Modern Überforderte: Wie vermeidest du die Fehler, die die Mehrheit macht?

00:00:05: TDRN Arbeit in Progress Inspirierende Köpfe und frische Perspektiven für die Arbeitswelt.

00:00:13: Wie viele Unternehmen gehören eigentlich aktuell zu den High-Energieorganisationen?

00:00:18: Und was heißt das überhaupt?

00:00:19: Unter anderem darüber spreche ich heute mit Heike Bruch.

00:00:22: Sie ist Direktorin des Instituts für Führung und Personalmanagement der Universität Sankt Geilen, als Wirtschaftsprofessorin erforscht sie unter anderem Leadership und gesunde Hochleistung und seit zehn Jahren erscheint an ihrem Institut eine Längschnittstudie, in der sie Unternehmen unter anderem im Bereich modernes Arbeiten untersucht.

00:00:42: Und genau darüber wollen wir ja heute auch sprechen – in den nächsten dreißig Minuten!

00:00:46: Auch in Anlehnung an unser aktuelles T-III-Magazin.

00:00:49: zum Schwerpunkt ist New Work tot.

00:00:51: Infos dazu gibt's in den Shownots aber ich würde sagen lasst uns loslegen.

00:00:55: Ich bin Stella Sophie Wolczak Host von Arbeit In Progress.

00:00:59: So, lieber Heike.

00:01:01: Lass es doch direkt so einsteigen!

00:01:02: Es gibt ja in den längsten Studien schon länger diese vier verschiedenen Gruppen.

00:01:08: Welche sind das?

00:01:09: Was hat das mit

00:01:10: New Work zu tun?

00:01:11: Ja sehr gerne!

00:01:13: Danke Stella!

00:01:14: Wir unterscheiden tatsächlich Unternehmern nach zwei Merkmalen einmal wie modern arbeiten sie denn eigentlich?

00:01:22: und zum zweiten wie erfolgreich sind

00:01:24: Sie?!

00:01:25: Und die Gruppe, die uns fasziniert sind erfolgreiche Pioniere.

00:01:30: Das sind Unternehmen, die arbeiten sehr modern und geben sehr viel Freiheit, Sexibilität, Bayernöglichkeiten unterstützen auch die Arbeit rund um digitale Kommunikation und digitale Endgeräte.

00:01:45: Und das ist und sind dabei gleichzeitig total erfolgreich!

00:01:50: Und das heißt wirtschaftlich erfolgreich, aber auch attraktiv.

00:01:54: Die Leute identifizieren sich und haben das Gefühl, dass sie auf mehr las sind bei der Arbeit.

00:02:00: Das ist eine Gruppe, das in der Zeit dreizehn Prozent der Unternehmen war langen einstellig und doch mit Corona oder über die Zeit sind wir immerhin über drezehnt Prozent.

00:02:15: Die Gruppe, die am Gerüsten geworden ist, sind modern überfordert unter Leben.

00:02:23: Das sind Unternehmen, die sehr viel Flexibilität und Freiheit geben – also tatsächlich modernes Arbeiten auch in starkem Maße nutzen.

00:02:34: Aber das sind im engeren Sender noch siebenunddreißig Prozent, die sind nämlich nicht erfolgreich damit.

00:02:41: Sie haben eher eine Überforderung, sie haben eine Überhitzung und sie haben gefühlt eine Unruhe da drin was auch zu Erschöpfungen führt, was auch zur Spannung führt.

00:02:52: Und ich habe gesagt in den engeren Senders sind es siebunddreißig Prozent diese modern überforderten.

00:02:58: Denn wir gucken uns zusätzlich in den letzten Jahren auch noch die Nutzung vom TAI an.

00:03:07: Als Teil der Arbeitskultur in diesen Unternehmen und da wächst diese Gruppe auf siebenundvierzig Prozent, wenn man das verbindet mit diesem ... Formen der flexiblen Arbeit und zusätzlich eben auch diese KI-Nutzung an sie, dann sieht man dass das teilweise einen Turbohrei bringt.

00:03:29: Und diese Überforderungen steigt bei denen die nicht vorbereitet sind.

00:03:34: Dann haben wir noch zwei anderen Tüten von Unternehmen und das sind die, die wenig neue Arbeit nutzen.

00:03:41: Das sind klassische Hochleistern, da ist eine Puppe diese zwischen Kleiner geworden nachher sind hoch gerade erfolgreicher Unternehmen.

00:03:49: Die machen sehr viel richtig, was lederische Kultur-Identifikation angeht und die arbeiten zisch also mehr in Präzence, wir mit engen Vorgaben.

00:04:02: Die Gruppe ist inzwischen tatsächlich viel kleiner geworden oder lasse es dreizehn Prozent sein so in dem Kontext.

