mist, mach mal nächsten Monat besser?

Hagen: Oder würdest du dich besser fühlen, wenn ich mich mit dir hinsetze und sage,

Hagen: lass uns zusammen gucken, was los ist, wie kann ich dich unterstützen,

Hagen: dass es nächsten Monat besser wird? Das macht ja ein ganz anderes Wertschätzungsgefühl.

Hagen: Und nur dann hast du Lust auf deinen Job. Und jetzt sind wir wieder bei Fehlerkultur.

Hagen: Nur dann bist du bereit, Fehler zuzugeben, die du vielleicht letzten Monat gemacht

Hagen: hast. Und nur dann lernst du daraus.

Hagen: Und nicht nur du, sondern auch deine Teammitglieder. Und nur dann habe ich psychologische

Hagen: Sicherheit und die Weiterentwicklung. Das kann KI nicht.

Stella: Du hast einmal den Kreis quasi geschlossen. Wir halten also fest,

Stella: auch wenn die KI-Agenten mehr und mehr in unseren Arbeitsalter kommen,

Stella: wird es so sein, dass sie eben bei, ich nenne es jetzt mal klassischen Managementaufgaben

Stella: im Sinne von Auswertung, Analyse, vielleicht auch im Bereich Strategie durchaus

Stella: unterstützen können, sofern der Teil eben weniger kreativ als denn durch Zahlen geprägt ist.

Stella: Aber das Menschliche, das ist das, worauf sich Führungskräfte jetzt und auch

Stella: die, die es in den nächsten Jahren vielleicht werden wollen,

Stella: die reinwachsen oder auch die rauswachsen und die letzten Jahre noch gut gestalten

Stella: wollen, fokussieren müssen.

Stella: Absolut. Bitte nicht nur das, weil auch die Nutzung mit KI und trotzdem ein

Stella: Zahlenverständnis Selbstverständnis und Marktverständnis ist noch wichtig,

Stella: aber das Entscheidende ist, diese emotionale Sicherheit da mitzugeben und auch

Stella: selbst akzeptieren zu können, dass man auch Emotionen hat. Auch ich habe mal einen schlechten Tag.

Stella: Und wenn ich das schon im Teammeeting sage und sage, ich bin heute nicht gut

Stella: drauf, liegt aber nicht an euch, dann ist das Team auch gleich entspannter.

Stella: Perspektivisch, du hattest gesagt, du hast beispielsweise selbst einen Coach,

Stella: also du reflektierst dich als Führungskraft.

Stella: Wir hatten auch schon in der Folge darüber gesprochen, wie eben Teamstrukturen

Stella: sind, wie du da rangehst.

Stella: Aber emotionale Intelligenz ist ja auch etwas, da gehört auch Wissen darüber dazu.

Stella: Wie holst du dir das? Hast du da vielleicht noch einen Tipp?

Hagen: Ja, ich nutze da auch wieder KI.

Hagen: Der Kreis schließt sich erneut. Genau, lass mir da Impulse geben.

Hagen: Ich lese dann, ich lasse mir Feedback geben. Also ich spreche aktiv Mitarbeitende

Hagen: auch nach Meetings und gerade nach größeren Führungskräfte-Meetings an mit.

Hagen: Wie hast du das wahrgenommen? Gib mir mal Feedback.

Hagen: Ich spreche natürlich mit meinem Coach darüber, etwas, was ich jeder Führungskraft

Hagen: empfehlen kann, sich coachen zu lassen, sich unterstützen zu lassen,

Hagen: weil dieser Blick von außen unglaublich wertvoll ist.

Hagen: Und dann ist es ein Thema, wo man einfach dranbleiben muss.

Stella: Ich glaube, das hört man häufig, man muss an dem Thema dranbleiben,

Stella: aber vielleicht auch in Teilen bei der Recherche mit künstlicher Intelligenz

Stella: dazu geht es nicht.

Hagen: Das Schöne ist, man kann es lernen.

Hagen: Also man kann einen großen Grad emotionale Intelligenz, so dass man eine erfolgreiche

Hagen: Führungskraft wird, das kann man lernen.

Hagen: Das ist nicht was, was einem gegeben ist. Es gibt ja immer so diesen EQ und

Hagen: IQ und das kann man ja berechnen mit verschiedenen Frage und Methoden und man kann das nicht ändern.

Hagen: Das mag stimmen, da habe ich keinen Psychologen, um das zu bewerten.

Hagen: Aber man kann die Nutzung von emotionaler Intelligenz als Führungskraft,

Hagen: das kann man lernen. Durch ganz viel Praxis, durch ganz viel Erfahrung.

