Warum sollten Unternehmen Diversität offen leben?

00:00:00: T3N Interview Spannende Gäste aus dem digitalen Kosmos

00:00:08: Schön, dass du eingeschaltet hast.

00:00:10: Heute übernimmt die Folge meinen Kollege Nils Bollder und es geht darum, warum Unternehmen

00:00:15: Diversität offen leben sollten.

00:00:17: Bevor es losgeht, noch ein Hinweis, wir bei T3N, wir wollen ja mit gutem Tech-Journalismus

00:00:22: Orientierung geben, unabhängig, kritisch und zukunftsgewandt.

00:00:26: Wenn du das feierst, unterstützt uns doch mit einem Abo.

00:00:29: Den Link gibt's in den Show-Notes.

00:00:31: Hallo und herzlich willkommen zum T3N Interview Podcast.

00:00:35: Mein Name ist Nils Bollder und für unser heutiges Thema schauen wir auf Unternehmen wie SAP oder

00:00:40: die Telekom.

00:00:41: Während Telekom's Tochterfirma in den USA die Diversitätsprogramme einstellt, passiert

00:00:46: das bei SAP weltweit sogar.

00:00:48: Das betrifft nicht nur Frauen, sondern auch queere Menschen und genau für Zweitere ist

00:00:54: ich sag mal mehr oder weniger unser heutiger Gast so ständig, nämlich Pavlos Trobillard.

00:00:59: Und mit seinem Unternehmen Queer Mentor betreibt er kostenlose Trainings, Workshops, Mentoringprogramme,

00:01:06: Netzwerke für queere Menschen und Alloys.

00:01:09: Hallo Pavlos, schön, dass du da bist.

00:01:10: Hi Nils, danke schön, danke, dass ich da sein darf.

00:01:13: Du bist ja selbst Queer, setzt dich für die rechte Queer Menschen ein.

00:01:17: Was macht das mit dir, wenn du jetzt siehst, dass Unternehmen diese ganzen Diversitätsprogramme

00:01:22: auf einmal wieder zurückschrauben?

00:01:24: Oh, das ist eine sehr gute Frage, so, das macht mich, an der ersten Stelle macht es

00:01:29: mich wütend würde ich sagen, weil wenn wir uns DNA anschauen, es gab eine Aussage von

00:01:40: Werner Meyers, die auch als Fortleader in diesem Bereich auch gilt aus den USA und die hat

00:01:44: gesagt, Diversity is being invited to a party and inclusion is being invited to dance.

00:01:52: Und ich habe den Eindruck, dass bei manchen Unternehmen wirklich so dieses Mindset ist,

00:01:57: Diversity ist eine Party, die es jetzt auf einmal vorbei ist.

00:01:59: Und es gibt keine Massnahmen, es gibt auch kein Bekenntnis dazu, es gibt keine Haltung

00:02:04: und die Werte verschwinden auf einmal von heute auf morgen wegen der Regulatorien.

00:02:08: Und das darf ich kein Verständnis dafür.

00:02:10: Du, ich habe ja auch schon gerade angekündigt, du bist selber Queer, ich würde gerne später

00:02:16: mit dir noch mal genauer über diese Funktionsweisen von Unternehmen eingehen, wie Unternehmen agieren

00:02:22: und agieren sollten vielleicht sogar auch, aber jetzt möchte ich auch erstmal über deine

00:02:27: Erfahrung als queere Person reden.

00:02:29: Ich habe deinen TED Talk mehr durchgelesen, da meintest du, du hättest mehrere Outings

00:02:34: gehabt und hast dir auch tatsächlich mit deinem Berufsleben so ein bisschen verknüpft.

00:02:38: Wie fühlte sich das für dich an, so das jedes Mal aus Neue zu entdecken?

00:02:44: Das ist eine spannende Frage, also für mich war das Coming Out relativ spät, also ich

00:02:51: war Mitte 20, als ich mich getraut habe, mich zu outen.

00:02:54: Dafür musste ich ein Land wechseln, dafür musste ich eine neue Sprache lernen und eine

00:03:00: ganz neue Community aufbauen, in der ich mich wohlgefühlt habe.

00:03:04: Ich bin in der Ukraine aufgewachsen, damals noch in der Sowjetunion und das war mir bereits

00:03:09: im Teenager-Alter, sogar früher schon, aber im Teenager-Alter noch deutlicher, dass ich

00:03:13: auf meiner stehe.

00:03:14: Und das war mein erster Versuch, mich zu outen bei meinen besten Freunden mit 17 in die

00:03:19: Ukraine, wo ich gesagt habe, ich glaube, ich bin bisexuell.

00:03:22: Und dann war das bei ihr die Reaktion, dass sie sehr emotional wurde und sie traurig wurde

00:03:30: und sie hat gesagt, ich habe Angst um dich und deswegen war das für mich lange Jahre

00:03:36: danach, habe ich mich komplett verschlossen, ich wollte Menschen, die mir nahe standen,

00:03:39: verletzen, dadurch dass ich queer bin und gleichzeitig habe ich mich darauf vorbereitet, in einem

00:03:45: Land zu gehen, wo ich den Eindruck hatte, ich kann die Räumlichkeiten finden, wo ich

00:03:52: mich ganz mich selbst sahen kann.

00:03:53: Und da hast du dir dann Deutschland ausgewählt, wie wir ja jetzt wissen?

00:03:58: Du meintest, du hast da so ein bisschen auch deine queer Identität mehr entdeckt, kannst

00:04:02: du mir da mehr zu erzählen?

00:04:04: Ja, also ich kam vor 20 Jahren nach Deutschland und in Heidelberg habe ich ein Aufbaustudium

00:04:09: gemacht, ich habe Rechtswissenschaften studiert und während des Studiums habe ich in meinem

00:04:16: Mini-Job, in einem Coffee-Shop, habe ich mich einer Kollegin anvertraut und habe gemerkt,

00:04:22: oh, die Reaktion ist sehr akzeptierend, sehr wohlwollend und die hat sich sogar sehr gefreut,

00:04:28: weil die hat gesagt, oh, ich habe schon eine Vermutung gehabt und das war wirklich, hat

00:04:34: sich sehr gut angefühlt.