00:04:11: und dann gibt das noch Das Mittelfeld sozusagen, klassisch das Mittelfeld.

00:04:18: Das sind traditionelles Mittelwerk genannt.

00:04:21: Es sind Unternehmen die weder modern sind noch erfolgreich und die Gruppe bleibt eigentlich relativ konstant.

00:04:31: Und ja, es ist eine Gruppe wo man nicht Sachen möchte, die sich zukunftsfähig.

00:04:38: Und das Spannende ist eigentlich, wenn man die modernen Unternehmen anguckt.

00:04:42: Was macht die aus?

00:04:43: Die erfolgreiche Pioniere sind wirklich das auch auf die Straße bringen des Potenzial moderner Arbeit und jetzt auch noch unterstützt über kürzliche Intelligenz als neue Technologien verglichen mit denen dies zwei Nutzen aber ein Stück weit die Mannschaft überfordern.

00:05:05: Ja, die Mehrheit sind.

00:05:07: Mit dem siebenvierzig Prozent was du genannt hattest das ist die größte Gruppe oder siebendreißig?

00:05:12: Was machen die denn im Vergleich zu denjenigen, die damit extrem erfolgreich sind weil das hast Du auch gesagt, die extrem fortschrittlich Freiheit

00:05:20: etc.,

00:05:21: was ist denn da der Unterschied?

00:05:22: Was macht die einen so falsch was die anderen so richtig machen.

00:05:25: Ja, das ist eigentlich so eine Schlüsselfrage, wo wir schon sehr weit gesagt haben.

00:05:29: Wir machen ein Langschnittstudie dazu im Jahr um zwei Tausend Sechzehn damit angefangen und das fühle ich auch gut dass der Freudeutel vor Corona eigentlich auf dem Thema gearbeitet haben mit einer Gruppe die heißt Pioneering.

00:05:42: Das sind Unternehmen die sagen wir wollen da Fortschritt vorleben und auch neuer wiegegehen und dann auch seit zwei Sechzehn eben über die Messer.

00:05:53: Da haben wir mal geguckt, was erklärt diesen Erfolg rund um Neues Arbeiten?

00:05:58: Und da merke ich dieses Begrüßbar-You-Work-und-Culture gebildet.

00:06:04: Weil es tatsächlich eine gewisse Form ist von Kultur, New Culture nennen wir das... Die Erfolgsvorraussetzung schaffen, in der Art zu arbeiten.

00:06:18: Und sehr großen Anteil handelt dabei lidische Aspekte.

00:06:23: In den letzten Jahren seit wir krisenhaften oder über turbulenten Zeiten sind ist das Thema Topmanagement als Vorbild an die oberste Stelle geschossen – als Erfolgsvoraussetzung.

00:06:41: Wenn gibt es andere Führungsthemen, insbesondere auch das Thema inspirierende Führungen.

00:06:46: Dass man Menschen für gemeinsame Ziele begeistert.

00:06:51: Das ist ganz entscheidend, je mehr Flexibilität und Freiheit du gibst, desto stärker sehr entscheidenderest du ein gemeinsames Ziel verfolgs, dass du dich auch emotional verbunden fühlst.

00:07:07: Weitere Führungsform mit einer Amidextrin-Führung, also dass du sowohl gezielt Effizienz forderst.

00:07:16: Also Präzision-, Fehlervermeidung und diese Art von Führung als auch mit der anderen Hand sozusagen Innovation ganz gezielt fördert.

00:07:29: Diese beidrändigen Führungen werden entscheidend durch das man das verbindet in der Arbeitsform.

00:07:37: habe ich erstanderte Prozesse bzw.

00:07:41: brauche ich Kreativräume, wo ich mich auch treffen muss?

00:07:45: Wo ich in Präsenz sein muss?

00:07:49: Das sind die hauptsächlichen litische Aspekte bei diesen Erfolgsvoraussetzungen.

00:07:55: Dann haben wir aber auch noch das Thema Vertrauenskultur, flexible Strukturen Selbst Kompetenz, dass die Menschen die Skills haben überhaupt so flexibel zu arbeiten sich aber auch abzugrenzen.

00:08:13: Zu eng zusammenzuarbeiten.

00:08:15: also diese Skills und der letzte Aspekt sind agile Methoden wobei das mit der Zeit nicht mehr stark signifikant ist es sozusagen ein Bedeutung eher nach unten erhaken.

00:08:30: Man sieht, dass man eigentlich in der Kultur diese Voraussetzung schaffen muss.

00:08:34: Dass man überhaupt so virtuell und so flexibel und selbstgesteuert arbeiten kann.

00:08:41: Und das ist ja ein riesengroßer Unterschied zwischen diesen erfolgreichen Theonieren und den modernen Überfordernden.

