KI im Recruiting: Was ist für die Nutzung wichtig?

Stella: Worauf müssen Unternehmen achten, wenn sie künstliche Intelligenz beim Recruiting nutzen wollen?

Stella: Darüber spreche ich heute bei t3n Arbeit in Progress mit der Wirtschaftsprofessorin Claudia Bünte.

Stella: Ich bin Stella-Sophie Wojtczak, Host von diesem Podcast t3n Arbeit in Progress.

Stella: Und ich sage, wir steigen direkt ein, wir verlieren keine Zeit.

Stella: In den nächsten 30 Minuten habe ich viele Fragen mitgebracht und ich würde gerne

Stella: so einsteigen, Frau Bünte. An welchen Stellen im Bewerbungsprozess kann KI

Stella: eigentlich aktuell genutzt werden?

Claudia: Also sehr gerne und vielen Dank für die Einladung. Ich freue mich, dass das geklappt hat.

Claudia: Wenn man sich die Kandidatenreise so anguckt, also wie geht jemand,

Claudia: der sich bewerben möchte durch einen normalen Bewerbungsprozess,

Claudia: durch gibt es eigentlich vier verschiedene Stellen.

Claudia: Das ist einmal das Thema Sourcing, dann das Thema Screening,

Claudia: also dass das Unternehmen guckt, was denn die Bewerbung eigentlich zu dem, was wir haben wollen.

Claudia: Dann Interviewen, dann natürlich im besten Fall Hiring.

Claudia: Und wie auch bei allen anderen Aktivitäten und Aufgaben, die wir so haben als

Claudia: Manager und Managerin, kann KI in all diesen Bereichen helfen und dann kommt

Claudia: es wie immer eben wirklich darauf anzugucken,

Claudia: wie groß ist das Unternehmen, wie häufig braucht man eigentlich Unterstützung

Claudia: einer KI, was will man eigentlich auch mit einer KI, passt das dann zur Marke,

Claudia: also welche Tools man sich dann aussucht oder auch die Entscheidung,

Claudia: will man mit KI oder ohne KI sourcen, das ist dann immer sehr individuell.

Claudia: Aber theoretisch ist ganz, ganz viel möglich und wie immer bei KI mehr,

Claudia: als man eigentlich selber denkt.

Stella: Welche Vorteile kann denn vielleicht auch schon die KI-Nutzung aktuell haben,

Stella: gerade bei den verschiedenen Stufen? Gibt es da eine, die besonders viel Sinn macht aktuell?

Claudia: Ja, das würde ich nicht sagen, denn wie gesagt, es ist immer sehr, sehr individuell.

Claudia: Man muss sich da wirklich angucken, wo stehen wir eigentlich und was wollen

Claudia: wir eigentlich im Unternehmen.

Claudia: Aber das, was eine KI machen kann, ist wie immer, auch bei allen anderen Aufgaben,

Claudia: die kann halt wirklich Routineaufgaben abnehmen. Also wenn man selber davor

Claudia: sitzt und denkt, warum mache ich das jetzt eigentlich 23 Mal am selben Tag?

Claudia: Das ist immer ein guter Moment zu überlegen, gibt es da nicht vielleicht auch eine KI dafür?

Claudia: Aber immer dann, wenn es wichtig wird und immer dann, wenn es auch wirklich

Claudia: relevant wird und gerade bei HR ist es ja sehr relevant, weil es Menschen betrifft,

Claudia: also auch die Zukunft von Menschen.

Claudia: Also wenn man so einen Moment hat, dann muss man dann nicht sagen,

Claudia: das ist etwas, was unbedingt ein Mensch tun soll. Wir kommen ja gleich noch

Claudia: auf ein paar rechtliche Geschichten sicherlich.

Claudia: Also man muss da sehr, sehr stark unterscheiden. Ist das etwas,

Claudia: was ich delegieren kann, ohne dass es schwierig wird oder Probleme gibt, dann ist eine KI super.

Claudia: Ist das etwas, wo man als Mensch selber entscheiden sollte, würde man das selber

Claudia: auch wollen, dass das bitte dann ein Mensch macht.

Claudia: Dann ist das der Moment, wo man es auch wieder selber machen sollte.

Stella: Ich hätte es gerne noch ein bisschen konkreter tatsächlich, diese Aufgaben, die sich wiederholen.

Stella: Da fällt mir natürlich direkt ein, sowas wie Bewerbungsunterlagen-Scannen.

Stella: Da hat man natürlich auch viele, die passen, nicht, wiederholt sich.

Stella: Ist das sowas, was Sie meinen? Welche Beispiele gibt es da noch?

Claudia: Ja, genau. Also es gibt, wir können ja mal von vorne anfangen,

Claudia: wir können ja den ganzen Prozess mal durchgehen. Das Erste ist ja Stellenanzeigen schreiben.

Claudia: Haben wir alle schon mal gemacht, so händisch eine alte Stellenanzeige genommen,

Claudia: selber optimiert, ein bisschen eine andere Beschreibung und dann eben irgendwo eingestellt.

Claudia: Das ist natürlich das Erste, wo eine künstliche Intelligenz helfen kann.

Claudia: Das muss auch gar nicht ein extra Tool sein oder ein wichtiges Tool,

Claudia: was dann nochmal extra Geld kostet, was darauf trainiert ist.

Claudia: Sowas kann man zum Beispiel auch mit ChatGPT machen oder zum Beispiel Perplexity,

Claudia: also ganz normale Textprogramme.

Claudia: Wenn wir dann weitergehen in den Bereich Streaming, also warum auch immer habe

Claudia: ich auf eine Stellenanzeige 400 Bewerbungen gekriegt, Die will ich natürlich

Claudia: nicht selber alle einzeln durchgucken.

Claudia: Da kann ich mir von Spezialkarten helfen lassen. Die heißen dann Application

Claudia: Tracking Tools zum Beispiel.

Claudia: Das sind dann so große Systeme, kann ich mir helfen lassen, auch von kleinen Spezialtools.

Claudia: Zu matchen ist das, was ich haben will in meiner Stellenanzeige,

Claudia: denn irgendwie enthalten in dieser Bewerbung.

Claudia: Passt der Bewerber an sich oder die Bewerberin an sich auf das,

Claudia: was ich suche? Das heißt, da würde eine künstliche Intelligenz mir aus den 400

Claudia: Bewerbungen vielleicht die 10 raussuchen.

Claudia: Die es sich lohnt, dass ich sie mir nochmal angucke, weil alle anderen eigentlich

Claudia: wirklich gar nicht passen.

Claudia: Da wird es dann aber schon ein bisschen schwierig und ein bisschen gefährlich,

Claudia: weil dann ja eine KI unter Umständen entscheidet, welche 390 ich mir nicht mehr angucke.