00:04:35: Und das war, glaube ich, eine der ersten Situationen, wo ich gelernt habe, was bedeutet das Zugehörigkeit

00:04:40: zu erleben, die an keine Bedienungen geknüpft ist.

00:04:43: Weil alles, was ich davor erlebt habe in sehr vielen Situationen, hatte ich immer einen

00:04:50: bestimmten Rahmen, in dem ich mich anpassen musste, damit ich zugehörig werde.

00:04:55: Das heißt, gesellschaftliche Normen, wo ich dann bereits als Kind dann rausgefunden habe

00:05:00: für mich, ich darf keinen Rock tragen, ich darf nicht mit Puppen spielen, weil das die

00:05:04: Mädchen machen und ich bin ein Junge, das heißt, ich trage dann nur blaue Klamotten und muss

00:05:09: dann mit Autos spielen, was mich nur interessiert hat.

00:05:12: Und diese Erkenntnis dann, dass die gesellschaftliche Normen uns diktieren, wie wir zu sein sind,

00:05:19: hat mich damals schon sehr geprägt und das war wirklich für so eine Befragung, als ich

00:05:23: in Deutschland das Kaminaum hatte und Leute gefunden habe, die mich supporten, wie ich

00:05:27: bin.

00:05:28: Ich finde es auch sehr spannend, wie du das so erzählst, dass es für dich sehr viel

00:05:33: um diese Freiheit geht, auch diese Freiheit sich auszudrücken, da will ich auch später

00:05:38: nochmal genauer darauf eingehen, weil das ja auch, sage ich mal, ein Thema für den

00:05:42: Arbeitsplatz ist, wie man sich am Arbeitsplatz ausdrückt, was mich jetzt gerade viel mehr

00:05:46: interessiert ist, wie du dann dazu gekommen bist, Queer Mentor zu gründen.

00:05:50: Das war vor ungefähr 4,5 Jahren, mitten in der Covid-Pandemie, ich hatte damals einen

00:05:59: sehr guten Job bei Tiffany's, habe ich als Store Manager gearbeitet und hatte im Grunde

00:06:04: genommen alles, was man heutzutage als Erfolg bezeichnen würde.

00:06:07: Ich habe hart geschuftet, habe eine tolle Stelle bekommen und das hat auch Spaß gemacht

00:06:13: in der Zeit lang, bis ich dann für mich festgestellt habe, es fehlt mir etwas.

00:06:17: Ich habe Erfolg, ich habe ein tolles Team, wir bringen die Ergebnisse, aber innerlich

00:06:22: bei mir war so eine Art Lehreintwo in dem Moment, wo ich dann gemerkt habe, da muss ich was

00:06:26: dagegen unternehmen.

00:06:27: Und diese Schritt daraus zu gehen, das hat sehr viel Mut erfordert für mich, weil auf

00:06:35: einmal dann zu sagen, ich gehe jetzt aus einem festen Arbeitsverhältnis, wo ich im Grunde

00:06:39: genommen so ganz tolle Konditionen habe, ganz tolle Kundschaft, mit denen ich zusammen

00:06:46: arbeite und das Team irgendwo ins Ungewisse reinzugehen.

00:06:51: Innerlich wusste ich, dass das der richtige Schritt ist, aber mein Kopf hat gesagt, du

00:06:55: darfst das nicht machen, wo sind deine Sicherheiten, was würdest du dann machen, wenn du jetzt

00:06:59: keinen anderen Job findest.

00:07:00: Und das war für mich so ein Moment, in dem ich eine Selbstbestimmung gefahren habe, wo

00:07:09: ich dann gemerkt habe, da war ich fast 40 Stunden, da habe ich festgestellt, das fühlt

00:07:13: sich richtig gut an, über unser Leben zu entscheiden und die wichtigen Entscheidungen

00:07:18: nicht anhand von dem, was unser Kopf sagt zu treffen, sondern auch von dem, was unser

00:07:23: Herz sagt und was unser Baugefühl sagt und wo wir glauben, dass wir die größte Erfüllung

00:07:28: finden werden.

00:07:29: Warum glaubst du denn, braucht es in unserer Gesellschaft solche Programme wie Queer Mentor?

00:07:35: Weil es nach wie vor sehr viel Diskriminierung stattfindet, sehr viel Ausgrenzung stattfindet

00:07:42: gegen überqueeren Menschen und jetzt in den Zeiten von die EYE Backlash sehen wir das

00:07:48: Behaltung zeigen und Communities zu unterstützen, füreinander da zu sein, noch wichtiger ist

00:07:55: das jetzt noch vor ein paar Jahren.

00:07:57: Als ich gegründet habe, vor vier Jahren war meine Intention, Menschen einen Ort, einen

00:08:03: Raum, virtuellen Raum anzubieten, in dem sie zu einem ganz sich selbst sein können, akzeptiert

00:08:10: werden, in deren Identität und die Unterstützung erfahren.

00:08:14: Und wenn das so ging wie mir in manchen Situationen, wo ich keine Personen hatte, mit denen ich

00:08:18: mich austauschen konnte, wo ich wusste ich kann Fragen stellen, das ist ein Safer Space

00:08:23: hier, dann war Queer Mentor und die Gründung von diese gemeinnützigen Organisationen für

00:08:29: mich eine Art Contribution.

00:08:32: Also ich wollte dann die Community was zurückgeben, was ich nicht hatte vor 20 Jahren.

00:08:36: Ich habe hier ein paar Studien aufgeschrieben, deswegen schaue ich gerade runter und zwar

00:08:39: zum Beispiel von einem die W-Bekriege, der ist glaube ich aus 2024 oder 23, nee 2020

00:08:46: sehe ich gerade.