00:08:50: Da muss man auch gucken, dass es bei all der Flexibilität nicht vernoern geht dass die Leute nicht in so einem Einzelkämpfermodus beraten oder sich sozusagen isoliert fühlen und eigentlich emotional verbunden, damit man diese Erfolgsvoraussetzungen nicht verschwindet.

00:09:10: Lass uns das doch einfach noch ein bisschen genauer anschauen.

00:09:12: Und zwar hat es ganz am Eingang gesagt gerade Führung, Leadership großes Thema verschiedene Führungsstile, Führingsarten auch aufgezählt.

00:09:22: was du auch gesagt hattest Topmanagement ist muss als Vorbild funktionieren.

00:09:26: Was heißt das denn?

00:09:27: Muss ich dann quasi in dieser Ebene beispielsweise KI auf einem besonders einen Level nutzen, was bedeutet das?

00:09:36: Ja, wo es schon diese Zukunft ein Stück weit auch vorleben muss.

00:09:43: Der zukunftsgesicht geben und wenn ich modernes arbeiten haben möchte, dann muss sich das aufzeigen dass ich das selber tue, dass ich dahinter stehe, dass das prägt extrem die Art wie gearbeitet wird Und du sprichst jetzt insbesondere die Nutzen von Karten an.

00:10:03: Das ist Eine Sache, die ist jetzt hier nicht so explizit jetzt sozusagen schon verwoben mit diesem Kulturindex.

00:10:16: Aber in anderen Zusammenhangs sehen wir sehr stark den Bedeutungs-Topmanagement.

00:10:20: auch im Umgang mit neuen Technologien nennen dieser Führungstier Digital Leadership.

00:10:28: und da siehst du dass die Unternehmen KI-Transformation machen, signifikant mehr Top-Philoskafter haben die auch eben KI-Systemrate streiben.

00:10:44: Die eine Vision entwickeln und die auch als Einstellung ein positiver Mindset sozusagen vorlegen, die auch zeigen hier bei unseren Aufgaben wo sind die Chancen wie können wir die ja auf der Straße bringen?

00:10:59: Und je unsicher die Zeiten wären, desto stärker ist tatsächlich auch die Orientierung an herausragenden Führungspersönlichkeiten.

00:11:07: Das hat eine büsterere Sache, aber das hat doch eine sehr schöne Seite, dass man sagt hey, man orientiert sich an Menschen und sucht Identifikationsfiguren spannenderweise... Ja, dann gucken wir uns immer nach verschiedenen Altersgruppen das an.

00:11:25: Ist es am allerst stärksten ausgeprägt bei jungen Menschen?

00:11:29: Jung heißt in welcher Altersgruppe?

00:11:33: Wenn du das nach Generation aufteilen würdest ist das die Gelsie.

00:11:37: wo wir angucken sind jetzt zwischen fünfzehn und sechsundzwanzig so in der Range wenn du das vergleichst mit den anderen Altersgruppen.

00:11:50: Effekt auch auf deren Identifikation, auf deren Motivation und Arbeitgeberaktivität.

00:11:55: Also wie gebunden fühlen die sich am

00:11:57: aller

00:11:58: stärksten bezogen auf dieses Top-Führungskraft als Vorbilder?

00:12:05: Gibt es da denn in den sagen wir mal anderen Generationen zum Beispiel bei den Millennials der quasi davor sind oder auch den Boomern, die nach und nach aus der Arbeitswelt jetzt rausgehen?

00:12:16: gibt's da große Unterschiede, gibt es da vielleicht was für die viel wichtiger ist

00:12:20: Gibt schon einige Unterschiede aus, gibt vor allen Dingen sehr große Gemeinsamkeiten.

00:12:25: Also das ticken schon Menschen sehr gleich was für sie wichtig ist.

00:12:33: Bloß entscheidend ist dass der Effekt bei jüngeren Menschen viel stärker ist Der motivationale Effekt, auch der Effekt auf Bindung.

00:12:45: Wenn ich das habe bin ich wirklich emotional sehr an Bord identifizieren mich bleibt hier und bin auch bereit mich voll einzusetzen.

00:12:54: Und dass es bei älteren oder mehr erfahrenen Menschen anders die können auch teilweise trotz schlechter Führung sich eingregen haben da andere Selbstmotivationsmechanismen.

00:13:10: Und wie entscheidend das ist, sieht man auch wenn man mal ein anderes Thema über die Zeit anguckt.

00:13:18: Wir waren ja immer so viel Längschnittbetrachtung und wir sehr großzahlig immer, dass wir genug Evidenz haben und die Sachen auf zum Pannen kriegen.

00:13:28: Da gibt es zum Beispiel im Anmerkbuch, wie sich emotionales Commitment und Identifikation über die Zeit entwickeln.

