Schlechte Karrierechancen für Frauen: Was müssen Unternehmen ändern?

Stella: Schön, dass ihr wieder eingeschaltet habt zu einer neuen Folge von T3N Interview.

Stella: Wir sprechen heute über das Thema Netzwerke und Jobportale.

Stella: Und zwar nicht im Allgemeinen, sondern mit dem Fokus darauf,

Stella: warum sie gerade für Frauen, die sich beruflich weiterentwickeln wollen,

Stella: die Karriere machen wollen, wie es immer heißt, so entscheidend sind und was

Stella: da gerade schief läuft und was vielleicht auch besser werden muss.

Stella: Und bei mir für dieses Thema zu Gast ist Sylvia Tarves, Inhaberin Leading Woman

Stella: und Gründerin undGeschäftsführerin der Jobplattform XXtalents.

Stella: Und ich bin Stella-Sophie Wojtczak, Host von t3n Interview.

Stella: Jetzt aber zu dir, Silvia. Hallo, schön, dass du da bist.

Sylvia: Hallo Stella, vielen Dank für die Einladung zu diesem doch sehr wichtigen Thema,

Sylvia: das mir sehr am Herzen liegt.

Stella: Und ich glaube, warum dir das so am Herzen liegt, das werden wir auch in den

Stella: nächsten so circa 30 Minuten besprechen, eben mit den Schwerpunkten,

Stella: die ich eben gesagt hatte, Netzwerke, Jobportale und generell,

Stella: wie können wir eigentlich helfen, dass auch wir Frauen, wir sind ja auch beides Frauen,

Stella: eben Karriere machen in Unternehmen und uns einfach beruflich weiterentwickeln

Stella: können, so wie es auch Männer können.

Stella: Aber lass uns doch erstmal so anfangen mit dem Problembereich,

Stella: nenne ich es jetzt erstmal.

Stella: Welche Herausforderungen haben denn eigentlich aktuell Frauen,

Stella: wenn sie eben beruflich auf die nächsthöhere Ebene vielleicht kommen möchten?

Sylvia: Ja, schöne Frage, die mich auch schon seit langem umtreibt.

Sylvia: Und ich beziehe das jetzt mal auf Deutschland, weil das ist schon sehr länderspezifisch sozusagen.

Sylvia: Und das erste ist mal, dass wir in einer sehr männerdominierten Karrierewelt,

Sylvia: Arbeitswelt aktuell noch sind.

Sylvia: Ich habe mir extra für unseren Podcast nochmal die Zahlen rausgesucht.

Sylvia: Also der Frauenanteil in Führungspositionen 2024, da liegen wir ganz weit hinten

Sylvia: in Deutschland. Also hinter uns ist nur Italien, Kroatien und Zypern.

Sylvia: Also wir haben im Schnitt 29 Prozent Frauen in Entscheiderpositionen und der

Sylvia: Durchschnitt der EU sind 35 und

Sylvia: Polen sogar hat 44 Prozent und ein Wirtschaftswachstum von 3,5 Prozent.

Sylvia: Also wir können ganz klar korrelieren, wie sieht unsere Wirtschaft aus,

Sylvia: wie viele Frauen haben wir in Entscheiderpositionen, wie viel Arbeitsmarktpotenzial,

Sylvia: was wichtig wäre an weiblichen Talenten, geht uns da verloren.

Sylvia: Also das mal zur Statistik und zur Situation, aber es ist auf jeden Fall,

Sylvia: wie gesagt, so, dass wir eben noch in einer männerdominierten Arbeitswelt in

Sylvia: Deutschland leben, das heißt,

Sylvia: Es geht auch um männliche Spielregeln. Der zweite Showstopper sind eben Bias.

Sylvia: Heute kennen wir das Wort alles. Als ich 2009 angefangen habe,

Sylvia: hat man das Wording noch gar nicht gekannt.

Sylvia: Also es sind unterbewusste Vorurteile.

Sylvia: Das heißt, Frauen werden in Entscheiderprozessen immer unterschiedlich wahrgenommen als Männer.

Sylvia: Also was man Männern gut schreibt, Durchsetzungskraft, Führung,

Sylvia: Stärke, Leadership, wird bei Frauen eher als schwierig dargestellt und kritisch

Sylvia: gesehen, sodass sie als zu dominant sind oder zu schwierig.

Sylvia: Also es gibt da so eine Doppelmoral und auch eine Beweispflicht in den Bewerbungsgesprächen,

Sylvia: dass dem, es ist immer schwarz-weiß, muss man natürlich sagen,

Sylvia: aber anders geht es ja nicht um das Bild zu zeichnen, dass Männern eben gesagt wird,

Sylvia: Wo dazu getraut wird, dass sie eine Risikofreude haben, dass sie entscheidungsfreudig sind.

Sylvia: Aber eine Frau muss das im Bewerbungsgespräch erstmal beweisen und hat da die

Sylvia: Beweispflicht, während das einem Mann per se bei uns in Deutschland so unterstellt wird.

Sylvia: Das heißt, die Frau hat eine höhere Beweispflicht auch für ihre Führungskompetenz, das sie führen kann.

Sylvia: Und das sehe ich auch als Recruiterin und Executive-Search als wirklich schwieriges Thema an.

Sylvia: Und da gibt es eben so einen Doppelstandard bei Verhalten. Das Verhalten bei

Sylvia: einem Mann wird anders bewertet als bei einer Frau.

Sylvia: Und da haben wir noch einen Weg vor uns in Deutschland.

Stella: Dann gucken wir doch einmal auf die Spielregeln, die du gerade angerissen hast,

Stella: auf was du eingangs sagtest zu den Zahlen.

Stella: Das Problem, über das wir sprechen, ist ja auch in der Politik angekommen,

Stella: in vielen Diskussionen Produktivität.

Stella: Auch Frauen sollen ja primär eher in Teilzeit arbeiten als Männer, sollen mehr arbeiten.

Stella: Also es ist ja auch gewünscht von allen Seiten, aber irgendwo hapert es da dran.

Stella: Und du hast gesagt, du bist seit 2009 eben tätig, auch mit der Personalberatung Leading Woman.

Stella: Du kennst das Problem, du berätst nicht nur eben Frauen, die Karriere machen

Stella: wollen, sondern auch Unternehmen, die das ermöglichen wollen.

Stella: Von daher hast du da ja viele verschiedene Einblicke. Aber das,

Stella: was du gerade angesprochen hast, diese männlichen Spielregeln,

Stella: ich finde, das ist auch etwas, das schwirrt immer so durch den Raum,

Stella: ja, männliche Spielregeln, aber was heißt denn das konkret? Was sind diese Spielregeln?