Claudia: Aber das ist natürlich ein riesen Effizienzvorteil und vielleicht sogar auch

Claudia: ein Effektivitätsvorteil, dass ich das eben nicht selber machen muss.

Claudia: Jetzt ist das so, wenn man ein kleines mittelständisches Unternehmen ist oder

Claudia: wir sagen mal eine Werbeagentur mit 20 Mitarbeitern, Klar kann ich mir die Bewerbung

Claudia: dann selber angucken, aber wenn Sie wirklich größere Unternehmen haben, Riesenkonzern haben.

Claudia: Wenn Sie, ich weiß nicht, 10.000 Bewerbungen im Monat kriegen,

Claudia: dann ist das sehr sinnvoll, wenn man das tatsächlich an eine KI delegiert.

Claudia: Also das ist das Screening.

Claudia: Beim Interviewen wird es super interessant, weil man kann dann an mehreren Stellen mit KI arbeiten.

Claudia: Man kann auf der einen Seite tatsächlich Videointerviews machen über eine KI,

Claudia: dass man das gar nicht selber macht,

Claudia: sondern dass der Kandidat, die Kandidatin oder zuerst ein paar Standardfragen

Claudia: beantwortet und eine KI dann aus Emotionen,

Claudia: aus Sprache, aus Haltung,

Claudia: aus wie geht derjenige mit dieser Fragestellung, um dann eben auch ausortieren

Claudia: kann oder sortieren kann und sagen kann, die unbedingt angucken, die passen.

Claudia: Diese Person vielleicht, wenn man noch Luft hat und diese eigentlich wirklich überhaupt nicht.

Claudia: Auch da wieder Vor- und Nachteile natürlich, wo eine KI auch helfen kann,

Claudia: ist gerade in diesem Bereich wird es dann ja interessant auch für die Bewerber:innen

Claudia: und Bewerber, weil die wollen ja jetzt

Claudia: wissen, wo stehe ich denn im Bewerbungsprozess, wie sieht es denn aus.

Claudia: Da kann man auch mit KI arbeiten, zum Beispiel bestimmte Fragen,

Claudia: die alle Kandidaten immer wieder haben.

Claudia: Über zum Beispiel einen KI-Chatbot, der auch trainiert ist,

Claudia: also der nicht gescriptet ist, also nur vorgetextet ist, sondern wirklich auch

Claudia: lernt anhand der Fragen der Kandidaten, die Kandidaten betreut und sagt,

Claudia: hier, wir sind 24 Stunden, sieben Tage die Woche für dich da, lieber Kandidat.

Claudia: Das ist uns wahnsinnig wichtig, liebe Kandidatin, dass du uns weiter super findest.

Claudia: Wir haben deshalb hier für dich einen Zugang. Du kannst alle Fragen stellen.

Claudia: Das ist ein KI-Bot, also das ist keine echte Person, aber wahrscheinlich sind

Claudia: 99 Prozent deiner Fragen dann schon sofort beantwortet und für alles andere

Claudia: sind auch noch die Kontaktdaten, wenn du eine Spezialfrage hast.

Claudia: Also das heißt, gerade in diesem Interviewer-Prozess, der ja sehr lang dauern

Claudia: kann für einen Kandidaten, wieso ich hatte doch jetzt mein Interview,

Claudia: warum dauert es denn jetzt so lang?

Claudia: Da kann eben auch KI helfen, gerade wenn sie eben wieder 400 Kandidaten übertragen

Claudia: jetzt, aber 400 Kandidaten haben.

Claudia: Also insofern, in dem dritten Teil dieser ganzen Journey ist das eine super

Claudia: Möglichkeit, eben wirklich diese Masse zu managen, ohne Qualität zu verlieren

Claudia: und im Hiringprozess sind wir natürlich bei den ganzen Standards,

Claudia: Verträge schreiben, sicherstellen, dass jeder alle E-Mails hat.

Claudia: Wo KI auch noch helfen kann, ist, obendrüber einmal auch zu analysieren und

Claudia: zu gucken, wo können wir als Unternehmen denn besser werden.

Claudia: Verlieren wir immer an einer Stelle bestimmte Kandidaten oder Kandidatinnen?

Claudia: Haben wir vielleicht vorne im Funnel gar nicht genug Bewerber?

Claudia: Also da kann eine KI sehr analytisch drüber gehen, in der Regel besser als Menschen,

Claudia: um dann eben auch zu sagen, hier gibt es eigentlich drei Tipps, wo ihr...

Claudia: Liebes Unternehmen, wenn ihr mit diesem ATS, mit diesem Application Tracking

Claudia: Tool arbeitet, wo ihr eigentlich besser werden könnt, an den drei Stellen solltet

Claudia: ihr arbeiten, die anderen sind kein Problem.

Claudia: Also es läuft, sobald ihr einen Bewerber habt, der bleibt dann auch.

Claudia: Aber davor sind das und das die Herausforderungen. Also das heißt,

Claudia: eigentlich von wirklich A nach Z mit oben drüber auch noch eine Analyse und

Claudia: eine Tracking-Möglichkeit.

Claudia: Das ist am Ende immer die Frage von Geld.

Claudia: Deshalb sagte ich, Eingangsstellenanzeigen kann man zur Not ja auch selber mit

Claudia: anderen KI-Tools schreiben.

Claudia: Aber wenn man eben wirklich Mengen an Bewerbungen managen muss,

Claudia: im Überblick behalten muss, wer hat welche E-Mail bekommen, mit wem habe ich

Claudia: vereinbart, dass ich mich innerhalb von zwei Wochen wieder melde,

Claudia: wo muss ich jetzt unbedingt nochmal nachfassen.

Claudia: Da kann natürlich ein System, was darauf trainiert ist, ganz extrem effizient sein.

Claudia: Und effektiv unterstützen.

Stella: Also viele verschiedene Punkte, die Sie gerade angesprochen haben.

Stella: Sie haben aber auch schon an der einen oder anderen Stelle gesagt,

Stella: rechtlich spannend, bis unter auch schwierig.

Stella: Machen wir das doch mal der Reihe nach. Also gerade Schritt 1,

Stella: KI-generierte Stellenanzeigen beispielsweise.

Stella: Muss ich daran denken, wir haben ja auch mit t3n MeisterPrompter,

Stella: ein Podcast, wo wir immer predigen und sagen, Leute, bitte nicht Copy and Paste.

Stella: Ich denke, das gilt auch an dieser Stelle, dass es wichtig ist,

Stella: natürlich Anzeigen können mithilfe von KI erstellt werden, aber nicht nur von

Stella: KI, sprich Human in the Loop, der immer nochmal drauf guckt.

Stella: Das sollte so sein, oder? Da stimmen Sie zu.

Claudia: Ja, ja, unbedingt. Also man muss eigentlich sagen, das Problem sitzt immer vor dem Rechnung.