00:13:37: Und das finde ich frappant, weil wir da tatsächlich an wirklich gigantischer Abwärtsbewegung sehen – gerade bei jungen Menschen.

00:13:48: und inzwischen ist es nur noch ein Viertel der jungen Leute, die emotional eingechätzt sind bei der Arbeit.

00:13:55: Sprich sie nicht einfach Dienst nach Vorschrift machen sondern sich für dieses Unternehmen interessieren diese Verbindung haben, die du gerade beschrieben hast?

00:14:04: Ganz genau, wie emotional dabei sind.

00:14:07: Die sich identifizieren, die sich darauf einlassen und sagen, das ist mehr als ein Job hier!

00:14:12: Und das brauchen wir natürlich.

00:14:14: Das brauchen wir bei den mittleren Generationen bei Y und X. Da ist es eher stabil.

00:14:23: aber auch bei der ältesten Generation, die ja jetzt wirklich großzahlig ausscheidere bei einzelnen Unternehmen sind, bis zu ca.

00:14:33: muss man jede Organisation sich wirklich angucken.

00:14:37: Wie viel sind das bei uns?

00:14:39: Die ausscheiden im nächsten Jahr und da siehst du auch, dass ich das jetzt in den letzten Jahren von einem sehr, sehr hohen Niveau, wo ein riesen Anteil sich emotional total komite Tat jetzt doch relativ stark abnimmt.

00:14:56: Das heißt und schmilzt die Emotionen sozusagen vom beiden Enden weg!

00:15:02: Und das kann in der Mitte keiner so schulter dabei.

00:15:05: Das sind ja sehr fordernde Zeiten, sehr anstrengende viel Transformationen, vielen Umbruchs, viele Chancen und das geht nur wenn die Leute auf wirklich emotionaler Bord sind und nicht in einer Distance sind oder auch teilweise erschöpft?

00:15:27: Was du gerade beschreibst, gilt das für alle Gruppen die wir aufgezählt haben?

00:15:31: oder ist es da auch so dass dichjenigen die wirklich eher in diesem ja nicht High Energy Bereich aber die sehr erfolgreich arbeiten.

00:15:38: Die drei zehn Prozent die du beschrieben hattest der modernen sehr offen mit künstlicher Intelligenz haben sie auch diesen Effekt dass die Leute so wenig committed sind?

00:15:47: Oder ist es vergleichsweise geringert?

00:15:49: und zum Beispiel am meisten leiden die leidet das Mittelfeld und die modern überforderten?

00:15:54: Genau so ist es, Lechsteres was du gesagt hast.

00:15:58: Das ist ja der entscheidende Unterschied und das sind auch Einerseits Treiber von Erfolg.

00:16:04: Wunderbar wie so eine hohe Leistung oder so eine Innovation aus dem Speed darin aber für uns auch ein eigener Erfolgsindikator.

00:16:14: Identifizieren sie sich engagieren sich nicht geht es ihm gut Und dass sticht heraus bei Sowohl bei diesen erfolgreichen Pionieren als auch bei den traditionellen Hochleistern.

00:16:28: Die haben auch diese wirklich emotionale Kultur da drin und das ist genau der Enfaster modern überforderten, dass die Menschen da entweder eben ausbrennen oder als Schutz vor so einer Überhitzung sich emotional abschocken.

00:16:49: Dieses White Fishing was ja vor einigen Jahren gigantisch um die Welt gegangen ist.

00:16:56: Insbesondere so ein Phänomen der jüngeren Generation, die sich teilweise emotional rauszieht aus einer Arbeitswelt auch als eine Art Schutz.

00:17:07: Das haben wir bei den Guterren überfordert und das auch stückweit sehr gesundes zu machen.

00:17:12: Aber aus einer Maschine sich dann auch teilweise da stückweise distorsieren

00:17:19: Genau, da gibt es ja dann quasi nicht den gesunden Mittelweg.

00:17:21: Den wahrscheinlich zum Beispiel die anderen, die erfolgreichen Pioniere gefunden haben.

00:17:25: Sondern da gibt's ja nur die Extreme.

00:17:27: so gesehen was du gerade beschrieben hast Also entweder viel zu viel drin oder viel zu wenig drin Was du im Interview gesagt hattest beim T-Dreien Magazin Link in dem Schoen und zwar das nachlesen möchte Da hast Du gesagt dass du eine Art Ja Rückwärts mit Zwangspräsenz, so eine harte Rolle rückwärtes mit Zwingspräsenzen siehst.

00:17:49: Dass sich einfach der Bereich moderne Führung da ja quasi ein Stück zurückentwickelt.

00:17:53: Was meintest du denn damit?

00:17:56: Naja im ganz engen Sinne.