Sylvia: Also, um

Sylvia: Männer sind auf jeden Fall per se schon mal deutlich besser vernetzt in informellen

Sylvia: Netzwerken, wo man sich Sachen zuschustert, um das alte Wort mal zu nennen.

Sylvia: Frauen haben da ein größeres Problem damit, sich in Netzwerken so businessorientiert auch darzustellen.

Sylvia: Aus Loyalitätsgründen, wie auch immer, das wäre auch ein abendführender Vortrag.

Sylvia: Also die männlichen Spielregeln sind schon so, dass die Männer gut zusammenhalten,

Sylvia: das muss man auch sagen und sich die Informationen gegenseitig zuschustern,

Sylvia: auch in den informellen Netzwerken, auch in Meetings rotten sie sich zusammen.

Sylvia: Ich meine, jede Frau, die in einem

Sylvia: Meeting war, kennt eigentlich die Spielregeln, Spielregeln der Macht,

Sylvia: wie die Männer sich erstmal zusammenstellen und dann immer fokussiert sind auf

Sylvia: den Entscheider im Meeting sozusagen und Sachen zum Beispiel dreimal sagen,

Sylvia: bevor eine Frau zu Wort kommt. Das ist, wie gesagt, jetzt auch wieder alles schwarz-weiß.

Sylvia: Ich denke, dass die Frauen aber auch schon gelernt haben, sich mehr durchzusetzen,

Sylvia: weil wir jetzt mittlerweile, damals als ich noch Führungskraft war bei der IBM,

Sylvia: kannten wir das alles noch gar nicht so.

Sylvia: Aber mittlerweile ist es halt auch schon bekannt, und das ist auch wichtig für

Sylvia: die Frauen, um sich dann nach vorne zu entwickeln, dass man sich auch in Meetings

Sylvia: nicht die Butter vom Brot nehmen lässt und auch seine Meinung kundtut.

Sylvia: Und das auch manchmal, wenn es sein muss, auch lautstark, um sich durchzusetzen,

Sylvia: wenn es vielleicht nur ein, zwei Frauen im Meeting sind gegen acht oder zehn

Sylvia: Männer letztendlich, was ja häufig passiert.

Stella: Was auch nicht unbedingt immer leicht ist, sich da natürlich durchzusetzen.

Stella: Wir sprechen gleich noch über Netzwerke, aber vorab noch einmal.

Stella: Du hast gesagt, es ist altbekannt, man kennt es, diese Spielregeln, man kennt die Probleme.

Stella: Du kennst sie, wie gesagt, auch seit Jahren, eben auch in der beratenden Tätigkeit.

Stella: Aber woran liegt es denn? Wir reden doch schon so lange drüber.

Stella: Und alle wollen doch eigentlich auch, dass Frauen mehr in der Arbeitswelt eben

Stella: auch sich ausleben können, nach vorne kommen.

Stella: Also woran hapert es denn, dass wir immer noch diese Probleme haben?

Sylvia: Ja, mich wundert es auch, liebe Stella. Also es ist leider ein langer Prozess.

Sylvia: Warum ist das so? Also wir haben zumindest heute, kann man sagen,

Sylvia: kein Erkenntnisproblem mehr.

Sylvia: Aber wir haben ein Umsetzungsproblem und sowas dauert. Es dauert eben lange

Sylvia: und deswegen denke ich auch, also wir müssen jetzt keine Konferenzen mehr zu dem Thema machen etc.

Sylvia: Weil wir alle wissen, worum es geht. 2009 wussten wir das noch nicht.

Sylvia: Da wussten wir noch nicht mal, was das Wording Bias bedeutet und wir wussten

Sylvia: noch nicht mal, dass wir überhaupt ein Problem hatten.

Sylvia: Ich habe ja damals als Gründerin oder Organisatorin der Miss Leadership Konferenzen

Sylvia: das Thema nach Deutschland gebracht sozusagen.

Sylvia: Und so lange reden wir tatsächlich schon darüber.

Sylvia: Woran liegt es ja? Die Gesellschaft ist eben immer noch männerdominiert.

Sylvia: Wir haben aber auch, wenn ich auf Jobbörsen zu sprechen komme,

Sylvia: algorithmische Verzerrungen.

Sylvia: Das heißt, die Algorithmen sind auf alten Daten basiert letztendlich.

Sylvia: Das sind historische Daten in dem Sinne und die sind natürlich,

Sylvia: klar, männlich geprägt, was dazu führt, dass Männer bevorzugt werden,

Sylvia: bevorzugt auftauchen in den Netzwerken, wenn die Personalberater suchen letztendlich.

Sylvia: Das ist ein Riesenproblem und die größte Sorge macht mir auch,

Sylvia: dass das mit der KI eher noch schlimmer wird als besser wird,

Sylvia: weil die KI ja auch nur aus der Vergangenheit lernt und leider noch zu wenig

Sylvia: weibliche Programmiererinnen im KI-Umfeld sind.

Sylvia: Also das kann eher schlimmer als besser werden. Vor Jahren hat Amazon das ja

Sylvia: schon mal probiert und dann haben die ja festgestellt, dass das wirklich ein

Sylvia: Riesenproblem ist, dass da Frauen sehr benachteiligt wurden und hatten dann

Sylvia: eben die KI rausgenommen wieder aus den Recruiting-Prozessen.

Sylvia: Und deswegen appelliere ich auch immer daran, also das wirklich ganz vorsichtig,

Sylvia: wenn überhaupt, einzusetzen.

Sylvia: Und ja, da sind wir beim Umsetzungsproblem Nummer zwei.

Sylvia: Also jetzt stellt man sich den klassischen Personalberater vor,

Sylvia: der in Linkedin schaut und dann sieht er erstmal 30, 40 männliche Profile und

Sylvia: dann sagt er seinem Kunden natürlich, es gibt keine Frauen.

Sylvia: Warum sieht er so viele männliche Profile? Es ist gar nicht so,

Sylvia: dass es so wenig Frauen gibt, aber das ist auch wieder der Algorithmus.

Sylvia: Und auf der anderen Seite haben Frauen nicht so die Profile,

Sylvia: wo sie sich so darstellen und so auf die Pauke hauen, sage ich jetzt mal,

Sylvia: und so viele Keywords reingeben. Ich bin gut in Leadership, ich kann das, ich kann das.

Sylvia: Und da führt eins zum anderen.

Sylvia: Also es sind wirklich viele Punkte, die da zusammenkommen.