00:08:47: Und da war es so, dass 30% der queere Menschen Diskriminierung am Arbeitsplatz erfahren,

00:08:52: ungefähr derselbe Anteil, also ein Drittel, ist überhaupt gar nicht am Arbeitsplatz

00:08:56: geoutet.

00:08:57: Und jetzt begegnest du Unternehmen, denen das vielleicht sogar relativ egal ist, weil

00:09:03: ich meine, da schaut man dann auf Zahlen oft, da schaut man auf Erterneemsergebnisse, wie

00:09:08: redest du mit solchen Unternehmen, wenn die jetzt irgendwie auf dich zukommen?

00:09:11: Also für mich ist es wichtig nachzuvollziehen, also die Menschen mit denen ich zusammen arbeite,

00:09:16: mit denen der erste Kontakt entsteht, was für ein Background haben diese Menschen, was

00:09:21: für Überzeugungen haben sie und tatsächlich Quimento aber auch mit anderen Projekten

00:09:26: im DIY Bereich, wo ich mit Unternehmen zusammen arbeite, ist nicht zuletzt auch der erste

00:09:33: Eindruck erzählt und auch zu sehen, wie echt meint das die Menschen, die in einem Unternehmen

00:09:40: eine Intention haben, etwas anzubieten und wir sehen jetzt auch in der Situation, wenn

00:09:45: Unternehmen die ein Massnahmen streichen, also das machen sie ja nicht, weil Diversity

00:09:51: nicht mehr wichtig für sie ist, sondern die machen das, weil den Demut fehlt, gegen

00:09:57: den Widerstand anzutreten und dass sie sich dann von externen Konditionen dann auch sich

00:10:01: leiten lassen.

00:10:02: Für mich glaube ich dann, in der Zusammenarbeit mit Unternehmen wichtig nachzuvollziehen,

00:10:07: nicht nur was passiert an Massnahmen, sondern auch viele andere Punkte, wie zum Beispiel

00:10:12: State of the Stop Management oder der Vorstand oder C eben dann hinter diesen Massnahmen

00:10:18: oder wird das dann so ein Fenchchen im Wind und dieses Jahr machen wir eine Queer App

00:10:23: Pride Kampagne und nächstes Jahr ist das Thema nicht mehr relevant, da bieten wir nichts

00:10:26: mehr dazu an.

00:10:27: Dazu hatte ich tatsächlich auch hier zum Beispiel eine Studie zum Beispiel von McKinsey, die

00:10:32: sagt, dass Inklusion und Diversity ein wichtiger Faktor ist für den Wirtschaftserfolg von Unternehmen,

00:10:38: ist das wirklich auch was, womit du Unternehmen dann sag ich mal versuchst zu bewerben?

00:10:42: Also ich sag dazu, ich bin kein Diversity-Missionar, also meine Aufgabe ist es nicht in die Unternehmen

00:10:49: und Organisationen reinzugehen, mit den Menschen zu sprechen, um sie zu überzeugen, dass Vielfalt

00:10:54: wichtig ist.

00:10:55: Die Leute, die noch nicht verstanden haben, dass Diversity und Vielfalt da sind, die haben

00:11:01: wirklich den Schuss nicht gehört, also jedes Unternehmen, jede Organisation besteht aus

00:11:05: Menschen, die divers sind.

00:11:07: Also wenn man sich mit den Themen ein bisschen auseinandersetzt, dann weiß man, dass Diversity

00:11:11: nicht nur LGBT-Community ist, sondern Diversity hat sieben Kerndimensionen.

00:11:16: Das Alter zum Beispiel ist genauso eine Kerndimension von Diversity wie sexuelle Orientierung oder

00:11:22: Geschlecht oder Religion oder ethnische Herkunft, also das sind alles Dimensionen und wenn wir

00:11:28: uns dann eine Organisation anschauen, die kann nicht nur aus einem bestimmten Schlag Menschen

00:11:34: zusammengesetzt werden.

00:11:36: Und wenn wir das anerkennen, dass unsere Organisationen unsere Teams divers sind, ist es unsere Entscheidung

00:11:44: wiederum zu sagen, ich möchte Maßnahmen treffen, ich möchte es unterstützen, dass die Teams

00:11:49: gut zusammenarbeiten miteinander, gerade weil sie divers sind und unterschiedlich oder man

00:11:54: kann sagen, für mich ist es nicht relevant, ich möchte gerne drei Vertriebstraining anbieten

00:11:58: stattdessen.

00:11:59: Und da findet man das relativ schnell raus und ich möchte niemanden überzeugen, warum

00:12:06: das wichtig ist.

00:12:07: Wenn jemand sagt, mir ist es wichtig, was kann ich tun, dann kommen wir ins Gespräch, dann

00:12:13: schauen wir gemeinsam, wo steht die Organisation aktuell und da gibt es auch ganz viele tolle

00:12:17: Methoden heutzutage, wie Reifegradmodell zum Beispiel, von Carter de Vielfeld, das wurde

00:12:22: jetzt neu eingeführt, bei dem jedes Unternehmen kann schauen, wo sie aktuell stehen an diesem

00:12:27: Punkt.

00:12:28: Kannst du mir mehr zu diesem Reifegradmodell erzählen?

00:12:31: Das wurde jetzt neu eingeführt, also Carter de Vielfeld ist so eine Art Dachorganisation

00:12:37: für die Unternehmen, Organisationen, Non-Profit-Sektor und öffentliche Sektor, bei dem viele, viele

00:12:47: tolle Mitglieder dabei sind, aber auch viele Organisationen, die unterzeichnet haben Carter

00:12:51: de Vielfeld.

00:12:52: Und dann bietet Carter de Vielfeld verschiedene Methoden, die Unternehmenorganisationen nutzen

00:12:57: können, um sich weiterzuentwickeln.