00:17:59: Verstehen ja doch einige dieses Thema New Work als Home Office.

00:18:04: Das wird total verhürzt, aber das ist eben relativ verbreitet.

00:18:09: Und dann, wo man dann gemerkt hat, oh, es geht jetzt hier in die falsche Richtung.

00:18:13: Die Arter-Zusammenarbeit hat sich verändert und dort sind emotional nicht ganz an Bord.

00:18:17: Wir haben vielleicht gar nicht so einen Zusammenhalt.

00:18:21: Man hat gesagt, oh das liegt wohl ein Homeoffice?

00:18:23: Und wir machen jetzt so zusammen bei dieser Rolle rückwärts und gehen wieder zu zweites Präsenz zurück.

00:18:31: In der Hoffnung dass man genau dieses Alte, die da zurückgewerden.

00:18:35: Die sind Zusammenhalt, diese Kultur, diese Identifikation.

00:18:41: und so gut der Grundgedanke ist, dass man genau diese gute Kultur wieder aufbauen möchte.

00:18:49: So falsch ist trotzdem das Vorgehen.

00:18:51: Das kann die Zeit nicht zurückdrehen.

00:18:55: Roller-Rückwärtsmäßig da wirklich wieder versuchen zurückzuentwickeln, aber das lässt sich nicht zurücknehmen.

00:19:04: Und auch diese Vorteile von mobilem Arbeiten und der Flexibilität – ja, die sind Teil eigentlich unserer Arbeitskultur geworden.

00:19:13: Das ist auch nicht nur junge Menschen schätzen das sehr sondern es ist tatsächlich ein Verzicht auf gigantische Potenziale.

00:19:25: Ich empfehle und das sieht man auch, was den Hochgleistern am erfolgreichen Pionieren ist.

00:19:31: Dass man zum einen mal wirklich Hybrid Work richtig gut installiert also die Vorteile von beidem nutzt und dafür muss man es nochmal nachschärfen oder auch ganz anders verankern in dem Unternehmen sagen wie wollen wir das?

00:19:49: Was war mir für eine Arbeitsphilosophie?

00:19:51: Welche Spierregeln haben wir aber dann vor allen Dingen bis auf die Team-Ebene gehen und sagen, wie wollen wir dieses Thema Leben, Teamkarte entwickeln?

00:20:03: Und zwar immer bezogen auf beste Erfüllung unserer Arbeit.

00:20:08: Das ist ein Arbeitsmodell!

00:20:09: Wir müssen schon gucken, wie wir unsere Aufgaben optimal erledigen können, wie Kundenbedürfnisse hinbekommen und ja auch Innovationen bekommen.

00:20:19: Dann muss man immer gucken was braucht unser Team?

00:20:22: also

00:20:23: Verantwortung dafür, dass die Zusammenarbeit richtig gut läuft.

00:20:27: Und drittens die eigenen Bedürfnisse und zwar genau der Reihenvollen.

00:20:32: Und das man da eine Teamkarte macht, wo man sagt, wir können uns richtig toll Richtung Hochleistungen, die mir aber auch richtig toll schätzen entwickeln.

00:20:42: Das muss jedes Team machen!

00:20:44: Das ist so.

00:20:44: das eine, dass man wirklich Heimatwork nochmal nachschärft und toll verankert und das zweite im Sinne dieser Rolle vorwärts Führung und Kultur weiterentwickelt.

00:20:56: Und sagt, wie können wir denn tatsächlich gerade in diesen besonders anstrengenden Zeiten den Führungskräften auch das moderne Führingswerkzeug mitgeben was sie brauchen?

00:21:08: Das muss weiterentwickelt werden.

00:21:13: Es muss tatsächlich wieder auf diese modernen Anforderungen entsprechen welchen gestaltet wäre.

00:21:19: Deswegen wäre die Zielung, dass man auch wirklich so modern als Indership-Verständnis entwickelt und den Führungskräften in Rücken stirbt in dieser Zeit wo sie ja einen Führungsspektrum zeigen müssen was es in der Form MIGA.

00:21:36: Und das heißt nicht nur, dass die Aufgaben viel breiter werden in den Sinne von diesen Effizienzanforderungen und Geschwindigkeit usw.

00:21:45: sondern auch Innovationen viel stärker, sondern zusätzlich dieser sehr tiefkraftenden Umbrüche diese Technologie-Transformation, die man voralltreiben muss als Führungskraft und dann all die Facetten, die verbunden sind mit... einfach nach Veränderung, was mitarbeiten da angeht.

00:22:09: Das muss man sozusagen schon als Förderungsfeld definieren.

00:22:13: Was heißt diese moderne Führung für uns?

00:22:16: Und wie können wir das auch unserer Führungsmannschaft mit an die Hand geben?