Sylvia: Der nächste Punkt ist, wir haben unterschiedliche Bewerbungsstrategien zwischen Männern und Frauen.

Sylvia: Und das tut mir auch immer in der Seele weh als Personalberaterin,

Sylvia: wenn ich bei den Interviews dann mit dabei bin.

Sylvia: Frauen bewerben sich erst, wenn sie 100 Prozent der Stelle erfüllen können.

Sylvia: Und Männer bewerben sich, wenn sie 60 bis 70 Prozent erfüllen können.

Sylvia: Manche auch schon bei 50 Prozent.

Sylvia: Deswegen ist es mir schon so lange ein Anliegen, den Frauen auch zu sagen,

Sylvia: hey, wenn ihr den nächsten Karriereschritt gehen wollt,

Sylvia: dann muss das eine Schuhnummer zu groß sein. Das ist einfach so,

Sylvia: weil ihr wollt euch ja entwickeln.

Sylvia: Und da hadern viele Frauen mit. Also das möchte ich auch den Frauen,

Sylvia: die uns vielleicht dann zuhören, auch sagen.

Sylvia: Seid mutig, bewerbt euch.

Sylvia: Und ein Teil der Unternehmen hat das ja auch verstanden, dass die schon auch

Sylvia: bei uns sind, die natürlich bei uns ausschreiben, sowieso, dass sie auch in

Sylvia: den Stellenausschreibungen schauen, du musst nicht 100 Prozent erfüllen.

Sylvia: Lass uns einfach reden. Der letzte Punkt, den ich hier anmerken möchte,

Sylvia: Das spielt auch ein bisschen da rein, das Selbstmarketing der Frauen.

Sylvia: Die Konditionierung der Frau in Deutschland ist halt so, wie sie ist.

Sylvia: Es ist in anderen Ländern Selbstbewusstsein, aus Europa, in den USA etc.

Sylvia: Und wir stellen unser Licht immer unter den Scheffel. Wir wissen zwar rein theoretisch,

Sylvia: okay, wir müssen mehr Selbstmarketing machen, aber es fällt uns einfach schwer.

Sylvia: Ja, das ist auch ein wesentlicher Punkt.

Stella: Die Sachen, die du gerade angerissen hast, passen ja alle dazu,

Stella: dass es viel daran liegt, eben wie stelle ich mich auch als Frau beispielsweise

Stella: vor, vor Arbeitgebern, aber auch in Netzwerken.

Stella: Vielleicht noch ein Punkt dazu, natürlich muss ich jetzt hier als Tech-Journalistin

Stella: auch, wenn du schon Bias und KI ansprichst, da ist ja auch das grundlegende

Stella: Problem, dass es einfach weniger Daten zu Frauen gibt.

Stella: Ein gutes Beispiel ist zum Beispiel auch immer aus der Medizin.

Stella: Da sieht man auch bei Medikamenten, da gibt es einfach weniger Forschungsdaten

Stella: für Frauen und KI braucht in der Basis immer Daten und wenn diese eben fehlen,

Stella: heißt das, das, was du angeschrieben hast, es setzt sich ein Problem fort.

Stella: Und das bedeutet ja für Bewerbungsprozesse dann eben in die Zukunft gedacht,

Stella: hey, wenn es weniger weibliche Daten gibt, zum Beispiel für eher männerdominierte

Stella: Berufsfelder, könnte es sicher sein, dass sich da einfach ein Problem abzeichnet

Stella: und dass es Frauen dann noch schwerer haben,

Stella: überhaupt quasi dann von den Algorithmen passend zugeordnet beziehungsweise

Stella: gefunden zu werden. Aber das mal so anzusehen,

Stella: kleiner Schwenk. Wir haben jetzt, wie gesagt, schon viel darüber gesprochen,

Stella: über was wir als Frauen anders machen müssen.

Stella: Also dieses, wir müssen uns anders darstellen. Lässt es sich dann quasi so zusammenfassen?

Stella: Geh raus, sei selbstbewusst, hau auch mal den Linkedin-Beitrag raus,

Stella: in dem dann eben steht, hey, ich habe das und das geschafft,

Stella: das Projekt erfolgreich umgesetzt oder steckt da noch ein bisschen mehr dahinter?

Stella: Weil so leicht ist es ja vielleicht auch gar nicht.

Sylvia: Also ich glaube, es ist eine innere Reise. Man muss selber davon überzeugt sein

Sylvia: und das dann ausstrahlen.

Sylvia: Also der Linkedin-Post wird sicherlich

Sylvia: nicht machen, weil es gibt so viele Posts, das ist ja auch schon...

Sylvia: Ja, ein Dschungel, sage ich jetzt mal so, das hilft sicherlich auch,

Sylvia: aber auch proaktiv zu sein und sagen, okay, der Job passt mir jetzt nicht mehr

Sylvia: so, wo kann ich hingehen,

Sylvia: was kann ich machen und mutig in die Netzwerke zu gehen und Leute auch anzusprechen

Sylvia: und zu sagen, ich möchte mich jetzt verändern.

Sylvia: Also Netzwerken, Netzwerken, Netzwerken, beruflich Netzwerken,

Sylvia: nicht sozial, wie wir das kennen, da sind wir gute Netzwerkerinnen als Frauen,

Sylvia: wenn es darum geht, die Oma, den Hund,

Sylvia: den Mann unterzubringen, sage ich jetzt mal, aber wenn es darum geht,

Sylvia: für meine Karriere zu Netzwerken, ist es eben,

Sylvia: haben wir irgendwie noch so einen Showstopper und das ist ganz wichtig und natürlich

Sylvia: auf die Bühne zu gehen bei Veranstaltungen.

Sylvia: Wir haben immer noch viel zu wenig Frauen auf der Bühne.

Sylvia: Fachartikel zu schreiben, sich in der Branche bekannt zu machen, hey, hier bin ich.

Sylvia: Also nicht nur fleißig am Schreibtisch zu sitzen, dass mich jeder sieht,

Sylvia: dass ich da fleißig bin und arbeite.

Sylvia: Das allein reicht überhaupt nicht, sondern sich darzustellen, sichtbar zu machen.

Sylvia: Also das ist so das Stichwort, sich sichtbar zu machen.

Stella: Klingt für mich aber auch so ein bisschen nach dem Henne-Ei-Problem.

Stella: Beispielsweise, wenn ich bei einer Veranstaltung auf der Bühne stehen möchte,

Stella: heißt das auch, entweder muss mich jemand anfragen oder ich muss mich vielleicht

Stella: bewerben, um im Panel zu sitzen.

Stella: Aber meistens ist es ja dann doch eher die erste Variante.