00:12:59: Und da findet gerade auch sehr viel neues und tolles und innovative Stadt und ich beobachte

00:13:04: das auch sehr gerne, weil ich sehe, dass sie die Wirkung an der ersten Stelle stellen.

00:13:08: Ja, sehr oft ist es dann auch, was unter anderem kritisiert wird, dass DNA eine Marketingstrategie

00:13:15: ist, anstatt zu schauen, wie können wir wirklich einen Impact haben in unserer Organisation,

00:13:19: wie können wir Diskriminierung abbauen, wie können wir für die Menschen Räume schaffen,

00:13:25: in denen sie ganz sich selbst ankören, wo sie sich nicht verstecken, weil wir wissen,

00:13:30: dass sie gesünder sind, weil wir wissen, dass sie produktiver sind, wenn sie sich nicht

00:13:33: verstecken und das kommt so alle dem Unternehmen, also auch den Mitarbeitenden zugute.

00:13:37: Und das wird dann, also man kann das entweder wie eine Werbekampagne, Marketingkampagne

00:13:42: sehen, oder man stellt die Wirkung an der ersten Stelle und sagt dann, wenn wir diese Maßnahmen

00:13:47: durchführen, was möchten wir damit erreichen, welche Wirkung, welchen Impact, wie sollen

00:13:52: sich unsere Mitarbeitende fühlen, wenn sie in diesen Maßnahmen teilgenommen haben und

00:13:57: Reifergrad-Modell ist eine von diesen Methoden, die Karte Defilfalt eingeführt hat und da

00:14:02: gibt es noch ganz viele andere und ich unterstütze das sehr gerne und ich finde generell, dass

00:14:07: wir gerade den Bereich DNA Wirkung an der ersten Stelle stellen sollen und das nicht

00:14:11: nur bei HR belassen, sondern auch alle Abteilungen im Unternehmen involviert werden sollen.

00:14:16: Das klingt irgendwie alles so ein bisschen abstrakt, wenn ich das jetzt mal so sagen darf,

00:14:21: weil es irgendwie, man hat irgendwelche Maßnahmen und dann haben die ein Ziel, was für Maßnahmen

00:14:25: können Unternehmen überhaupt ergreifen dann und welche Ziele können denn da drin stehen?

00:14:31: Oh, das ist eine sehr gute Frage, weil wir haben ja im Grunde genommen, wir haben vorhin

00:14:35: von der Statistik gesprochen, ja, also das Deutsche Institut für Wirtschaftsforschung,

00:14:39: was du erwähnt hast, hat, ich glaube, das war sogar die gleiche Studie, wo sie rausgefunden

00:14:45: haben, dass queere Menschen dreimal öftern Burnout leiden als heterosexuelle, bedeutet

00:14:50: für mich als Unternehmen, als Organisation, dass meine queere Mitarbeitende mehr arbeiten

00:14:56: von sich aus, weil sie das Gefühl haben, die sind nicht gut genug, wie ihre heterosexuelle

00:15:00: Kolleginnen und wenn ich keine Präventivmaßnahmen ergreife als Unternehmen, als zuständige Person,

00:15:08: dann wird es dazu führen, dass mir die Menschen ausfallen und so ein Burnoutausfall bringt

00:15:13: mit sich dann zusätzliche Kosten für das Unternehmen, dann wäre es doch in meinem

00:15:17: Interesse, als Unternehmen zu schauen, welche, habe ich ein LGBT-Netzwerk bei mir, ein klassisches

00:15:24: Beispiel, eine organisierte Gruppe, die sich regelmäßig trifft, wo queere Menschen und

00:15:30: Airlines dann ihre Erfahrungen teilen können, wo die Menschen sich wohlfühlen, über ihre

00:15:34: Themen sprechen können und gibt es noch viele andere Maßnahmen, die man unternehmen kann,

00:15:40: nicht zuletzt ein conscious bias Training, das ist auch so ein Klassiker in die DNA-Bereich,

00:15:44: wo man dann im ersten Schritt anfängt, damit sich auseinanderzusetzen, alle Menschen haben

00:15:49: Vorurteile und es ist jetzt an der Zeit, dass wir die Vorurteile ablegen, dass wir manche

00:15:55: Sachen, manche Stereotype, die wir von bestimmten Gruppen, Menschengruppen dann haben, dass

00:16:02: wir die vielleicht nicht mehr, dass sie vielleicht nicht mehr den Bestand haben.

00:16:05: Wenn man so ein conscious bias Training macht, damit anfängt mit solchen Workshops, dann ist

00:16:09: das schon der erste Schritt in die Richtung, ich öffne mich, Menschen gegenüber, die anders

00:16:15: sind, als ich.

00:16:16: Und das ist dann, also ist es immer noch abstrakt oder kannst du, kannst du die folgen?

00:16:21: Nee, ich kann es schon greifen.

00:16:23: Ja.

00:16:24: Unser Gehirn ist ja so gebaut und das ist dann evolutionär bedingt, also das ist auch eine

00:16:29: Überlebensmechanismus, den wir haben.

00:16:31: Und unser Gehirn ist so gebaut, dass wir per se, wenn wir es nicht hinterfragen, uns mit

00:16:36: Menschen umgeben, die ähnlich sind wie wir selbst.

00:16:40: Ja, bedeutet im Klartext, wenn ich jetzt als heterosexuelle Person in einem Unternehmen

00:16:47: eine queere Kollegin oder einen queeren Kollegen habe, habe ich erstmal eine Barriere

00:16:53: mit diese Personen dann in Kontakt zu treten, mich auszutauschen, weil ich die Lebensrealität

00:16:58: von dieser Person nicht kenne, wenn ich mich damit nicht auseinandersetze.

00:17:02: Ja, also wenn wir das wissen und bewusst dem entgegenwirken und sagen dann oh wie viele

00:17:08: Menschen mit unterschiedlichen ethnischen Herkünften habe ich dann in meinem Freundeskreis, in meinem

00:17:13: Team, in meinem, in meinem Kolleg*innenkreis und wenn da alle sind, die aus dem gleichen

00:17:20: Land stammen, dann fehlt ihnen was.