Hagen: Und das kann man beschleunigen, indem man KI auch da wieder nutzt.

Hagen: Wenn wir jetzt zum Abschluss dieser Podcast-Folge zum Thema psychologische Sicherheit

Hagen: am Arbeitsplatz kommen und du in die nächsten fünf Jahre guckst,

Hagen: wie stellst du dir dann die Zusammenarbeit

Hagen: mit beispielsweise dann höchstwahrscheinlich KI-Agenten vor im Team?

Hagen: Also ich denke, dass jeder dann seinen eigenen KI-Agenten mitbringt in Teammeetings

Hagen: und, dass wir auch die Grenze gefunden haben in verschiedensten Sachen,

Hagen: die muss auch nicht immer gleich sein,

Hagen: wie viel nutzen wir diesen Agenten, wann nutzen wir ihn, wie nutzen wir ihn,

Hagen: wo sind auch die Grenzen und wir erkennen den besser.

Hagen: Ich glaube, dieser Lerneffekt muss sehr schnell kommen, um da die Effektivität

Hagen: rauszuholen, sonst wird das so einen Abbruch geben in der Nutzung,

Hagen: wenn wir das nicht schaffen.

Hagen: Ich denke, das wird die Entwicklung sein und dieses Thema, was ist eine gute

Hagen: Führungskraft, das wird sich auch noch weiter verändern. Das hatten wir eben,

Hagen: das wird viel, viel mehr auf diese emotionalen Intelligenzthemen gelegt.

Hagen: Wie reagiere ich, wie bewirke ich psychologische Sicherheit und wie flexibel bin ich?

Hagen: Also ich bin auch in der Führungskräfteentwicklung und begleite junge Menschen,

Hagen: die Führungskräfte werden wollen oder gerade angefangen haben.

Hagen: Und ich sage denen immer, es gibt zwei Punkte, die ihr wissen müsst.

Hagen: Das eine ist, ihr müsst unglaublich flexibel sein, weil diese Zeiten mit der

Hagen: Mitarbeiter passt sich an den Chef an, die sind vorbei.

Hagen: Ihr müsst euch an eure Mitarbeiter anpassen und an die verschiedenen Phasen.

Hagen: Und ihr müsst immer wissenshungrig sein und dauerhaft dranbleiben.

Hagen: Wenn ihr das hinkriegt, dann werdet ihr auch gute Führungskräfte.

Stella: Ich frage mich, ob da nicht auch dazu gehört, vielleicht optimistisch auch in

Stella: die Zukunft zu gucken und da die letzte Frage für diesen Podcast an dich,

Stella: wenn du eben auf die Arbeitswelt guckst, mit dem Fokus vielleicht mehr auf den

Stella: Mensch, mehr auf Emotionen in Zukunft, bist du da eher positiv eingestellt,

Stella: auch mit der KI-Nutzung oder negativ?

Hagen: Also ich bin ja in eine Zeit geboren,

Hagen: wo KI und Technologie immer sehr, sehr schnell sich weiterentwickelt und ich

Hagen: freue mich auf das, was da kommt, weil ich glaube, da ist unglaublich viel Potenzial

Hagen: drin und das wird nochmal ganz, ganz andere Arbeitswelten fördern,

Hagen: die viel besser eben auch zu unseren individuellen Bedürfnissen passen und uns

Hagen: viel, viel mehr Freiheiten geben,

Hagen: gleichzeitig aber dieses Thema Produktivität natürlich weiter hochhalten und auch steigern können.

Hagen: Und wenn wir diesen Spagat, diese Balance hinkriegen, und das glaube ich geht

Hagen: nur über so technologische Entwicklung und KI, dann hoffe ich auf eine sehr,

Hagen: sehr gute Zukunft für die Menschheit.

Stella: Das ist doch ein positives Schlusswort für diese Folge von t3n Interview.

Stella: Vielen Dank, Hagen, dass du heute bei uns zu Gast gewesen bist. Danke dir.

Stella: Es gibt in der nächsten Woche wieder eine neue Folge von t3n Interview,

Stella: aber ihr könnt ja bis dahin vielleicht mal bei t3n MeisterPrompter reinhören,

Stella: weil da gibt es immer pro Woche einen Prompt der Woche oder einen Prompt-Hack,

Stella: der euch eben genau beim Thema Prompting hilft im Arbeitsbezug.

Stella: Ich freue mich, wenn ihr reinhört und sage auf Wiederhören.