Stella: Und da kommen wir dann quasi eben zur Henne oder zum Ei, je nachdem.

Stella: Denn die Unternehmen und auch die Organisatoren von Veranstaltungen,

Stella: aber ich würde jetzt erstmal bei Unternehmen bleiben, die spielen da ja auch mit.

Stella: Weil es ist ja jetzt nicht nur so, dass wir Frauen uns quasi zurückhalten und

Stella: schlecht präsentieren, sondern diese ganzen Themen, über die wir auch eingangs

Stella: gesprochen haben, die kommen ja auch aus der Richtung.

Stella: Was merkst du denn da auch in deiner beratenden Tätigkeit eben für Firmen,

Stella: Wie wissen die das oder fangen wir erstmal so an?

Stella: Was ist denn was, was viele Firmen falsch machen, warum es nicht so gelingt, Frauen da zu fördern?

Sylvia: Da sprichst du einen wichtigen Punkt an, Stella. Es sind nicht nur die Frauen,

Sylvia: es sind nicht nur die Unternehmen, es ist ein Zusammenspiel letztendlich,

Sylvia: damit wir dieses Problem gelöst bekommen.

Sylvia: Und ich bin die Letzte, die jetzt dann Fingerpointin macht, denn es gibt ja

Sylvia: schon seit langem die Aussage, und das wissen eigentlich auch alle,

Sylvia: don't fix the women, fix the system.

Sylvia: Darum geht es letztendlich. Also was ich vorher gesagt habe,

Sylvia: ist einfach die Hilfestellung für die Frauen.

Sylvia: Aber letztendlich liegt es auch an der Gesellschaft, an den Unternehmen,

Sylvia: das System zu verändern und nicht nur immer auf die Frauen zu schauen,

Sylvia: dass die sich verändern müssen.

Sylvia: Wir haben jetzt allgemein gesprochen, was können sie besser machen oder so.

Sylvia: Aber letztendlich geht es um die Unternehmen.

Sylvia: Wie müssen die sich denn noch aufstellen, damit sie wirklich dieses Arbeitsmarktpotenzial

Sylvia: der hochqualifizierten Frauen bekommen und dass wir damit auch mal in der Wirtschaft

Sylvia: jetzt, ich sage es mal so deutlich, den Hintern mal hochbekommen.

Sylvia: Weil bisher haben wir ja noch nicht mal 30 Prozent Frauen in Entscheiderpositionen.

Sylvia: Und wir haben es ja vorhin gesehen, je mehr Frauen in Entscheiderpositionen,

Sylvia: je vielfältiger wir sind, desto besser sind auch die Wirtschaftsdaten und das Wirtschaftswachstum.

Sylvia: Also da ist eine Korrelation, das kann auch keiner zerreden und da weißt du

Sylvia: auch keinen Faden ab. Jetzt zu deiner Frage, was können die Unternehmen denn anders machen?

Sylvia: Die Kultur ändern. Sie müssen ihre DNA ändern. Ganz einfach.

Sylvia: Hört sich ganz einfach an.

Stella: Was bedeutet das denn konkret, wenn du sagst, sie müssen ihre Kultur ändern?

Sylvia: Es geht nicht um Frauenförderung. Du weißt, dass ich das Wort Förderung auch

Sylvia: gar nicht mag. Förderung ist immer defizitär.

Sylvia: Und verständlicherweise reagieren die Männer da auch nicht gut drauf.

Sylvia: Es geht einfach darum, Frauen in einer noch männerdominierten Arbeits- und Karrierewelt zu stärken.

Sylvia: Da drum glätzt, weil die einfach mehr Stolpersteine haben in der Welt,

Sylvia: in der wir heutzutage leben.

Sylvia: Und deswegen muss es in den Unternehmen ein Business Case sein.

Sylvia: Das muss nicht nett bei HR angehangen sein. Es geht nicht nur um schöne Broschüren letztendlich.

Sylvia: Das ist auch wichtig und man sieht, wie ist das Arbeitgeberprofil.

Sylvia: Das machen die ja bei uns bei XExcellence auf der Plattform auch.

Sylvia: Das sind ja eh nur Unternehmen, die auch wirklich offen sind,

Sylvia: die wirklich die Frauen gewinnen wollen und die da ihr Arbeitgeberprofil darstellen,

Sylvia: es geht darum, das auch zu leben. Und das funktioniert nur.

Sylvia: Und das haben 80 Prozent der Unternehmen meines Erachtens in Deutschland nicht verstanden.

Sylvia: Wenn es von oben kommt, der CEO, die Geschäftsführung, muss das wollen und muss das leben.

Sylvia: Und das hat McKinsey 2007 schon in der ersten Studie, die es überhaupt dazu

Sylvia: gab, Women Matters, gesagt, das Unternehmen muss das in der DNA,

Sylvia: Gender Diversity in der DNA verankert haben.

Sylvia: Da mal ein nettes Programm gegen Bias, da mal ein nettes Frauenförderungsprogramm.

Sylvia: Das funktioniert nicht, das sehen wir ja. Es ist nicht nachhaltig.

Sylvia: Es muss die Kultur verändert werden, es muss das Verständnis verändert werden.

Sylvia: Es muss die Struktur verändert werden in den Unternehmen.

Sylvia: Nur so kann es gelingen, aber nicht mit so kleinen Inseln, die man da mal macht.

Stella: Da muss ich nochmal nachhaken, wenn du sagst, es muss von oben kommen,

Stella: das Verständnis muss sich ändern, all sowas.

Stella: Was bedeutet das denn dann konkret? Was muss ich beispielsweise als männliche

Stella: Führungskraft tun, um diesen Wandel ganz konkret anzustreben?

Sylvia: Zuallererst muss der CEO oder der Geschäftsführer sich zu dem Thema committen.

Sylvia: Der muss der Stakeholder sein.

Sylvia: Wenn er das nicht ist, er, sie oder sie, dann wird es nicht funktionieren,

Sylvia: weil dann ist es immer von oben

Sylvia: nach unten, dann werden die anderen Führungskräfte auch nicht mitziehen.

Sylvia: Also die Unternehmen müssen verstehen, wie wichtig das ist, eben zuerst.

Sylvia: Frauen in Entscheiderpositionen oder auch in spezialistischen Positionen eben

Sylvia: mehr im Unternehmen zu integrieren für die Anforderungen von heute und von morgen.

Sylvia: Sonst kriegen wir das auf jeden Fall nicht gewuppt, weil so viel Arbeitsmarktpotenzial

Sylvia: auf der Strecke bleibt letztendlich.