00:17:22: Dann nehmen wir uns selbst die Möglichkeit dann durch diese Neugierigsein eine richtige

00:17:29: Bereicherung auch zu erfahren, in dem wir Lebensrealitäten von anderen Menschen kennenlernen

00:17:33: und ich bin fest davon überzeugt und ich weiß, dass es mir auch so lange Zeit ging, dass

00:17:38: ich immer Leute ausgesucht habe, die um mich herum waren, die dann die gleichen Meinung

00:17:44: vertreten haben oder also gleiche Herkunft hatten, wir sind soziale Wesen alle Menschen

00:17:50: und wir suchen danach wo ist mein Tribe, wo ist meine Community mit denen ich bleibe

00:17:55: und meines Erachtens bei D&I geht es genau darum das aufzubrechen.

00:18:00: Aber das klingt immer oft einfacher als es dann im Endeffekt umgesetzt wird, weil ich

00:18:04: meine wir sehen ja jetzt sind wir wieder bei SAP und Telekom, die drücken sich ja gerade

00:18:09: oder ziehen ihre Diversitätsprogramme zurück, ich denke du würdest denen das Gegenteil raten.

00:18:14: Oh also ich würde niemandem was raten wollen, also am Endeffekt sind wir alle erwachsene

00:18:20: Menschen, wir treffen unsere Entscheidungen, für mich was ich würde gerne auf Telekom

00:18:24: eingehen in dem Fall, wenn das ok ist, für mich ist die Situation mit Telekom in den

00:18:29: USA ganz klar, also ich sehe da, dass die Werte dem Profit zum Opfer fallen und die Haltung

00:18:40: des Unternehmens.

00:18:41: Und da, wenn wir uns jetzt anschauen, dass von heute auf morgen alle DNA Massnahmen, alle DNA Policies bei so einem Unternehmen wie T-Mobile, was Telekom in den USA, die Tochtergesächer von Telekom ist, wenn T-Mobile das in den USA von heute auf morgen streicht, bedeutet das, dass da ein richtig starker Treiber dahinter sein sollte.

00:19:04: Wenn wir eine kleine Recherche machen, in den Nachrichten sehen wir, es geht um Milliardendeals, die mit diesem Schritt von T-Mobile im Grunde genommen gesichert werden sollten.

00:19:16: Das sind ein Deal mit 4,4 Milliarden US Dollar und ein Deal von 4,9 Milliarden US Dollar. Es geht um die Übernahme von anderen Unternehmen und es gibt in den USA eine Behörde, FCC, und die geben dann die Genehmigung, ob T-Mobile diese Unternehmen, diese Milliardendeals abschließen kann.

00:19:37: Und FCC hat dann den gesagt, solange die DNA Massnahmen haben, geben wir euch die Genehmigung nicht. Bedeutet Profit wird Treiber und auf einmal sind dann Sachen wie Gleichstellung, Sachen wie Inklusion von marginalisierten Menschen, Sachen wie Diversity nicht nur, dass sie nicht mehr relevant sind, sondern das ist ein ganz klares Bekenntnis.

00:20:00: Wir haben in einem Brief von den FCC geschrieben, die haben dann gesagt, wir beenden die SI Policies, not just in name, but in substance.

00:20:08: Also die haben sogar explizit noch erwähnt, wir werden die Komplettmaßnahmen streichen, was die all betrifft, weil manche Unternehmen benennen die Massnahmen um.

00:20:19: Die finden nach wie vor Staat, wie zum Beispiel Conscious Bias Training oder andere Policies, und die sagen dann, wir nennen das Belonging jetzt zum Beispiel oder benennen das anders, damit das dann das Basword Diversity dann nicht mehr so an der Oberfläche liegt und suchen da die Wege sozusagen.

00:20:36: Bei T-Mobile war das tatsächlich so, dass sie sich dazu bekannt haben, ihre Werte sind meines Erachtens dem Deal zum Opfer gefallen, da brauchen wir dann auch nochmal ein paar Monate zurückzuschauen.

00:20:51: Die gleiche Situation war mit Verizon in den USA, wo sie dann einen 20-Millarden US-Dollar-Deal abschließen wollten und die haben das gleiche, alle Maßnahmen von heute auf morgen abgeschafft und haben das ganz stolz an den FCC mitgeteilt, Federal Communication Commission haben mitgeteilt, wir haben keine Massnahmen und dann haben sie die Genehmigung bekommen, diese Deal für 20 Milliarden Euro abzuschließen.

00:21:14: Also für mich ist die Frage nicht nur der Ethik und der Moral hier, sondern die Frage tatsächlich, die wissen alle, es gibt Diversity in Unternehmen, die wissen alle, es muss was gegen Diskriminierung unternommen werden, wie können sie diese Deals und wie können sie diese Policies, die jetzt gerade in den USA stattfinden, so annehmen, ohne zu hinterfragen und ja, da muss was getan werden, meines Erachtens.

00:21:38: Also hast du so, ich weiß jetzt nicht, ob ich da eine Hoffnung rausgehört habe, dass es so ein bisschen dann hinter verschlossenen Türen weiterhin noch Diversity in den Maßnahmen gibt, ob das deine Hoffnung ist, weil sonst klingt das ja relativ düster, nicht nur für die Beteiligten, sondern auch für queere Menschen, aber auch für Frauen und alle anderen Menschen, die halt von Diversity profitieren können, was ja sehr düster klingt, wenn es so ja, wenn das Geld kommt, seid ihr weg.

00:22:06: Das ist tatsächlich so und ich glaube, die Unternehmen denken auch viel zu kurzfristig. Ich kann mir vorstellen, dass die Situation nicht mittelfristig und schon gar nicht langfristig sich bewähren kann, weil bei Queer Mentor erlebe ich jetzt, die Mentis, die sich an uns wenden und sagen, ich bin jetzt gerade der Jobsuche als queere Person, habt ihr eine Mentorin, eine Mentor, eine Person, die mich unterstützt, dann einen guten Job zu finden und die erste Frage, die sich stellen, woher weiß ich, ob das Unternehmen wirklich Queer Friendly ist.