Claudia: Man kann sich unheimlich viel schon über künstliche Intelligenz,

Claudia: über solche Tools unterstützen lassen, aber die Entscheidung sollte immer beim Menschen liegen.

Claudia: Wir sind hier im HR-Bereich ja auch noch in einem sehr, sehr sensiblen Bereich

Claudia: unterwegs, in Fußnote ja nicht nur im Marketing, wo es nochmal einfacher ist

Claudia: und selbst da ist es nicht einfach und hat auch wirklich Gefahren.

Claudia: Aber im HR-Bereich geht es ja nun auch noch darum, dass man unter Umständen

Claudia: mit einer Entscheidung für oder gegen eine Kandidatin oder einen Kandidaten

Claudia: ja auch dessen Leben massiv beeinflusst.

Claudia: Und deshalb ist es da besonders wichtig, dass man nicht einfach ein Tool kauft,

Claudia: was eine Blackbox ist, denkt, das funktioniert ja und gar nicht merkt,

Claudia: dass man systematisch irgendeine Bewerbergruppe diskriminiert. Das wäre sehr negativ.

Claudia: Es kann ja aber auch sein, dass man bestimmte Bewerber gar nicht durchlässt,

Claudia: die man aber eigentlich haben will.

Claudia: Das wäre ja inhaltlich dann sehr, sehr sinnlos. Oder, jetzt meine dritte Möglichkeit.

Claudia: Dass man so ein KI-Tool eingesetzt hat und das reagiert gar nicht so,

Claudia: wie es zu meiner eigenen Marke, also Stichwort Employer Branding, passt.

Claudia: Wir haben eigentlich ein freundliches, höfliches und sehr auf Augenhöhe miteinander

Claudia: im Unternehmen und dieser KI-Bot fängt dann an,

Claudia: die Leute sehr von oben herab und sehr so externenmäßig und dann vielleicht

Claudia: auch mit sie anzusprechen und Bewerber sagen sich dann, ja, aber da will ich gar nicht arbeiten.

Claudia: Also das heißt, da gibt es sehr viele Layer, die man nicht einfach nur sagen

Claudia: sollte, jetzt habe ich hier eine KI, die kann das und dann muss ich mich nicht mehr kümmern.

Stella: Gerade ein Punkt, den Sie angesprochen hatten, Diskriminierung,

Stella: ist ja bei der Auswahl ein ganz großes Thema, dass Bewerber:innen vielleicht gar nicht durchkommen.

Stella: Wobei wahrscheinlich müsste man eher sagen, Bewerber:innen, weil zum Beispiel

Stella: Amazon hat vor zehn Jahren damit schon probiert und festgestellt,

Stella: oh, es werden gerade Frauen tendenziell eher diskriminiert gegenüber Männern,

Stella: die haben schlechtere Chancen bei der Nutzung von KI.

Stella: Gut, das ist jetzt auch ein paar Jahre her, aber da gibt es ja auch verschiedene

Stella: andere Studien, die zeigen, hey, KI ist teilweise diskriminierend.

Stella: Jetzt ist es gleichzeitig so, wenn wir auf die rechtliche Lage in Deutschland

Stella: gucken, es gibt die Datenschutzgrundverordnung, ich meine, es ist Artikel 22,

Stella: wenn ich es mir recht notiert habe, Menschen dürfen nicht rein automatisierten

Stella: Entscheidungen ausgesetzt sein, die eine rechtliche Wirkung entfalten.

Stella: Sprich, da ist es ja auch nicht erlaubt, gerade dieses, was Sie auch angesprochen

Stella: hatten, wenn ich jetzt ein Pool habe und nur die KI entscheidet für mich,

Stella: wen ich überhaupt einlade, das darf ja nicht sein.

Stella: Und dann gibt es auch noch den AI-Act, aber dazu kommen wir gleich nochmal gesondert,

Stella: der steht für sich, deshalb erstmal in der Basis, ist es dann überhaupt möglich,

Stella: rechtlich so eine Vorauswahl zu treffen mithilfe von KI?

Claudia: Ja, das geht. Aber es ist sehr eingehegt, wie man es dann benutzen sollte.

Claudia: Und man sollte diese rechtlichen Vorgaben auch wirklich kennen,

Claudia: denn wir kommen hier gleich zum EU-AI-Act, die Strafen, die da entstehen.

Claudia: Dann greifen. Die sind wirklich massiv, die gehen in die Millionen und irgendwann

Claudia: wird es den ersten Fall geben und dann werden alle wach werden.

Claudia: Im Moment ist das Gesetz noch in, es stimmt nicht, wenn ich sage Vorbereitung,

Claudia: aber wir kommen ja gleich noch drauf.

Claudia: Also ja, man darf mit KI arbeiten, auch im HR-Bereich.

Claudia: Also jetzt nicht denken, oh, das ist irgendwie alles blurry und ich weiß nicht

Claudia: und dann lasse ich lieber die Finger davon, weil es dann ja auch ein Wettbewerbsvorteil

Claudia: ist, den man dann nicht nutzt.

Claudia: Also wer systematischer, wir sind alle in einem War of Talents im Moment.

Claudia: Es gibt nicht genug gute Kandidatinnen und Kandidaten.

Claudia: Und wer jetzt ein Werkzeug, das einem helfen kann, effektiver und effizienter

Claudia: Kandidaten und Kandidatinnen anzuziehen,

Claudia: zu betreuen, sich die Passenden auszusuchen und die dann auch wirklich zu bekommen,

Claudia: weil die Kandidaten entscheiden am Ende ja, wo arbeiten sie und die Kandidatinnen.

Claudia: Also wer so ein Tool dann nicht nutzt, weil er oder sie sagt,

Claudia: oh weiß ich nicht, bin ich mir nicht sicher, lieber mal nicht,

Claudia: lässt eben wirklich sehr viel Potenzial liegen.

Claudia: Das wäre also völlig verkehrt, das ist auch nicht wofür ich werbe.

Claudia: Wofür ich werbe, ist zu sagen, gerade in dem Bereich, in dem es eben wirklich

Claudia: um das Leben auch und die Entwicklung, das persönliche Glück von Menschen geht,

Claudia: sollte man sich unbedingt, wenn man an dieser Schnittstelle sitzt,

Claudia: auch mit den Vorgaben, die wir richtig haben, beschäftigen.

Claudia: Man kann das händeln. Also es ist nicht Raketentechnik. Und ich finde auch,

Claudia: und jetzt komme ich mal auf diesem EU-AI-Act, ich habe den gelesen, ich bin keine Juristin.

Claudia: Ich komme aus dem Marketing. Man kann das verstehen. Also man muss jetzt nicht

Claudia: erst, ich weiß nicht, vier Jahre Jura studiert haben.