Sylvia: Also CEO, dann müssen die Führungskräfte das in ihren Teams wieder internalisieren.

Sylvia: Es ist einfach ein Kulturwandel und das dauert lange.

Stella: Gehören da dann nicht auch Sachen zu? Wir hatten eingangs über die alten Regeln,

Stella: nenne ich es jetzt mal, gesprochen.

Stella: Das, was wahrscheinlich auch viele Frauen, die gerade zuhören und auch Männer kennen.

Stella: So das klassische, nach dem Meeting geht man abends nochmal ein Bier trinken.

Stella: Es klingt klischeehaft, aber ich denke, in vielen Firmen ist es genau noch sowas,

Stella: diese informellen Treffen dann auch, die nach der Arbeit oder in Pausen stattfinden,

Stella: wo Frauen dann mitunter einfach gar nicht präsent sind und dadurch dann auch

Stella: Nachteile haben, weil sie vielleicht Absprache nicht mitkriegen.

Stella: Da sind auch dann eigentlich beispielsweise nicht nur die Führungskräfte aufgerufen

Stella: oder gerade die mit positiven Beispiel voranzugehen, auch Frauen dazu einzuladen

Stella: und zum Beispiel auch darauf zu achten,

Stella: in Gesprächsrunden, sei es jetzt ein Meeting oder vielleicht auch was Größeres

Stella: im Sinne von einem Townhall etc., dass auch Frauen den Redeanteil haben und

Stella: dann auch aussprechen dürfen.

Stella: Du hast ja auch eben gesagt, wenn sich da alle hier immer munter ins Wort fallen,

Stella: auch das stört natürlich.

Stella: Also das sind doch dann auch konkrete

Stella: Handlungsempfehlungen für eigentlich alle, die hier zuhören, oder?

Sylvia: Ja, da kann ich mal so aus dem Nähkästchen plaudern, als ich noch Führungslärm war bei der IBM.

Sylvia: Mein Coach hat damals gesagt, der Satz kam aber für mich viel zu spät,

Sylvia: lieber die letzte an der Bar als die erste im Büro.

Sylvia: Und ich bin immer früh zu Bett gegangen und habe dann noch die Präsentation

Sylvia: für morgens vorbereitet.

Sylvia: Die hatten aber schon alles klargemacht an der Bar und bei meiner Präsentation,

Sylvia: jetzt mal schwarz-weiß gemalt wieder, aber es ist nicht so weit hergeholt,

Sylvia: bei der Präsentation hat dann eigentlich morgens auch keiner zugehört.

Sylvia: Also dieser Spruch, lieber jetzt an der Bar als die erste im Büro,

Sylvia: kann ich nur so weitergeben.

Sylvia: Genau, ich wünsche, der hätte mich damals eher erreicht. Also das ist schon wichtig.

Sylvia: Das ist ja auch Netzwerken, informelles Netzwerken.

Sylvia: Und Herr Sattelberger, der ehemalige Vorstand der Telekom, HR-Vorstand,

Sylvia: hat ja mal gesagt, ich drücke es jetzt mal ein bisschen feiner aus,

Sylvia: dass eben Geschäfte auf der Toilette gemacht werden.

Stella: Also jetzt nicht im Sinne von auf der Toilette telefonierend,

Stella: sondern eben, ja, wenn man zusammen in diese Richtung geht, sagen wir so.

Sylvia: Ja, genau.

Stella: Aber lass uns doch von dem Thema jetzt quasi nochmal, es schneidet daran,

Stella: an das Thema Netzwerke kommen.

Stella: Würdest du denn sagen, auch in Unternehmen macht es Sinn, zum Beispiel dann,

Stella: ja, ich nenne es mal mein eigenes Frauennetzwerk zu gründen,

Stella: eben mit KollegInnen und sich da gegenseitig auch bei sowas zu unterstützen,

Stella: sich gegenseitig Gesprächsräume auch einzufordern, eben in Meetings?

Stella: Oder macht es da mehr Sinn, eher Netzwerke zu gründen, die überhaupt gar nicht

Stella: nach Geschlecht, ich nenne es jetzt mal, sortiert sind?

Sylvia: Ich denke, es sollte übergreifend sein. Also es gibt ja branchenspezifische

Sylvia: Netzwerke, wie die Healthcare-Frauen, die das sehr gut machen,

Sylvia: aus weiner Sicht zum Beispiel, wo man sich eben branchenspezifisch trifft.

Sylvia: Ich weiß nicht, inwieweit...

Sylvia: Interne Frauennetzwerke auch gut sind, weil man da nicht so offen redet teilweise,

Sylvia: sind auf jeden Fall hilfreich, aber es hängt immer davon ab,

Sylvia: wie man sie etabliert, also ich berate ja auch Unternehmen,

Sylvia: wie baue ich jetzt so ein Netzwerk auf im Unternehmen, dass es eben in der Außenwirkung,

Sylvia: in der Kommunikation nicht als Kaffeegrenzchen abgetan wird,

Sylvia: ist ja auch oft so, dass die Kollegen dann sagen, ah, jetzt treffen sich die

Sylvia: Frauen wieder auf einen Kaffee oder so, ist leider auch heute noch so,

Sylvia: sondern die Frauen an die Hand nehmen und sagt, okay,

Sylvia: also wie netzwerke ich denn jetzt auf jeden Fall businessorientiert?

Sylvia: Nicht, dass ich mich nur austausche oder über meine Sorgen im Business rede,

Sylvia: sondern nach vorne gehe und sage, okay, was kann man denn ändern und wer kann mir da helfen?

Sylvia: Oder hast du da eine Information, also firmeninterne Information und wo wird

Sylvia: denn der nächste Job frei?

Sylvia: Ah, das wäre ja was für mich, könntest du mich da empfehlen?

Sylvia: Und das ist auch, wo Frauen immer noch so ein bisschen hadern,

Sylvia: andere Frauen zu empfehlen.

Sylvia: Aber ich sage immer, wenn ihr jemanden empfehlt, seid ihr nicht verantwortlich dazu.

Sylvia: Ihr sagt nur, ich kenne da jemanden, guckt euch die mal an.

Sylvia: Und dann müsst ihr mal sehen. Also heißt ja nur, den Steigbügel zu halten,

Sylvia: nicht in den Sattel zu helfen. Man ist auch nicht in der Verantwortung.

Sylvia: Aber das würde ich mir auch wünschen, dass das mehr gemacht wird,

Sylvia: sich gegenseitig eben zu empfehlen.

Sylvia: Einfach den Namen ins Spiel zu bringen oder zu sagen, Mensch,

Sylvia: da ist eine Position frei, das könnte doch was für dich sein.