00:22:36: Und das kann man anhand von diesen Maßnahmen tatsächlich auch sehr gut rausfiltern und sich das anschauen. Es gibt verschiedene Indexes, also die man machen kann, interne Umfragen und die werden schlichtweg dann an Fachkräftemangel meines Erachtens werden sie dann, ja, also daran mehr leiden, als wir jetzt heute vermuten oder sie selbst sogar.

00:22:57: Jetzt ist so die Frage, was redest du denn queeren Menschen jetzt in dieser Situation zu tun, die vielleicht auch Angst haben, dass ihr Unternehmen so das nächste ist, was diese Maßnahmen vielleicht abschafft, weil einfach ein Deal in den USA ansteht.

00:23:11: Das ist eine sehr gute Frage. Also ich würde an der ersten Stelle sagen, dass jede Mensch ein Recht darauf hat, ein bedienungsloses Gefühl der Zugehörigkeit zu haben und nicht zuletzt am Arbeitsplatz.

00:23:28: Und wenn eine Person, sei es eine queere Person oder ja, so andere Personen, die du aufgezählt hast, Intersektionalität ist auch sehr wichtig natürlich, so wo Menschen aufgrund von mehreren Merkmalen diskriminiert werden.

00:23:44: Das ist auch wichtig zu erwähnen, wenn sie das Gefühl haben, dass sie ein Stück von sich selbst wegradieren müssen, damit sie einen Platz haben in dieser Organisation, in diesem Unternehmen, weg da.

00:23:58: Also das wäre wirklich mein erster Schritt und I know it feels, also manchmal sehr schwierig, dass es eine der Gründe, warum es Quimento gibt, um solche Menschen aufzufangen.

00:24:10: Die wissen, das tut mir nicht gut, da wo ich jetzt bin. Und es gibt mit Sicherheit, das kann ich auch aus Erfahrung sagen, viele Unternehmen, Organisationen, die sehr inklusiven Arbeitsumfeld haben.

00:24:21: Die Menschen willkommen heißen, genauso wie sie sind und die sehen da drin, die Stärke, eine diverse Belegschaft zu haben und geben den Ressourcen, geben den Budgets, damit sie Projekte machen, damit sie Veranstaltungen machen, miteinander sich austauschen.

00:24:37: Weil die erkannt haben, dass die Personen, wenn sie das Gefühl haben, ich muss mich nicht verstecken, dann bin ich produktiv und ich bin vor allem, ich arbeite auch gesund.

00:24:46: Dann arbeite ich nicht auf diese, oh I have to go an extra mile, ich muss nochmal extra hinlegen, sondern viel mehr.

00:24:54: Ich trage dazu bei und das nahe ich schon gesund, was ich hier mache in diesem Unternehmen.

00:25:00: Ich glaube, du hast es ja auch früher oder gerade eben noch erwähnt, dass so diese Arbeit, die in dieses Verstecken dann reinfließt, auch wegfallen kann, weil es dann nur so gesehen auf diese Arbeit des Arbeitens wirklich ankommt und nicht auf das, was Verstecken ist.

00:25:18: Weil das ist dann, also ich habe vorhin schon erwähnt, also dieses Thema, zum einen gibt es Regulatorien, gesellschaftliche Normen, die uns versuchen dann einzuschränken und sagen dann so, was wir zu tragen haben, wie wir uns zu verhalten haben.

00:25:30: Und das ist dann auch etwas, was wir nicht nur hinterfragen können, sondern wir können uns dagegen wehren und unseren Weg suchen.

00:25:39: Und da gibt es auch einen anderen Weg, wo wir uns strategisch verstecken, wo wir wissen dann, wenn ich mich zeige so, wie ich bin, laufe ich die Gefahr, diskriminiert zu werden, ausgegrenzt zu werden und dass ich dann nicht akzeptiert werde, wie ich bin.

00:25:52: Also macht das Sinn für mich und das ist eine Art Überlebensstrategie, zu verstecken, dass ich queer bin.

00:25:57: Und so tun, also das nennt man auch Code-Switching, wo ich dann, wenn ich mit einer Gruppe von heterosexuellen Jungs dabei bin, dann rede ich dann so ein bisschen männlicher und die Stimme wird höher, unbewusst.

00:26:09: Und dieses Code-Switching gibt uns diese Zugehörigkeit, die auch keine echte ist, weil wir, wenn wir uns ständig verstellen, dann ist es auch etwas, was uns dann auch nicht gut tut.

00:26:20: Und dann am Arbeitsplatz gibt es natürlich dieses Bestreben nach Leistung und das ist für mich auch so eine Art, man erkauft sich dann auch die Anerkern und man erkauft sich dann die Zugehörigkeit am Arbeitsplatz, in dem man gute Zahlen bringt und produktiv ist.

00:26:38: Gleichzeitig gibt man so viel auf, Privatleben, Partnerschaft, Hobbys, Freizeit, aufopfern, damit ich dann Leistungen bringe, damit ich anerkannt werde und diese falsche Zugehörigkeit mehr kaufe.

00:26:50: Und das alles können wir ablegen und einen Weg suchen, bin ich überzeugt, der uns gut tut und ja, also das besteht aus mehreren Komponenten, also das ist dann im ersten Schritt sehr wichtig, glaube ich, das zu erkennen, also dass wir, dass wir niemandem was schuldig sind und ganz bei uns sein dürfen.

00:27:08: Wir können, denn jetzt, du hast es gerade schon angesprochen, weil ihr auch über eure Mentis viele Leute findet oder dann auch queerfreundliche Unternehmen findet.