00:22:22: und dann haben wir dort den Röntgenstärk.

00:22:25: Alle voll vorwärts!

00:22:26: Und es ist nicht nur damit mal jetzt jedem das Thema Homeoffice-Ingriff bekommen.

00:22:30: Das ist ja nur eine Facette... sondern damit man tatsächlich in Richtung gesunder Hochleistung gehen kann.

00:22:39: Also wirklich volle Leistungen, aber so dass wir die Menschen nicht verbrennen, sondern das es auch Spaß macht und man die gemeinsamen Stärken empfindet und ausbaut.

00:22:52: Du hast jetzt ja quasi auch sehr... logisch angeführt, dass eigentlich dieses Hybriderarbeiten definitiv zum modernen Arbeiten dazugehört.

00:23:00: Dass man nur darüber sprechen muss eben wie machen wir das?

00:23:04: Wie können wir damit unsere Aufgaben gut lösen?

00:23:06: Würdest du denn sagen, das ist so quasi das Top-Arbeitsmodell der Zeit oder kommt es da eher darauf an okay welche Firma?

00:23:14: was machen wir?

00:23:15: weil natürlich bestimmte Berufe lassen sich auch sehr wenig aktuell hybrid gestalten etwa wenn ich in einer Fabrik tätig bin.

00:23:21: Das ist genau Bestandteil dieser modernen Arbeit.

00:23:27: Dass ich einmal gucke, was habe ich über den Stektor an modernen Arbeitsmöglichkeiten und das mobile Arbeiten oder was man dann in Richtung hybrides Arbeiten ausgestaltet sind nur eine Dimension.

00:23:41: Ich muss zusätzlich mir die anderen Dimensionen angucken.

00:23:44: Das sind Arbeitszeiten, das sind virtuelle Zusammenarbeitsform, das ist die Notzuneuertechnologie.

00:23:52: ein bisschen zu KI.

00:23:54: Und genau diese Spektrum von neuen Arbeitsmöglichkeiten muss ich orchestrieren und wenn ich sage, ich muss das in der Firma entsprechend verankern dann ist es erst mal dass sich eine Unternehmen Gedanken machen sollte welche Arbeitsmodelle ich denn eigentlich.

00:24:17: Und das kann in den selben Unternehmen beinhalten, dass ich bis zu vier oder grundsätzlich mehrere Arbeitsmodelle anbiete.

00:24:30: Bei Vitra die sind für mich Pionier ist quasi Branche natürlich auch ganz nachvollziehbar, dass man sich mit modernen Form der Zusammenarbeit auseinandersetzt und Vitra hat vier solche Arbeitsmodellen.

00:24:44: Da gibt es Arbeitsmodelle, die arbeiten komplett in Präsenz.

00:24:47: Da gibt's andere, die arbeitend vorrangig in Präsens.

00:24:50: Andere eben eher zu fünfzig Prozent.

00:24:53: oder da gibt es auch welche, die komplett mobil arbeiten.

00:24:58: und der Wustern war Aufgabe erst mal gucken welches ist das geeignete Arbeitsmodell, was wir haben?

00:25:05: Und dann gibt es Menschen im Shop oder in der Produktion, die quasi Aufgaben natürlich einen sehr wohnen Präsentsanteil haben.

00:25:13: Und damit das jetzt in diesen Unternehmen nicht zu so einem zwei Klassenempfinden kommt, ist es ganz entscheidend, dass man die anderen Arten der Flexibilität zusätzlich nutzt.

00:25:25: Sei es zum Beispiel im Spital oder im Konkernau und da würdest du dann gucken, hey!

00:25:31: Ist natürlich naheliegend, dass du in diesem großen Präsenzanteil hast – das geht mit den Jobbeinen her, mit den Tätigkeiten, das wird keiner infrage stellen – aber damit das mich unattraktiver Berufe werden und Tätigkeit.

00:25:44: Muss man gucken, welche anderen Formen der Flexibilität habe ich denn eigentlich?

00:25:49: Und dazu macht ein Riesenunterschied wenn man das auch beschwicht zum Beispiel mit Pflegekräften, dass man sagt was stört euch am meisten, welche Flexibilitär findet ihr toll?

00:25:59: Ach die Auswahl der Schichen oder die Auswahl der Urlaubstage!

00:26:06: Das ist dann für diesen Kontext Das an Flexibilität, was man passend zu den Aufgaben gut gestalten kann.

00:26:15: Es ist ein Riesensymbol.

00:26:17: Teilweise ist das auch matchentscheidend für die einzelnen Personen wie sie dann ihre Präferenzen oder auch private Interessen mit der Familie und so weiter in Ruhe bringen können.