Sylvia: Also dafür sind schon die firmeninternen Netzwerke ganz gut,

Sylvia: als auch die Branchennetzwerke, die es jetzt auch immer mehr gibt.

Sylvia: Also 2009, als ich angefangen habe, gab es noch gar keins.

Sylvia: Deswegen freue ich mich, dass das heute tatsächlich, ob das Women in IE ist,

Sylvia: ob das Women in Mobility ist, ob das Instructuring Women sind,

Sylvia: das finde ich schon toll.

Sylvia: Also ich denke, dass das auch hilfreich ist und es sind auch tolle Frauen, die das da managen.

Stella: Netzwerke müssen aber auch gepflegt werden. Ich weiß, du hast auch die Erfahrung

Stella: mit Netzwerken gemacht, dass dann teilweise die Teilnahme eher beschränkt war.

Stella: Es gab viele Zusagen, aber dann tatsächlich sind deutlich weniger Menschen gekommen.

Stella: Also auch die Prioritätenfrage oder diese Wichtigkeit dann auch zu sehen.

Sylvia: Absolut, ja. Also wenn wir das jetzt mal vergleichen, also wenn der männliche

Sylvia: Kollege sich ein Netzwerk treffen einplant sozusagen, dann drückt er sich das

Sylvia: in den Kalender ein und das ist genauso wichtig wie ein Kundentermin.

Sylvia: Und oftmals ist es bei den Frauen so, dass dann doch irgendwas dazwischenkommt

Sylvia: oder was anderes wichtiger ist oder dass man doch nochmal am Schreibtisch bleibt.

Sylvia: Also wir haben eine große No-Shure-Rate, die ist auch seit der Pandemie noch größer geworden.

Sylvia: Und da sind wir nicht alleine. Ein anderes Frauennetzwerk hatte neulich gepostet,

Sylvia: also die hatten auch ganz toll was irgendwie in den Alpen, da ein tolles Restaurant,

Sylvia: was weiß ich, und dann hatten die nur die ganzen leeren Plätze da gezeigt.

Sylvia: Und das ist schade für uns Initiatoren, wo wir eigentlich das Thema voranbringen

Sylvia: wollen und dass die Frauen dann einfach nicht erscheinen, weil andere Dinge wichtiger sind.

Sylvia: Aber das ist Karriere. Je höher man in der Karriere leider steigen will,

Sylvia: desto wichtiger ist Netzwerk. Da geht es nicht mehr um Leistung.

Sylvia: Ist einfach so. Muss man auch mal so benennen.

Sylvia: Sondern da geht es darum, die richtigen Netzwerke zu haben und sich auch zu unterstützen.

Sylvia: Und die Erfahrung ist für viele von uns ja leidvoll, sage ich jetzt mal,

Sylvia: dass die No-Show-Rate da so groß ist, wo wir sagen, wollen wir das überhaupt noch machen?

Sylvia: Weil das ist ja immer mit dem großen Investor verbunden und auch mit Herzblut,

Sylvia: dass man das Thema vorantreibt.

Stella: Und du hast ja auch viel Herzblut für das Thema, was man sieht eben bei Leading

Stella: Woman und auch bei der Plattform XXtalents.

Stella: Ich denke mal, benannt nach den weiblichen Chromosomen könnte man sich so ganz flott mal erschließen.

Stella: Bevor wir da noch einmal genauer drauf eingehen zum Abschluss dieses Podcasts,

Stella: würde ich dich gerne noch fragen.

Stella: Du bist ja eben in dieser beratenden Funktion auch tätig für Frauen.

Stella: Gibt es da was, abgesehen von den Punkten, die wir besprochen haben,

Stella: was Frauen, die eben, sagen wir mal, Karriere machen, ich finde,

Stella: das klingt immer so abgedroschen, die sich beruflich weiterentwickeln,

Stella: eben in mehr Führungsverantwortung kommen etc., was die ganz konkret besser

Stella: machen als Menschen, die damit einfach gerade hadern?

Stella: Also hast du da noch irgendeinen Vergleich, wo du immer sagst,

Stella: hey, das ist ein Punkt, das könnt ihr euch gut abgucken, damit ihr eben auch weiterkommt?

Sylvia: Mutig sein. Also das ist das, was ich einfach nur mitgeben kann.

Sylvia: Mutig sein, sich das zutrauen.

Sylvia: Es wird alles nicht so heiß gegessen, wie es gekocht wird. Das haben wir ja

Sylvia: auch in meiner Videoansprache auf XXtalents.de,

Sylvia: dass ich den Frauen eben zu rufen möchte, einfach mutig zu sein,

Sylvia: sich zu trauen und nach vorne zu gehen und nicht da zu verharren,

Sylvia: wenn sie nicht mehr weiterkommen können.

Stella: Mutig sein bedeutet aber auch, dass ich, sagen wir mal, den Raum dazu brauche.

Stella: Und dafür brauche ich ja zum Beispiel Unternehmen, die Stellen für mich ausschreiben,

Stella: auf die ich mich dann bewerben kann.

Stella: Muss ja irgendwo der Raum sein. Und lass uns da doch nochmal drauf schauen,

Stella: was fällt dir eigentlich beim Thema Ausschreibung auf?

Stella: Wie muss was vielleicht gestaltet sein, damit es auch Frauen und nicht nur Frauen,

Stella: sondern auch diverse anspricht?

Stella: Weil Stellenausschreibungen bisher sind ja doch eher mit so Wordings wie Leiter

Stella: männlich geprägt. auch wenn hinterher dann männlich-weiblich-divers angegeben wird.

Sylvia: Und das ist so interessant, dass sich das so hält.

Sylvia: Dabei wäre es so einfach. Also wir beraten unsere Kunden natürlich.

Sylvia: Und manche haben es ja schon verstanden. Aber wie du schon sagst,

Sylvia: Leiter, männlich-weiblich, diverse.

Sylvia: Es gibt immer eine sachliche Form. Warum schreibe ich nicht Leitung?

Sylvia: Im Englischen ist es head of. Okay, don't care. Da ist es sowieso sachlich.

Sylvia: Aber ich verstehe nicht, warum es in Deutschland so schwierig ist,

Sylvia: Das zu internalisieren oder zu begreifen oder einfach umzusetzen,

Sylvia: muss man gar nicht begreifen,

Sylvia: zu sagen, dass ich alle Headlines eben Jobtitel sachlich mache oder nicht Qualitätsmanager,

Sylvia: da wäre es jetzt auch schon wieder Englisch, aber Management letztendlich.