00:27:17: Gibt es denn auch andere Wege, wie jetzt queere Personen ein Unternehmen finden können oder entdecken können, herausfinden können, ob jetzt ein Unternehmen, was sie irgendwie jetzt gefunden haben, wo sie sich bewerben wollen, wo sie eine Stelle sehen, ob das jetzt queerfreundlich ist, ob sie sich da akzeptiert führen als vielleicht sogar Transpersonen?

00:27:37: Also ich bin, ich habe ein Herz für Transcommunity, also ich habe viele Freunde in der Transcommunity und ich weiß, dass für mich als Schwulemann ist es, also früher nicht so, aber jetzt in den letzten Jahren wäre es ziemlich einfach, mich zu verstecken, also das, wovon wir sprechen, also dieses dann so, ich zeige nicht, dass ich homosexuell bin und ich kann mich dann so anpassen.

00:28:03: Ich weiß, dass nicht alle Menschen aus der queeren Community dieses Privileg haben, dass sie sich verstecken können und dass sie so tun, als wären die Teil der Mehrheitsgesellschaft.

00:28:14: Auf dem Grund finde ich, dass gerade mit den Transmenschen oder Tina Personen, dass wir für die noch mehr Support anbieten sollen und das geht nicht nur um die geschlechterneutrale Toiletten, sondern da ist so viel mehr, was Unternehmen tun können, um die zu supporten und den auch Raum zu geben, den sie brauchen.

00:28:37: Zwischenfrage, du hast gerade den Begriff Tina erwähnt, kannst du den noch einmal für unsere Zuschauer erklären?

00:28:43: Tina sind die Trans-identen Menschen, sind intersexuelle Menschen, non-binary, die sich für den beiden Geschlechten zugehörig fühlen oder keinem von beiden und asexuelle Menschen.

00:28:56: Das sind die Teile von der queeren Community, bei denen ich weiß, dass es dann auch gerade aus Erfahrung sehr hart zur Sache gehen kann und die brauchen mehr Unterstützung.

00:29:07: Es ist für mich umso wichtiger, dass wir als queerer Community auch füreinander da sind. Es gibt mittlerweile auch schon die Initiativen, wo sich dann schwule Männer untereinander sich abgrenzen oder lesbische Frauen.

00:29:22: Wir dürfen nicht vergessen, Stonewall wurde angeführt, hat angefangen von den schwarzen Trans-Personen.

00:29:29: Das war der Anfang von der LGBTQA-Bewegung und das sollen wir nicht nur honorieren, sondern das ist auch etwas, was wir nicht vergessen dürfen und wir stehen auf den Schultern von der Trans-Community.

00:29:42: Du hast gerade schon erwähnt, dass es mehr braucht als genderneutrale Toiletten dafür. Was braucht es denn noch, wenn ich jetzt als Unternehmen signalisieren möchte, Trans-Personen, non-binary Personen, intersexuelle Personen?

00:29:57: Ihr seid bei mir willkommen. Was für ein Maßnahmen gibt es denn noch?

00:30:03: Es gibt mehrere Maßnahmen. Ich gerne viele Unternehmen, die bereits einen Trans-Light-Faden im Unternehmen intern ausgearbeitet haben, mit externen Expertinnen zum Beispiel, was auch ganz toll ist, um den Allies auch nochmal die Möglichkeit zu geben, mit dem Thema reinzukommen.

00:30:22: Und für mich sind Unternehmen, die für Trans-Community, für Tina-Community mehr Unterstützung geben, gerade wenn es um Karriere geht, gerade wenn es um bestimmte Art von Support geht, wie sei es eine Weiterbildung oder ähnliches.

00:30:41: Und die Success-Stories mit diesen Menschen zu schreiben, ist der beste Nachweis, dass ich als Unternehmen eine Haltung dahinter habe.

00:30:50: Ja, also es bringt nichts zu sagen, dann auf den Bewerbungsplattformen zu schreiben, wir sind queer-friendly, weil wir in die Regenburger Pfanne hissen, sondern vielmehr konkrete Beispiele, konkrete Erfolgsgeschichten, Menschen zu Wort kommen zu lassen, den Raum zu geben, die ins Rampenlicht zu stellen, die aus dieser Community sind.

00:31:11: Und das ist für mich der beste Nachweis dafür, dass die Menschen akzeptiert und inkludiert werden, so wie sie sind.

00:31:17: Jetzt sind bestimmt viele Zuschauerinnen und Zuhörer*innen von diesem Podcast vielleicht nicht selbst queer, sondern einfach nur außenstehende Menschen, sag ich mal, die vielleicht auch einfach arbeiten und teilweise sogar gar nicht wissen, ob sie queere Menschen bei sich am Arbeitsplatz haben.

00:31:37: Wie können diese Menschen realisieren oder zeigen, signalisieren, dass sie vielleicht Verbündete oder sogenannte Allies sind?

00:31:45: Ja, also Allies ist ja kein Selbstbegriff, den man für sich claimen kann, man kann Dinge tun in Support von anderen Communities.

00:31:55: Ich als Schule kann ein Ally-Massnahmen für die Trans-Community ergreifen oder die unterstützen, aber ich darf jetzt nicht, finde ich, nicht sagen, ich bin ein Ally, sondern die Community, die ich supporte, wird das sagen.

00:32:11: Also das ist zum einen, es gibt manchmal Situationen, wo Menschen dann irgendwie so eine To-Do-Liste haben möchten und dann geht es dann darum, so wenn du diese drei Dinge machst in deinem Team, dann bist du ein Top Ally und dann ist das Thema erledigt.

00:32:25: Und für mich ist das vielmehr so ein ongoing-Prozess, also das ist fortlaufend.

00:32:29: Und davon an der ersten Stelle sind die Führungskräfte betroffen, aber auch alle Teammitglieder, um sich regelmäßig weiterzubilden.