00:26:31: Und bei anderen, dass zum Beispiel auch Verkehrsbetrieben zügig angeguckt... weil ich ganz viele Traumfahrer und Großfahrer habe, dann muss sich da natürlich auch gucken was fast zu denen aufhaben.

00:26:45: Und dort war es auch wiederum kein... Natürlich ein Homeoffice, aber das sie gesagt haben auch bei uns die Schichten, da gibt es sehr unterschiedliche Präferienzen.

00:26:56: manche sind Nasteulen oder manche Ständeln und manche möchten nur morgens arbeiten.

00:27:01: Das, wenn

00:27:02: das unseren Interessen entspricht, dass ist das eine Und das andere, dass er gesagt hat, mobile Eltern geriert haben.

00:27:11: Man auch digitale Kommunikationen haben genauso wie die anderen.

00:27:17: Und warum muss ich schwarzen Brett laufen um meinen Schichtplan anzugucken?

00:27:22: Wenn ich das auf dem Tablet von zu Hause machen kann.

00:27:26: Das ist ein Riesensignal.

00:27:28: Dass man sagt hey diese moderne Arbeit und die Zukunft, das ist gleich verteilt.

00:27:35: Also ihr seid auch Zukunft, ne?

00:27:37: Ihr seid auch dabei und ihr seid nicht zweite Klasse, die in der Verwangenheit cementiert sind.

00:27:43: Und das ist entscheidend, dass man da sozusagen anguckt was gibt es für Ballmöglichkeiten und zu Dimensionen rund um Jura, dass Mandale guckt, Aufgaben bezogen welche dieser Elemente passen und welche werden auch gewertschätzt damit man rauskommt aus diesem geht eben nicht.

00:28:04: Das ist absehrend.

00:28:06: Was du gerade beschrieben hast, hängt ja alles damit zusammen, dass quasi von der höchsten Führungsebene bis ganz nach unten geschaut wird.

00:28:13: was brauchen meine Menschen?

00:28:14: Was brauchen die Personen mit denen ich zusammen arbeite und das heißt ja auch viel viel miteinander reden!

00:28:20: Und da habe ich grade den Knoten im Kopf weil auf der einen Seite alles was du beschrieben hasst ist ja auch so dass das teilweise seit Jahren auch die ganze New Work-Debatte gesagt wird hey Leute das ist gut es kann euch helfen Und redet mit den Menschen gleichzeitig.

00:28:34: Ich weiß, ich hab auch manchmal schreiben uns auch Kriegkommentar zum Podcast ja immer dieses Miteinander reden das ist doch bringt doch keine Produktivität immer die ganze Gelabere alle sollen einfach ihren Job machen.

00:28:45: Wie passt denn das jetzt zusammen?

00:28:46: auf der einen Seite gibt es hier die Erkenntnisse was gut funktioniert Auf der anderen Seite dann aber quasi diese Frustration und auch eine Erwartungshaltung die damit irgendwie nicht zusammengeht.

00:28:57: lässt sich das irgendwie auflösen?

00:28:59: Ich kann das schon verstehen, diese Kommentare die sagen in mein Dieses Gerät.

00:29:03: Das ist ja auch häufig dann auch prosperend wenn es eine richtige Lösung führt.

00:29:11: Wofür ich bedehre?

00:29:12: Ist dass man tatsächlich ein systematischen Prozess hat um eine Lösung zu finden, die man dann auch tatsächlich nutzt damit man eben nicht die ganze Reden muss sondern eingespielte Form hat, wo es auch gut zusammenpasst.

00:29:34: Und das ist mit der Zeit jetzt tatsächlich ein Stück weit sehr gebuchert oder wie eine Selbstverständlichkeit geworden, die aber nicht funktioniert, die eigentlich dauerhaft frustriert und die Menschen überfordert Ja, nicht erfolgreich macht oder nicht attraktiv macht.

00:29:57: Und ich sehe auch Organisationen die eben zur Angstpräsenz haben wo die Menschen dann können sich im Büro sitzen und dort zehn Videokolls am Tag machen mit niemandem reden oder nicht?

00:30:12: Die Leute die eigentlich da in ihrer Piergruppe ja nicht antreffen haben sie genau das schlechteste von beiden Welten.

00:30:23: Also ich möchte ja, wenn ich komme vor Ort innovativ arbeiten.

00:30:29: Das ist der einen Grund für Präsenz und das andere ist sich gute Teamerlebnisse habe oder auch mal sehr vertrauliche persönliche Gespräche.

00:30:40: Wenn das nicht erfolgt und ich Aufgaben nicht alleine viel besser machen kann aber in Büro machen muss dann habe ich das schlechteste von beiden Welten.

00:30:51: kritisiert dafür, dass man das jetzt nachschärft.

00:30:54: Das hat Vitra auch gemacht obwohl es schon ganz gut lief.