Sylvia: Also das wäre so einfach.

Sylvia: Und dann könnte man auch, wenn man gezielt auch mal gerne mehr Frauen im Bewerbungsverfahren

Sylvia: haben will, mehr Frauen ins Rennen bringen will.

Sylvia: Am Ende des Tages entscheidet man sich ja für den besten Kandidaten,

Sylvia: die beste Kandidatin, unabhängig vom Geschlecht.

Sylvia: Das ist ja klar. Aber wir müssen einfach mal mehr Frauen ins Rennen bekommen.

Sylvia: Und das sind so viele kleine, mini kleine Stellschrauben, wo man dann auch sagen

Sylvia: kann, okay, dann sage ich Leitung von whatever und dann weiblich-männlich-diverse

Sylvia: oder weiblich-diverse-männlich.

Sylvia: Ich meine, das ist einfach so einfach und das, aber man kriegt es aus den Köpfen nicht wirklich raus.

Sylvia: Und das machen wir natürlich auch bei den Stellenausschreibungen,

Sylvia: auch Leading Women, das ändern wir dann, auf XXtalents, Entschuldigung.

Sylvia: Und dann, dass wir da auch keine Bilder haben, die jetzt rein männlich sind,

Sylvia: ist auch klar, was ja auch oft in den Stellenanzeigen ist.

Sylvia: Und wir gucken dann eben auch auf die Gender-Neutralität in den Stellenanzeigen.

Stella: Kommt es auch so ein bisschen auf die Reihenfolge drauf an? Also ich weiß,

Stella: ich hatte auch mal gelesen, dass es so ist, dass Frauen eine Stellenausschreibung

Stella: einfach anders lesen als Männer.

Stella: So nach dem Motto, du hattest es eingangs auch angerissen, so was kann ich nicht?

Stella: Während wohl der Mann eher guckt, aha, Checkmark, Checkmark.

Stella: Okay, was gibt es da so nach dem Motto?

Stella: Also kommst du auch so ein bisschen auf die Gestaltung, auf die Reihenfolge

Stella: an oder ist das weniger relevant?

Sylvia: Also womit wir gute Erfahrungen gemacht haben, wenn wir die Stellenanzeigen

Sylvia: für unsere Kunden auch konzipieren, das passiert teilweise bei XXtalents und

Sylvia: immer bei Leading Women, wenn wir das im Women Executive Search machen,

Sylvia: machen wir das im Brosa-Text.

Sylvia: Also wir machen keine Aufzählungen.

Sylvia: Weil dann geht man immer gerne hin, das kann ich, das kann ich nicht,

Sylvia: das kann ich nicht, das kann ich nicht.

Sylvia: Wir erzählen dann mehr die Story. Also das holt die Frauen deutlich mehr ab,

Sylvia: als dass man nur Aufzählungen macht.

Sylvia: Dann ist man immer versucht abzuhaken, wir erzählen einfach die Geschichte für die Stelle.

Stella: Macht vielleicht aber auch mehr Sinn, durchaus auch für Männer,

Stella: weil ich würde mal behaupten, wenn ich einen Text schreibe als Unternehmen,

Stella: muss die Person, die sich dafür interessiert, diesen Text eben auch lesen,

Stella: weil ich ihn nicht so flott überfliegen kann, wie einfach nur eine Auflistung.

Sylvia: Richtig, ja, absolut.

Stella: Und wir haben ja jetzt schon mehrmals XXtalents erwähnt.

Stella: Was ich dabei noch spannend finde, ist einfach die Frage, mal so in den Raum gestellt,

Stella: sag mal, so eine Plattform dann in Anführungszeichen speziell für Frauen,

Stella: separieren sich damit nicht Frauen quasi von dem großen, weiten Arbeitsmarkt

Stella: oder warum braucht es das aus deiner Sicht?

Sylvia: Also generell ist es so, wenn man den Markt betrachtet, dass die herkömmlichen Stellenanzeigen bzw.

Sylvia: Stellenbörsen eine Rückwärtsbewegung haben.

Sylvia: Weil es einfach nicht fokussiert ist. Das ist eine große Veränderung,

Sylvia: die sich jetzt schon abzeichnet, stark abzeichnet sogar.

Sylvia: Und der Trend geht dahin, eben mehr auf fokussierte Recruiting-Kanäle und Jobbörsen

Sylvia: zu gehen, damit es auch einfach zielgruppenbasierter ist. Warum ist das so?

Sylvia: Warum hat sich das jetzt so verändert?

Sylvia: 70 Prozent der Kandidaten, Kandidatinnen sind passive Kandidatinnen.

Sylvia: Die gehen nicht aktiv auf irgendeine Jobbörse.

Sylvia: Das heißt, es sind nur 30 Prozent, die das tatsächlich machen,

Sylvia: wo der nie so groß ist, dass sie ihren Job so blöd finden, dass sie das unbedingt

Sylvia: machen wollen, weil alle sind ja auch overloaded in diesen Zeiten.

Sylvia: So, das heißt, wir müssen dahin gehen, wo die Zielgruppe ist, tagtäglich.

Sylvia: Wir müssen die abholen. Wir brauchen mehrere Touchpoints, weil diese 70 Prozent

Sylvia: sind ja sehr viel und die müssen wir ja irgendwie erreichen.

Sylvia: Und deswegen ist es wichtig, fokussiert den Recruiting-Channel zu haben und

Sylvia: deswegen haben wir bei XX Talents gesagt, wir haben auch eine ganz spitze Zielgruppe.

Sylvia: Wir sagen, unsere Zielgruppe sind Frauen mit Berufserfahrung nach dem Studium

Sylvia: in den Bereichen MINT, Rechts- und Wirtschaftswissenschaften. Warum ist das so spitz?

Sylvia: Weil nur wenn du so eine spitze Zielgruppe hast, kannst du tagtäglich die ansprechen

Sylvia: und weißt auch, wie du sie ansprechen musst.

Sylvia: Und dadurch vermarkten wir unsere Kunden tagtäglich in diesen weiblichen Zielmarkt, Social Media.

Sylvia: Wir haben Newsletter mit 22.000

Sylvia: Frauen. Wir haben auf XXtalents mehrere tausend Frauen registriert.

Sylvia: Und da hast du keine Streuverluste. Weil wir haben diese Frauen für diese Zielgruppe

Sylvia: und Unternehmen, die in dieser Zielgruppe suchen,

Sylvia: sind natürlich dann super aufgehoben bei XXtalents, weil es eben fokussiert

Sylvia: ist und du hast die Streifverluste und nicht mehr,

Sylvia: du kannst Candidate-Targeting machen, das ist so jetzt im Grunde genommen das

Sylvia: Wesentliche, dieses Candidate-Targeting, dass du auf deine Zielgruppe, die du haben willst,

Sylvia: eingehst und dich da jeden Tag bekannt machst.