Claudia: Das ist bewusst so geschrieben, dass das normale Manager, Managerin verstehen können.

Claudia: Also von daher, ja, Riesengefahr, Diskriminierung.

Claudia: Es sind nicht nur Frauen, aber sehr häufig Frauen. Das hat auch einen Grund,

Claudia: da können wir vielleicht gleich auch noch drauf kommen.

Claudia: Und man muss eben im Agile-Bereich dafür sorgen und darauf achten und das dokumentieren,

Claudia: dass das mit den eigenen KI-Tools nicht passiert.

Stella: Dann lassen Sie uns doch jetzt einmal auf den Grund gucken, bevor wir dann nochmal

Stella: genau zum EU-AI-Act kommen.

Stella: Was ist denn der Grund für das Thema Diskriminierung, dass es gerade auch meistens Frauen sind?

Claudia: Genau, also es gibt zwei Gründe. Grundsätzlich, wenn eine KI diskriminiert,

Claudia: das eine ist, auf welcher Datenbasis wird eine KI trainiert.

Claudia: Also die ist immer nur so gut wie das Futter, was man ihr gegeben hat.

Claudia: Und das zweite ist, wie sind die Teams zusammengestellt, die menschlichen Teams,

Claudia: die ja dafür sorgen, dass eine KI auch in die richtige Richtung sich entwickelt,

Claudia: in die richtige Richtung, die man haben will.

Claudia: So einmal bei der Datenlage typischerweise, Und in dem Amazon-Beispiel,

Claudia: was Sie gerade genannt haben, ist das auch so gewesen.

Claudia: Typischerweise hat man mehr Daten in einem technisch orientierten und fokussierten

Claudia: Unternehmen von Bewerbern, die Männer sind als Frauen.

Claudia: Wenn man dann sagt, okay, wir wollen mal alle Bewerbungen, die wir bislang gehabt

Claudia: haben, in eine KI kippen und wir wollen die darauf trainieren,

Claudia: dass die uns jetzt hilfpassende KandidatInnen auszuwählen, dann hat diese KI schon eine Schieflage,

Claudia: weil die im Grunde genommen sieht, ich übertrage jetzt mal, 90 Prozent der Bewerber

Claudia: haben am MIT studiert, da sind es dann 95 Prozent Männer und nur 10 Prozent

Claudia: haben irgendwo anders studiert.

Claudia: Das sind dann komischerweise eben viele Frauen. Also lernt eine KI.

Claudia: Okay, also offensichtlich ist MIT super und wichtig, weil da haben ja alle studiert.

Claudia: Wer also nicht am MIT studiert hat, und das ist jetzt wirklich fiktiv,

Claudia: was ich erzähle, wer nicht am MIT studiert hat, kriegt zuerst mal in der internen

Claudia: Punktelogik bei der Bewertung in die paar Punkte weniger.

Claudia: Und wenn das dann übereinandergelegt wird, alles ein KPI nach dem anderen,

Claudia: ist dann das Ergebnis, dass diese dann Blackbox-Tonline KI, die das auswählt,

Claudia: zum Beispiel bei Amazon, dann Frauen eher aussortiert.

Claudia: So, jetzt müsste das, der zweite Grund, das Trainingsteam so zusammengestellt

Claudia: sein, dass es dann aber erkennt, komisch, wir haben viel weniger Frauen jetzt

Claudia: bei der KI, bei der Auswertung. Woran liegt das denn?

Claudia: Das wollen wir nicht. Woran liegt das denn?

Claudia: Analysieren, die KI anders inzentivieren, dass sie anders lernt,

Claudia: als nur zu gucken, wo ist die große Zahl, Also ist die große Zahl richtig und

Claudia: deshalb gehen wir in die Richtung.

Claudia: Und das betrifft übrigens nicht nur Amazon. Es gibt eine ganz tolle Studie einer

Claudia: Berliner Professorin mit Team, die hat sich 2019 angeguckt, unterschiedlichste

Claudia: HR-Tools, die eben auswählen, vorauswählen.

Claudia: Da war Amazon dabei, da war Microsoft mit dabei und noch zwei andere große HR-Tools.

Claudia: Und die Hypothese war, es werden Frauen eher diskriminiert, es werden Menschen

Claudia: mit Migrationshintergrund diskriminiert und es wird bevorzugt,

Claudia: so Menschen, die irgendwie so einen adeligen Titel haben,

Claudia: um da mal was reinzuwerfen in das Modell und zu gucken, was rauskommt.

Claudia: Und das Ergebnis war auch da, wir sind ja 2019, auch da, alles prima,

Claudia: die einzige Gruppe, die diskriminiert wurde, waren Frauen.

Claudia: Und was da inhaltlich passiert ist, auch mal einmal für die Mechanik,

Claudia: weil ich fand das hochspannend ist, die haben reingegeben Lebensläufe als Daten.

Claudia: Und eigentlich ist es ja nicht Lebensläufer beziehungsweise Zeugnisse von Firmen.

Claudia: Und im Zeugnis steht ja zum Beispiel, hat stets zu unserer vollsten Zufriedenheit. Das ist eine Eins.

Claudia: Und das ist eine Eins, egal ob sie ein Mann sind oder eine Frau.

Claudia: Wenn da steht, Michael Müller steht zu unserer, ist es eine Eins.

Claudia: Wenn da Michaela Müller steht, ist es auch eine Eins.

Claudia: Und bis auf eine kleine Ausnahme, wie gesagt, vier große Tools für große Unternehmen,

Claudia: bis auf eine kleine Ausnahme, Fußnote kann man alles im Detail sich angucken,

Claudia: haben alle diese vier Tools in dem Moment, in dem das ein Zeugnis war einer Frau,

Claudia: aus dieser Eins eine schlechtere Note gemacht.

Claudia: Also das System hat runtergelevelt, wenn es eine Frau ist, ist es keine Eins,

Claudia: sondern eine etwas geringere Note.

Claudia: Und das ist eine systematische Diskriminierung.

Claudia: Und das muss ein HR-Manager, eine HR-Managerin eben verhindern,

Claudia: dass sie ein Tool benutzt, das so einen systematischen Bias hat,

Claudia: egal gegen wen, in dem Fall waren es ja Frauen,

Claudia: sondern muss in der Lage sein, jederzeit zu kontrollieren und zu gucken,

Claudia: wie wird bei uns entschieden, wie entscheidet dieses Tool.

Claudia: Das dokumentieren und sicherstellen, dass, wenn da mal eine Rückfrage kommt,

Claudia: man wirklich auch sprachfähig ist.

Claudia: Und vor allem die Menschen, die davor sitzen und da mitarbeiten.

Claudia: Also alle HR-Managerinnen, alle HR-Manager müssen wissen, dass es dieses Risiko gibt.