00:32:38: Zu benennen, wenn ich dann merke, eine Person wird unrecht getan, wenn eine Diskriminierung, wenn eine Ausgrenzung stattfindet, weil Diskriminierung ist ja etwas, was auf eine bestimmte Handlung sich bezieht.

00:32:50: Mit dem Gesetz kann man sich dagegen schützen.

00:32:55: Eine Ausgrenzung wiederum ist tricky, weil ich kann ein Team zusammenrufen und ich lasse bewusst oder unbewusst Personen raus und keine kann das benennen.

00:33:07: Und da ist für mich das Ally Shepherd das Beste, wenn wir uns die Runde anschauen und sagen, warum ist die Person nicht dabei.

00:33:13: Wir brauchen an diesem Tisch auch die und die Person.

00:33:16: Also das mitzudenken, dafür einzustehen, nicht nur in Gefahrsituationen oder wenn Diskriminierung stattfindet, sondern auch wenn jemand nicht involviert ist oder nicht eingeladen ist.

00:33:25: Weil die Vielfalt der Perspektive dann wichtig ist, aber eben Menschen mit dazu zu holen, die sich vielleicht nicht trauen oder nicht in Raum und solche Räume zu schaffen.

00:33:35: In den Unternehmen, in den Teams, in denen Menschen sich wohlfühlen und das finde ich die wichtigsten Sachen.

00:33:42: Ich fand es gerade sehr bezeichnet, dass du gesagt hast, es ist nicht eine Checkliste mit drei Sachen, sondern ein Ongoingprozess.

00:33:50: Warum ist es für dich ein Ongoingprozess, wo dann nicht einfach Menschen ihre drei Ally Checklist Punkte erarbeiten müssen oder ihre Punkte erledigen müssen?

00:34:04: Ja, ich würde mir wünschen, dass es so einfach wäre, Nils.

00:34:06: Also manchmal breche ich mit HR verantwortlichen und die fragen mich dann, wie möchten unsere Recruiting inklusiver machen?

00:34:14: Kannst du uns bitte ein paar Tipps geben, wie wir das erreichen können?

00:34:17: Und dann stehe ich vor im Flur, kriege ich diese Frage und wie kann ich das den Menschen in kürzester Zeit erklären, dass es nicht einfach mal ein paar Tipps gibt für ein inklusives Recruiting,

00:34:28: sondern dass da viel mehr dahinter sein muss, als einfach zu schauen, diese kleine Tutorliste, die ich dann durchgehe.

00:34:35: Und für mich ist es dann auch ein Thema, was ich jetzt an meinem eigenen Beispiel sehe.

00:34:40: Ich kam aus der Ukraine nach Deutschland, weil ich für mich Freiheit gesucht habe, weil ich für mich die Gesellschaft, den Raum gesucht habe, in dem ich mich outen kann und mich selbst an kann.

00:34:53: Gleichzeitig aber, ich war sehr strikt dagegen, dass homosexuelle Paare Kinder adoptieren können.

00:34:58: Warum? Weil das mein alte Vorurteil Stereotyp aus der Ukraine noch war.

00:35:02: Weil ich gedacht habe, wie kann das sein? Zwei Väter für ein Kind und das war Anfang der Nullerjahre, muss ich dazu sagen, das ist schon sehr viel passiert.

00:35:09: Aber was ich damit sagen möchte, wir haben selbst als marginalisierte Menschen und als Teil der Queeren-Community unsere Vorurteile.

00:35:17: Und vor vier Jahren, als ich Queer-Mentor gegründet habe, ich kannte in meinem bekannten Kreis keine geoutete nichtbinäre Personen, nicht eine Transperson.

00:35:27: Und mit Queer-Mentor auf diese Reise zu gehen seit vier Jahren, ich lerne neue Menschen kennen, ich setze mich mit dem Thema Neopronomen aus, ich lerne die Lebensrealitäten von den anderen.

00:35:37: Und das ist etwas, was immer noch stattfindet.

00:35:41: Und je mehr ich in die Themen reinkomme, desto mehr Spaß macht das auch, weil ich mich merke, wie viele Menschen davon profitieren.

00:35:48: Und das Beste ist natürlich, wenn du merkst, du mit deinem Projekt, mit deinen Initiativen, die du machst in diesem Bereich, du gibst den Menschen das Gefühl, gesehen zu werden.

00:35:59: Und das ist für mich so dieses springende Punkt, wenn du weißt, wenn du in die Augen von der Person schaust.

00:36:06: Und das ist nicht, ich bin dankbar, sondern das ist viel mehr, ich habe das noch nicht erfahren und danke dafür, dass du diesen Raum für mich gibst.

00:36:15: Und ich glaube, das sollen wir alle tun und das kann jeden Tag in jede Situation stattfinden, wo wir Achtsamkeit dafür entwickeln, für die anderen Raum zu geben.

00:36:25: Menschen, die vielleicht sich nicht trauen, Menschen, die kennen wie beide wahrscheinlich, Menschen, die sich ständig entschuldigen, weil sie dann von zu Hause aus dann auch vielleicht das auch mit sich mitgebracht haben.

00:36:36: Die dann ständig das Gefühl haben, ich mache was falsch.

00:36:38: Und da ist für mich so die erste Handhabe, die Person zu sagen, du brauchst dich nicht zu entschuldigen, alles ok.

00:36:44: Und das zusammen dann gegen dieses Mechanismus, was im Kopf von der Person drin ist, dann anzugehen.

00:36:49: Das ist für mich nicht nur leicht, sondern wirklich ein Miteinander, wofür ich stehe.

00:36:55: Ich bin ganz ehrlich, ich will da gar nichts mehr hinzufügen.

00:36:58: Das ist nur, weil ich so viel gesprochen habe wahrscheinlich.

00:37:01: Natürlich, nur deswegen.

00:37:04: Ja, meine Lieblingszuhörer*innen und Zuschauer*innen, das war's wieder mit unserer heutigen Folge vom T3-Interview-Podcast.

00:37:12: Ich freue mich, bis dann, tschüss!