Sylvia: Und deswegen sind diese fokussierten Recruiting-Channels so wichtig,

Sylvia: weil nur noch 30 Prozent maximal sich aktiv auf eine Stelle bewerben.

Stella: Das heißt aber zusammenfassend auch, dass es nicht so ist,

Stella: dass nur Frauen in Anführungszeichen eine eigene Jobplattform brauchen,

Stella: sondern dass du eben davon ausgehst, dass alle verschiedenen Bereiche, Branchen,

Stella: ob männlich, weiblich, divers, dass es da einfach jetzt, nachdem wir einen sehr,

Stella: sage ich mal, zusammengefassten Markt hatten, dass sich das ein bisschen mehr

Stella: aufteilt, weil Unternehmen gezielter suchen müssen und weil eben es so leichter

Stella: ist, an Personen, die vielleicht eh schon interessiert ist, ranzukommen, richtig?

Sylvia: Absolut, richtig.

Stella: Und wenn du mal so in die Zukunft schaust, in die nächsten fünf Jahre,

Stella: wir kommen jetzt auch ausblicken zum Abschluss des Podcasts,

Stella: womit rechnest du denn da?

Stella: Glaubst du, wenn wir in fünf Jahren wieder sprechen, werde ich sagen,

Stella: Mensch Silvia, erinnerst du dich vor fünf Jahren?

Stella: Wir haben doch da die Probleme besprochen und ich habe mal ein bisschen recherchiert

Stella: und festgestellt, es gibt es immer noch, Wir diskutieren in der Politik immer

Stella: noch darüber, dass es zu wenig Frauen gibt, die Vollzeit arbeiten.

Stella: Wie ist da gerade so deine aktuelle Einschätzung? Wie sieht die Zukunft in dem Bereich aus?

Sylvia: Also ich hoffe nicht, weil ich hatte mir das ja schon seit 2009 schneller vorgestellt.

Sylvia: Ich dachte auch, es braucht nur eine Mix-Leadership-Konferenz.

Sylvia: Ich habe sechs Mix-Leadership-Konferenzen gemacht.

Sylvia: Also es ist nach wie vor ein dickes Brett zu bohren, weil wir in dieser Gesellschaft

Sylvia: leben, die so ist, wie sie ist und das alles zu verändern.

Sylvia: Wie gesagt, wir haben keine Erkenntnisprobleme, wir haben ein Umsetzungsproblem

Sylvia: und ich merke, dass es jetzt besser geht.

Sylvia: Also, dass die Unternehmen mehr in die Umsetzung gehen, als wenn ich jetzt zum

Sylvia: Beispiel die Dinge, wenn wir unsere Personalberatung für Women Executive Search betrachte.

Sylvia: Wir haben aktuell sehr viele Aufträge, obwohl die Wirtschaftslage ja nicht so

Sylvia: gut ist, aber es gibt ja immer Branchen, die boomen und die kommen dann auch

Sylvia: und die sagen jetzt, jetzt müssen wir aber mal.

Sylvia: Wir haben noch keine Partnerin, also noch keine Frau auf Partnerlevel,

Sylvia: wenn wir jetzt mal bei den Consulting-Firmen sind.

Sylvia: Oder wir suchen gerade eine Bereichsleitung für Infrastrukturplanung,

Sylvia: wo es auch super viele tolle Frauen gibt.

Sylvia: Also es ist nicht das Rockets seins, die Frauen zu finden, sondern sie durch

Sylvia: die Recruiting-Prozesse zu finden. Das ist nur nochmal nebenbei.

Sylvia: Ja, und die Frauen machen sich auch mehr sichtbarer, bei uns sowieso,

Sylvia: weil wir darauf fokussiert sind, schon lange und das freut mich.

Sylvia: Also betrachten auch für mein Executive Search, was wir machen bei Leading Women, dass wir da,

Sylvia: dass die Unternehmen immer mehr verstehen, dass sie auch gezielt suchen müssen

Sylvia: und bei XXtalents auf der Jobberatung ist es genauso für die Position,

Sylvia: die man eben nicht an eine Personalberatung vergibt, weil die jetzt nicht so

Sylvia: hochrangig sind, sage ich jetzt mal. Und deswegen, Stella, bin ich guter Dinge.

Sylvia: Also wir bleiben eh dran mit Leading Women und Trickstalents und es ist eine

Sylvia: gute Bewegung, also das Verständnis ist da und die Unternehmen werden auch moderner

Sylvia: in ihren Entscheider-Gremien sozusagen,

Sylvia: also es verjüngt sich auch so ein bisschen und es findet nicht mehr so viel

Sylvia: homosoziale Reproduktion statt, Schmitt sucht Schmittchen sozusagen.

Sylvia: Sagen, das ist ja auch ein wichtiges Thema immer gewesen, dass man da sich doch

Sylvia: sehr geklont hat, auch in den Vorstandsetagen und den Ebenen darunter.

Sylvia: Das löst sich schon auch so ein bisschen auf. Also ich bin guter Dinge.

Stella: Das ist doch ein positives Abschlusswort. Das heißt, wir schauen mal,

Stella: was sich dann in fünf Jahren, wie da die Entwicklung ist, wie dann die Zahlen aussehen.

Stella: Aber an der Stelle danke ich dir erstmal, Silvia, schön, dass du bei uns gewesen bist.

Sylvia: Ich danke dir.

Stella: Und jetzt sind wir leider für diese Folge von t3n Interview am Ende angekommen,

Stella: aber es gibt in der nächsten Woche eine neue Folge und wir bleiben im Kosmos der Arbeitswelt.

Stella: Christian Schwedler wird zu Gast sein, der Keynote-Speaker und BMW-Stratege spricht über,

Stella: sagen wir mal, ein Führungskonzept, wo es unter anderem um rote und blaue Teams

Stella: geht und vor allen Dingen um das Thema, wie können wir wirklich Innovation in

Stella: Unternehmen endlich reinbringen.

Stella: Auch viel diskutiert, aber in der Umsetzung auch doch fast vergleichbar schwierig,

Stella: wie das Thema, was wir in der heutigen Folge hatten.

Stella: Also, ich freue mich sehr, wenn ihr wieder einschaltet, abonniert gern t3n Interview

Stella: und schickt Feedback an podcast@t3n.de.

Stella: Auf Wiederhören!