Claudia: Wenn sie jetzt, ich übertreibe, in Anführungsstrichen da wieder nur Männer sitzen

Claudia: haben, dann kann das sein, dass die dafür gar keinen...

Claudia: Das Gespür entwickeln, dass man überhaupt diskriminiert werden kann,

Claudia: weil das eine Gruppe ist, die eher am wenigsten eben in diesem ganzen Prozess

Claudia: diskriminiert wird. Und da ist eben die Gefahr.

Stella: Da gucken wir gleich auch nochmal drauf, was das eben für alle innen natürlich bedeutet.

Stella: Den Link zur Studie, den gibt es auch in den Shownotes.

Stella: Aber ich würde jetzt gerne noch einmal auf den EU-AI-Act zu sprechen kommen.

Stella: Was ist denn da gerade aus Ihrer Sicht, ja, keine Juristin, aber wie Sie gesagt

Stella: haben, Sie haben ja quasi auch als Managerin drauf geschaut,

Stella: als Wirtschaftsprofessorin.

Stella: Was sind die wichtigen Kernpunkte, die einfach im Bereich Personalmanagement bekannt sein müssen?

Claudia: Also ich fange einmal eben an, was ist das überhaupt, der EU-AI-Act?

Claudia: Weil ich zu Kalt nie forsche innerhalb meiner Professur und wir gerade eben

Claudia: wieder unter Marketingmanagerinnen und Marketingmanagern festgestellt haben,

Claudia: dass die Hälfte gar nicht wissen, dass es das Gesetz gibt.

Claudia: Das gilt aber schon und zwar schon seit über einem Jahr.

Claudia: Also ich erkläre Ihnen einmal kurz, was das ist. Also die EU hat als erste Region

Claudia: weltweit ein KI-Gesetz entwickelt,

Claudia: was steuern soll, wie Menschen, die, Achtung, beruflich mit KI arbeiten, mit dieser KI arbeiten.

Claudia: Also mit einem Regelwerk, was darf man, was darf man nicht, mit Strafen dahinter,

Claudia: mit ganz bestimmten Terminen, ab wann welche Teile dieses Gesetzes gelten.

Claudia: Wir haben seit 2. Februar letztes Jahr, hat gerade einjähriges Geburtstag gehabt,

Claudia: haben die eine Schulungspflicht für Menschen, die beruflich mit KI arbeiten.

Claudia: Für alle. Also nicht denken, ich

Claudia: mache ja nur Chat-GPT, mich betrifft das nicht. Das betrifft dann alle.

Claudia: Auch die, die nur in Anführungsstrichen mit Chat-GPT arbeiten.

Claudia: Also deshalb auch alle, die mit KI im Bereich HR arbeiten.

Claudia: So, was macht das Gesetz? Und jetzt kommen wir auf HR. Das Gesetz sagt,

Claudia: die Anwendung von KI hat, je nachdem worum es geht, unterschiedliche Risiken.

Claudia: Es gibt viele Risikogruppen.

Claudia: Es gibt eins, was wenig Risiko hat, da müssen sie eigentlich nicht viel machen.

Claudia: Es gibt aber auch verbotene KI-Anwendungen.

Claudia: Da sind wir im HR-Bereich jetzt aber aller Wahrscheinlichkeit auch nicht.

Claudia: Das heißt, es bleiben von den vier Risiken eins ist verboten, bleiben drei über.

Claudia: Und jetzt ist unser Job, wenn wir mit KI arbeiten, sagt die EU,

Claudia: wir müssen regelmäßig gucken, diese Anwendung, die ich jetzt gerade nutze,

Claudia: in welche Risikoklasse fällt die?

Claudia: Und im HR-Bereich fällt ganz wahnsinnig viel in die höchste Risikoklasse,

Claudia: die noch nicht verboten ist. Das heißt, hohes Risiko.

Claudia: Da fällt ganz viel rein. Warum?

Claudia: Weil der Gedanke der Gesetzgebenden ist, zu sagen, man kann KI,

Claudia: wenn man nicht weiß, was die macht, als Waffe benutzen, ohne dass man es will.

Claudia: Man kann damit Menschen Schaden zufügen.

Claudia: Und deshalb habe ich gerade eingangs so viel gesagt, naja, man steuert ja mit

Claudia: einer HR-Entscheidung auch wirklich das Wohl und Weh und die Zukunft eines Menschen.

Claudia: Das ist der Moment, weshalb alle, die im HR-Bereich arbeiten,

Claudia: eben wissen müssen, wahrscheinlich ist sehr, sehr viel von dem,

Claudia: was ich mache mit KI in dieser Hochrisikoklasse.

Claudia: Damit hat man auch sehr, sehr viele Aufgaben, selbst wenn man keine KI trainiert

Claudia: hat, sondern wenn man nur eine kauft oder lizenziert, sehr, sehr viele Pflichten,

Claudia: um eben sicherzustellen, dass es keine Blackbox ist, dass das,

Claudia: was Amazon passiert ist, ihnen nicht passiert im Unternehmen.

Claudia: Und die Strafen sind gehörig. Ich sage Ihnen mal eine Zahl.

Claudia: Also die Höchststrafe sind 35 Millionen Euro oder 7% vom weltweiten Jahresumsatz,

Claudia: je nachdem, was größer ist.

Claudia: Es gibt für kleine Unternehmen natürlich Abstufungen. Also wenn Sie jetzt irgendwie

Claudia: eine kleine Werbeagentur sind mit 20 Mitarbeitern, wird jetzt die EU wahrscheinlich

Claudia: nicht sagen, 35 Millionen Strafe.

Claudia: Aber wir haben ja sehr viele Großunternehmen und auch da ist 35 Millionen schon echt eine Ansage.

Claudia: Diese Pflichtschulungen klingen irgendwie leidig und lästig,

Claudia: aber Sie müssen das machen.

Claudia: Wenn Sie irgendwas verkehrt gemacht haben im HR-Bereich mit KIs,

Claudia: das Erste, was die EU sehen will, haben Sie eine Pflichtschulung für alle Ihre Leute.

Claudia: Und wenn sie dann nicht zeigen können, ja, ja, hier sogar mit Zertifikat,

Claudia: dann ist das der erste Schritt, dass dann jemand, der sie verfolgt und sagt,

Claudia: so geht das aber nicht, rechtlich, der erste Schritt, wo derjenige dann sagt,

Claudia: naja gut, wenn ihr das noch nicht mal gemacht habt, dann wundert mich hier gar

Claudia: nichts. Also es lohnt da wirklich reinzugucken.

Stella: Eine Frage dazu. Wir haben ja eingangs über die Vorteile gesprochen,

Stella: dass es leichter sein soll, vielleicht auch und schneller gehen soll,

Stella: fassende Bewerber:innen zu finden.

Stella: Jetzt haben wir über die Nachteile gesprochen.