00:31:00: Jetzt guck mal wie was läuft gut?

00:31:02: Was läuft weniger gut?

00:31:05: Hat die Zürerung noch einmal stärker geschult damit man das wirklich eingespielt hat im Team mit der Flurbruchskraft gemeinsam und da wirds gut geläuft.

00:31:16: Da muss man nämlich viel weniger reden weil's einfach richtig gut läuft.

00:31:21: Und jetzt wo Kalida zukommt, das ist für mich Teil einer Arbeitskultur.

00:31:27: Wie gehen wir damit um?

00:31:28: Wie integrieren wir das in die Prozesse?

00:31:29: Was machen wir damit?

00:31:31: Ist es auch ein toller Anlass, das nochmal wie zu integriern, vielleicht sein Nummer acht zu schärfen, damit es nicht ständig zu so einem Frust oder so nach Reibung kommt und man einfach eine anführungssträglichen Arbeit kann!

00:31:47: Also sprich, das was du ja auch beschrieben hat ist wirklich jetzt einmal strukturell durchgehen vielleicht auch mit externer Unterstützung.

00:31:54: Genau die Punkte, was du beschrieben hast?

00:31:55: Was brauchen die Menschen wie wollen wir miteinander arbeiten und was vielleicht auch noch ein wichtiger Punkt ist wenn wir zum Ende des Podcasts kommen.

00:32:01: Wir haben jetzt auch viel über wo wollen wir arbeiten gesprochen, sprich Homeoffice-Hybrid, Mobil

00:32:06: etc.,

00:32:07: aber so wichtig gerade Eingangsverstanden habe ist das ja gar nicht das Entscheidende auch wenn diese New Work Debate insbesondere darauf gerne verkürzt wird sondern das entscheidende bleibt hier das Wie das

00:32:17: auch zu tun.

00:32:18: Also, wo ist schon eine Dimension?

00:32:21: Aber es ist eben wirklich nur eine.

00:32:23: und dieses Verständigen mit den Kollegen im Team, mit der Führungskraft auch wie gehen wir die Zeit um?

00:32:30: Wie gehen wir dort um?

00:32:32: Die kommunizieren hier was machen wir aber auch gezielt, wo wir uns verabreden zu sagen, hey, das wollen wir gerne gemeinsam machen, darum geht das!

00:32:45: Und vielleicht um möglichst positivem Abschluss auch für diesen Podcast hinzubekommen.

00:32:50: Wir haben ja einiges gesagt, die Mehrheit sind quasi modern überfordert und ich kann mir vorstellen dass sich viele damit auch allein mit dieser Begrifflichkeit immer noch identifizieren können.

00:32:59: aber sie können sicher auch bestimmt weiterentwickeln.

00:33:01: zu den erfolgreichen Pionieren und vielleicht lassen sich ja auch diejenigen die ja quite Critic Betrieben haben zurückgewinnen und wieder motivieren und zwar wenn nicht eben genau das Umsätze was wir jetzt gesprochen haben nämlich Wie wollen wir arbeiten etc.

00:33:17: Ist es dann so, dass die modernen Überforderten auch plötzlich Pioniere werden können oder vielleicht auch wieder Mitarbeiter motivieren können?

00:33:24: Oder ist da Opfer und Meiz verloren?

00:33:26: Hey lau!

00:33:28: Das kann man und das sollte man.

00:33:31: Und das ist ja Schül, dass man das tatsächlich ganz genau erkennen kann.

00:33:37: Also wir haben jetzt den großen Fokus gemacht auf dieses Newark, Homeoffice und so weiter.

00:33:42: Das ist ja eine Dimension dessen.

00:33:44: Und das ganze Thema, wie arbeiten wir zusammen?

00:33:47: Welche Kultur geholt ihr auch hier emotional onboarding-mäßig die Menschen an Bord?

00:33:55: Das sind Dimensionen.

00:33:57: Das kann man, sollte ich auch gezielt entwickeln!

00:34:02: Da gute Abschlussfragen können wir gleich noch eine zweite Folge machen.

00:34:05: Wie holen wir emotional Menschen wieder an Bord?

00:34:07: Ich glaube, da brauchen wir nochmal gesondert, um das zu bearbeiten.

00:34:11: Aber in der Stelle sage ich jetzt erst mal lieber Heike vielen Dank dass du heute bei T-Dreien Arbeit & Progress zu Gast gewesen bist!

00:34:18: Ja danke dir Stella, Spaß gemacht!

00:34:21: Das freut mich zu hören und in der nächsten Woche geht es weiter.

00:34:24: Dich freue mich wenn ihr wieder einschaltet und schickt gerne Feedback an.

00:34:27: Podcast at tdren.de auf Wiederhören.