Stella: Gefahr der Diskriminierung, Gefahr auch von hohen Strafsummen,

Stella: wenn man sich nicht an Regelwerk hält. Erstmal Regelwerk, was es zu verstehen gilt.

Stella: Plus, ich muss alle Mitarbeitenden im Unternehmen, die mit KI arbeiten, schulen.

Stella: Das klingt für mich nach Kosten, es klingt nach Aufwand und es klingt danach,

Stella: dass ich meine Mitarbeiter wahrscheinlich auch motivieren muss,

Stella: überhaupt das mitzumachen.

Stella: Nach dem Motto, jetzt erstmal ganz viel reinstecken, damit es sich dann hinten raus lohnt.

Stella: Lohnt sich das denn dann überhaupt wirklich, diese KI-Nutzung nach dem,

Stella: was wir besprochen haben?

Claudia: Sie erinnern sich, dass ich eingangs sagte und da noch sehr sozusagen aus der

Claudia: Hubschrauberperspektive, das kommt immer auf die einzelnen Firmen an und wie

Claudia: sie arbeiten und was sie wirklich brauchen.

Claudia: Also wenn Sie eine Stellenanzeige im Jahr haben.

Claudia: Dann würde ich nicht sagen, dass Sie dafür ganz dringend ein ganzes KI-System brauchen.

Claudia: Trotzdem auf jeden Fall eine Pflichtschulung, aber Sie haben dann auch ein bisschen andere Pflichten.

Claudia: Aber wenn Sie wirklich systematisch KI einsetzen in großen Prozessen für,

Claudia: wir brauchen sehr, sehr viele Mitarbeiter, wir müssen die auch durchziehen,

Claudia: dann ist aber auch der Effizienzgewinn, also wie viel Zeit ich einspare,

Claudia: extrem. Es ist wirklich extrem.

Claudia: Plus, wir dürfen nicht vergessen, die Hauptherausforderung, die Unternehmen

Claudia: gerade haben, ist eigentlich, die richtigen Kandidaten zu finden,

Claudia: dass die dann Lust haben, zu einem selber zu kommen und nicht zum Wettbewerb

Claudia: und dass sie dann vor allen Dingen auch lange bleiben.

Claudia: Das ist ein Riesenwert, irgendwann gar nicht mehr mit Gold aufzuwerten,

Claudia: dass man gute Mitarbeiterinnen und gute Mitarbeiter hat.

Claudia: Also wenn wir jetzt nur gucken, wie viel Aufwand habe ich denn mit einer KI,

Claudia: weil jetzt muss ich Transparenz und Dokumentationspflicht und alles Mögliche

Claudia: machen und was bringt mir das denn an, ein bisschen Effizienzgewinn,

Claudia: weil ich werde schneller bei Stellen anzeigen.

Claudia: Das ist gar nicht der richtige Vergleich, sondern wir müssen auf die Waagschale

Claudia: bringt mir das was auch noch draufpacken.

Claudia: Die Dinger helfen ja auch noch bessere Kandidatinnen und bessere Kandidaten

Claudia: zu finden, die dann auch wirklich auszusuchen und zu schaffen,

Claudia: dass wir die nicht verbrennen, weil wir uns drei Wochen lang nicht gemeldet

Claudia: haben und ein anderer Wettbewerber schneller war, weil wir einfach so viel zu

Claudia: tun hatten, dass wir nicht gemerkt haben, dass wir Kandidatin XY aber eigentlich

Claudia: versprochen hatten, dass wir uns melden.

Claudia: Aber diese Rettung muss jedes Unternehmen selber machen.

Stella: Das heißt aber auch, gerade was Sie nochmal angesprochen haben,

Stella: wir haben es nicht geschafft, uns zu melden.

Stella: Ich habe so ein bisschen den Eindruck, dass gerade das Thema Kommunikation mit

Stella: KI, wie Sie eingangs beschrieben hatten, Bewerber:innen einfach mitteilen,

Stella: hey, wir nutzen künstliche Intelligenz, aber auch, ihr könnt euch immer informieren,

Stella: dass das eher noch unterschätzt wird.

Stella: Der Fokus sehr auf dieser Auswahl liegt, die aber rechtlich einfach schwieriger ist.

Stella: Das heißt, vielleicht wäre das ja auch nochmal ein Thema, sich eher auch auf

Stella: diesen kommunikativen Prozess und die Analyse mit KI zu fokussieren.

Stella: Und eben bei der Auswahl sehr darauf zu achten, dass es nicht eine rein KI-basierte Auswahl ist.

Claudia: Ja, das ist eine gute Idee, wenn man Risiken-Level bildet und sagen will,

Claudia: wir müssen es nicht überall machen, sondern es gibt bestimmte Bereiche,

Claudia: wo das sinnvoller ist auf diesen vier Stufen.

Claudia: Und das, was Sie jetzt gerade ansprechen, ist ja ein Chatbot zum Beispiel,

Claudia: der Kandidaten eben 24-7 Fragen beantwortet.

Claudia: Das zum Beispiel fällt nicht in das Hochrisiko bei dem EU-AI-Act,

Claudia: sondern, ich muss mal eben nach links gucken, Ich habe mir das hier alles hingelegt.

Claudia: Das ist geringes Risiko. Das ist bei allen Chatbots so, die mit Kunden zu tun

Claudia: haben, also auch für Leute, die jetzt im Marketing sind und auch auf ihrer Startseite

Claudia: vorne auf der Internetseite so ein Chatbot haben.

Claudia: Sie müssen hinkriegen, dass der Kunde, die Kundin versteht, dass das jetzt gerade

Claudia: ein Chatbot ist, der technisch ist und kein echter Mensch dahinter irgendwas tippt.

Claudia: Das ist die Transparenzpflicht. Das kann man ganz einfach regeln.

Claudia: Erstens haben die Dinger immer so ein Gesicht, dass schon klar ist,

Claudia: das ist kein echter Mensch.

Claudia: Dann steht da, hallo, ich bin Tobi, ich bin der KI-Chatbot der Firma Talala.

Claudia: Damit haben sie dieser Transparenzpflicht schon Genügel getan.

Claudia: Also das Gesetz versucht zu verhindern, dass Menschen,

Claudia: Und getäuscht werden über eine KI und annehmen, auf der anderen Seite ist ein echter Mensch.

Claudia: Oder das ist ein echtes Foto gewesen. Oder tatsächlich Angela Merkel hat ein

Claudia: Bier getrunken mit Wladimir Putin.

Claudia: Das wäre Täuschung. Dann muss unbedingt dran stehen, Achtung, das ist mit KI gemacht.

Claudia: Und dann entscheidet ja jede Person wieder selber, will sie dann eben mit diesem

Claudia: Chatbot chatten oder nicht.

Claudia: Also das heißt, es ist nicht so, dass über alle der einzelnen Stufen,

Claudia: die man haben kann im HR-Bereich und mit KI-Tools macht im HR-Bereich,

Claudia: dass da immer sofort das riesengroße Damoklesschwert oben drüber ist und irgendjemand

Claudia: ruft 35 Millionen, 35 Millionen. So ist das nicht.

Claudia: Sondern es gibt eben sehr unterschiedliche Anwendungen. Nur erstmal grundsätzlich,

Claudia: es gibt viele Berufe, die man haben kann, mit KI arbeiten und sich sagen kann,

Claudia: naja, also dieses EU-Gesetz, ich schreibe immer dran, mit KI gemacht,

Claudia: dann bin ich raus aus der Nummer.

Claudia: Aber der HR-Bereich ist der, wo ich sagen würde, Leute, lieber einmal mehr nachgucken

Claudia: und lieber einmal mehr vorher aufmerksam sein, als hinterher zu sagen,

Claudia: ach, hey, das habe ich ja gar nicht gewusst oder da habe ich ja gar nicht drüber nachgedacht.

Stella: Wir kommen jetzt zum Abschluss nochmal Richtung Tools.

Stella: Das hatten Sie ja mehrmals so am Rande. Es gibt verschiedene Tools etc.

Stella: Gibt es denn da eins aus Ihrer Perspektive, was vielleicht quasi ein allumfassender

Stella: Service von Basis 1 bis Schritt 4 dann ist oder wie sieht da die Tool-Landschaft gerade aus?

Claudia: Ja, ich schmunzle schon deshalb, weil, was soll ich sagen?

Claudia: Egal, wenn wir das jetzt hier aufzeichnen, egal, was ich jetzt sage,

Claudia: das ist in vier, sechs, acht, zehn Wochen schon wieder veraltet.

Claudia: Das ist das eine. Das Zweite ist, es gibt nicht, wie immer, nicht das eine Tool,

Claudia: was für alle irgendwie passt und da ist alles perfekt drin,

Claudia: sondern es gibt je nachdem, was man haben möchte, in welchem dieser einzelnen

Claudia: Candidate Journey-Punkten gibt es Spezial-Tools.

Claudia: Und dann muss man noch fragen, bin ich eher ein KMU, also habe ich weniger Geld,

Claudia: ein kleines Unternehmen oder bin ich eher ein Großkonzern?

Claudia: Also Großkonzerne können sich

Claudia: eigentlich große Application-Tracking-Tools leisten. Da gibt es einige.

Claudia: Ich habe hier eine ganz große Auflistung mir auch gemacht, habe das auch nochmal durchrecherchiert.

Claudia: Also was ich sehr spannend fand, und ich bin nicht im HR-Bereich,

Claudia: das heißt, ich arbeite mit diesen Tools nicht. Ich gucke mir das jetzt aus meiner KI-Tool.

Claudia: Ich habe ein eigenes Trainingsinstitut, auch um KI-Tools beibringen zu können für Marketingleute.

Claudia: Aus der Brille gucke ich mir das an. Was ich super spannend finde im Moment

Claudia: ist Hire View, also Hire wie einstellen und View wie sehen.

Claudia: Das ist eigentlich ein ganzes Orchester von KI-Tools für HR,

Claudia: aber ich finde es deshalb spannend, weil das offenbar sehr stabile Tools schon

Claudia: hat dazu, dass man Kandidaten per Video, KI-Video,

Claudia: erst interviewt, also darüber eine Vorauswahl macht und diese KI screent eben,

Claudia: wie ist die Stimme, wie ist die Nervosität.

Claudia: Werden die ersten Fragen einigermaßen sinnvoll beantwortet. Wie geht die Bewerberin

Claudia: der Bewerber mit schwierigen Fragen um?

Claudia: Weicht die dann aus oder geht die dann so auf die 12? Um daraus eben ein bisschen

Claudia: über Charakter auch festzustellen, passt das in unsere Unternehmenskultur?

Claudia: Das fand ich super spannend.

Claudia: Dann gibt es ein Tool, was, wenn man das nicht mit Video machen will,

Claudia: sondern einfach nur mit Chatbot basiert. Paradox heißt das.

Claudia: Das macht dann eben vierterste Gespräche mit Bewerbern, das ist relativ günstig,

Claudia: also fängt so ab 500 Euro an den Monat.

Claudia: Eierview, da sind Sie sofort bei ein paar 10.000 Euro.

Claudia: Also das heißt, da sehen Sie schon ein bisschen die Spannbreite.

Claudia: Und dann gibt es, wenn man vorne am Sourcing, im Sourcing sind,

Claudia: also wir wollen überhaupt erst mal Stellenanzeigen schreiben.

Claudia: Wir haben eine Stellenbeschreibung, wir wollen jetzt eine Stelle besetzen.

Claudia: Wie suchen wir uns die Kandidaten?

Claudia: Davon finde ich gerade spannend. Die heißen Hirees, also Hire,

Claudia: wie wir im Englischen einstellen und EZ, Hirees.

Claudia: Die flöhen automatisch 30 Plattformen durch, wo Menschen wie wir sind,

Claudia: LinkedIn, Xing und alle möglichen anderen Plattformen und sucht eben passend

Claudia: zu der Stellenbeschreibung mögliche Kandidaten. Daten.

Claudia: Relativ günstig, kann sich also KMUs leisten, kleine Unternehmen und auch Großunternehmen,

Claudia: so zwischen 100 und 500 Euro im Monat.

Claudia: Aber auch das, man sieht schon, auch das lohnt sich nicht, wenn man eine Schellenanzeige hat.

Claudia: Das lohnt sich auch nur, wenn man das wirklich systematisch machen muss.

Claudia: Also ich könnte jetzt hier noch viel weiter machen, aber das sind so die,

Claudia: die ich jetzt sehr, sehr spannend fand.

Claudia: Letzter Punkt vielleicht für Screening und Hiring, also Raussuchen der Bewerber,

Claudia: die passen bis hin zu Hiring, die heißen,

Claudia: jetzt spreche es mit Sicherheit verkehrt, aus Mannatal, deutsch ausgesprochen,

Claudia: die haben eine kostenlose Testphase und die helfen eben bei.

Claudia: Aus ganz vielen Bewerbungen die richtigen rauszusuchen, die dann auch wirklich

Claudia: bis zum Hiring auch mitzubetreuen.

Claudia: Das ist also was, wenn man jetzt sagt, ich habe gar keine Ahnung,

Claudia: ob mir das helfen kann, was man mal ausprobieren kann in einer Testphase und

Claudia: zu gucken, wie viel das überhaupt.

Claudia: Aber Sie sehen schon daran, Brunter Blumenstrauß, so ähnlich wie im Marketing,

Claudia: Wir haben 600 Tools, die uns im Marketing helfen können.

Claudia: Da jetzt drei rauszuziehen und zu sagen, die sind es, wäre natürlich sehr fatal

Claudia: und sollte man auch nicht tun als Beraterin oder als Berater.

Claudia: Aber wenn ich jetzt anfangen würde mit, ich bin in einem großen Unternehmen,

Claudia: HR soll mir irgendwie helfen, KI-Tools sollen mir helfen, dann würde ich mir die angucken.

Claudia: Letzter Satz, immer tagesaktuell.

Claudia: Also wer auch immer das jetzt hört, in einem halben Jahr, selber suchen,

Claudia: unbedingt recherchieren, nicht einfach irgendeinen Tipp nehmen und sagen,

Claudia: wir machen das, lieber erstmal einmal selber reingucken.

Stella: Da muss ich den Transparenzhinweis geben, wir zeichnen am 6. Februar

Stella: 2026 auf, dann haben wir hier schon einmal den Zeitstempel drin,

Stella: so und jetzt kommen wir aber zur abschließenden Frage für diese Episode,

Stella: erstmal vielen Dank für diese Tool-Übersicht,

Stella: gibt es denn etwas, wo ich generell, wenn ich Tools auswähle,

Stella: darauf achten sollte, weil ich gebe mich ja immer in Jahren von Dritten quasi,

Stella: Also auch all diese Risiken, die wir gerade besprochen haben,

Stella: da können die Unternehmen ja nicht selber quasi ihre EntwicklerInnen dann dransetzen,

Stella: sondern ich muss ja auf bestimmte Punkte achten, gibt es da vielleicht ein paar

Stella: Stichpunkte, Bullet Points, die hier jeder mit rausnehmen sollte.

Claudia: Ja, sehr gerne. Ich mache auch KI-Trainings, Masterclasses und solche Sachen

Claudia: und der Tipp, den ich immer gebe, und das sind dann in der Regel Marketingleute,

Claudia: der Tipp, den ich immer gebe, ist, das Hauptproblem ist, man hat keine Zeit.

Claudia: Man muss ja irgendwas parallel noch zum Job machen, also hilft schon,

Claudia: wenn man sich das Ganze, diesen Elefanten in kleinen Scheiben teilt und sagt,

Claudia: heute nehme ich mir mal eine halbe Stunde Zeit und recherchiere erstmal durch,

Claudia: welche Tools können wir denn für die eine Aufgabe,

Claudia: die ich jetzt gerade habe, wo ich denke, ich mache das jetzt heute, das 23.

Claudia: Mal, warum gibt es da nicht ein KI-Tool dafür, eine halbe Stunde dann zu recherchieren

Claudia: und zu sagen, ach, hier sind drei Tools, die könnten helfen.

Claudia: Die dann vorzunehmen am nächsten Tag wieder eine halbe Stunde und zu sagen.

Claudia: Welches davon will ich mir denn leisten oder vielleicht erst mal gar kein Geld

Claudia: ausgeben, also einfach nur zu entscheiden, welches Tool probiere ich aus.

Claudia: Und das Tool dann am nächsten Tag, und das muss ein bisschen länger sein als

Claudia: eine halbe Stunde, vielleicht 45 Minuten mal auszuprobieren.

Claudia: Egal, worum es jetzt geht. Wenn ich nach 45 Minuten nicht den Eindruck habe,

Claudia: wow, das ist das beste seit geschnittenem Brot, das erleichtert mir das Leben,

Claudia: ich kann auch sofort damit umgehen.

Claudia: Wenn es das nicht schafft, dann ist es kein Tool für Sie.

Claudia: Und wenn Sie das jetzt wieder Marketing zum Beispiel, wenn Sie das drei,

Claudia: vier, fünf Wochen lang machen, immer vornehmen im Kalender, halbe Stunde heute

Claudia: KI, dann haben Sie sehr, sehr schnell einen sehr guten Überblick für Ihre Use

Claudia: Cases passenden KI-Tools.

Claudia: Und die Dinger sind alle so gebaut, dass sie ganz schnell den Usern 80 Prozent

Claudia: Erfolg bringen, in ganz kurzer Zeit.

Claudia: Deshalb sage ich immer so massiv, wenn ihr nach 45 Minuten nicht klargekommen

Claudia: seid, dann ist das nichts für euch.

Claudia: Aber dann ist das Tool nichts für euch, nicht ihr seid nichts für die KI.

Claudia: Also nicht aufgeben, unbedingt dran leiden.

Claudia: Und dann findet man die passenden Dinger. Und dann, letzter Tipp,

Claudia: leider, nicht verheiraten mit einem Tool. Also keins auf ein Jahr kaufen.

Claudia: Denn die Dinger entwickeln sich gerade so massiv noch weiter,

Claudia: dass sogar ein Monat schon lang ist.

Claudia: Also lieber flexibel bleiben, immer nur eine Monatslizenz kaufen,

Claudia: wenn man denn überhaupt Geld ausgeben will.

Claudia: Es kann sein, dass in einem halben Jahr irgendwie ein tolles Ding kommt,

Claudia: was man viel besser findet und dann der Blöd, wenn man an einem Tool dranhängt

Claudia: und noch ein halbes Jahr lang bezahlen muss.

Stella: Dankeschön für diese Tipp-Übersicht zum Abschluss. Wir merken uns die 45-minütige

Stella: Testspanne-Phase quasi und auch nicht dann einfach mit der KI aufgeben,

Stella: sondern weiter testen, auch wenn es Zeit kostet.

Stella: Und an der Stelle danke ich sehr herzlich für Ihre Zeit, Frau Bünte,

Stella: dass Sie heute bei uns bei t3n Arbeit in Progress zu Gast gewesen sind.

Claudia: Sehr gerne.

Stella: Und ich würde sagen, wir hören uns in der nächsten Woche wieder mit einer neuen Folge hier im Podcast.

Stella: Deshalb vergesst nicht, auf Abonnieren zu klicken, selbstverständlich.

Stella: Lasst uns gerne Bewertung da.

Stella: Feedback erreicht uns unter podcast@t3n.de. Und soviel zum Ausblick.

Stella: Wir werden in den nächsten Episoden über Arbeitszeitoptimierung sprechen mit

Stella: einem sehr interessanten Modell und zwar nicht der klassischen Eisenhower-Matrix,

Stella: die vielleicht auch der ein oder die andere kennt und vielleicht auch noch mal

Stella: rechtlich auf das Thema EU-AI-Act schauen.

Stella: Natürlich immer nutzwertig, also so, dass ihr dann nicht hinterher die Hände

Stella: über dem Kopf zusammenschlagt und denkt, oh Gott, oh Gott.

Stella: Also, ich freue mich, wenn ihr wieder dabei seid. Bis zum nächsten Mal und auf Wiederhören.