Diversität als Wettbewerbsvorteil?

00:00:05: Tdn Arbeit in Progress Inspirierende Köpfe und frische Perspektiven für die Arbeitswelt.

00:00:13: Wir werfen heute wieder einen Blick in ein Unternehmen.

00:00:17: Und zwar schauen wir in dieser Episode auf Lenovo.

00:00:21: Dafür ist bei mir Oliver Huzei zu Gast.

00:00:23: Er ist General Manager in Deutschland, Österreich und Executive Director bei Lenovo.

00:00:29: Seit über zwanzig Jahren, genau so fast einundzwanzig Jahre ist er für die Firma tätig und teilt heute Einblicke zur wirtschaftlichen Lage KI und Diversität mit mir.

00:00:40: Und ich bin Stella Sophie Wolczak Haust von T-III Arbeit in Progress.

00:00:45: Hallo Oliver!

00:00:45: Wir legen direkt los.

00:00:47: Ich freue mich dass du halt bei uns im Podcast bist.

00:00:50: Sag uns doch zum Einstieg einmal welche Entwicklung hat eigentlich Lenovo in den letzten Jahren so am stärksten beeinflusst?

00:00:58: Aus meiner Sicht haben wir mit Sicherheit nicht nur beeinflusst, sondern auch geprägt den Trend vom Wandel von einem Hardware-Anbieter zu einem Lösungsanbietern.

00:01:09: Das heißt also weg von Reinertechnologie immer mehr zur Wertschöpfung von Technologien und Geräten hin zu intelligenten Systemen.

00:01:19: Und das Ganze wird natürlich jetzt nochmal besonders beschleunigt durch die Entwicklung von künstlicher Intelligenz am Markt wo wir natürlich auch ein Gamechanger sehen für die gesamte Industrie.

00:01:32: Und für uns ist das relativ klar, Wir haben alles was Daten produziert und wir haben alles, was Daten managt und auch alles was am Ende dann wirklich den Wert aus den Daten rausholt.

00:01:42: Das ist ein Trend der nicht nur bei uns passiert sondern am Markt.

00:01:46: aber dass es etwas sehr strategisch in den letzten Jahren angegangen sind

00:01:50: In den letzten jahren heißt wann ging das ganze quasi los?

00:01:53: Dass ihr da auch diesen Fokus gesehen habt.

00:01:56: Der Fokus ging mit Sicherheit darin los etwa vor drei Jahren, wo wir für uns auch eine Hybrid AI Strategie definiert haben.

00:02:05: Was ist Hybride?

00:02:08: Wir sind davon überzeugt dass KI und Daten im letzten Endes dahin müssen, wo sie auch am meisten nutzen bringen.

00:02:16: Und wenn man das konsequent weiter verfolgt dann ist es ein Punkt der eben nicht nur in einer Cloud ist oder nicht nur an einem Rechenzentrum sondern dort wo die Daten auch entstehen und gemanagt werden müssen und deshalb ergibt sich für ganz viele Unternehmen einen Art Standard d.h.

00:02:32: wirklich eine Kombination aus verschiedenen Architekturen bewusst auch in unsere Portfolio- und Beratungsentscheidungen mit einfließen haben lassen.

00:02:44: Und ihr habt ja eine ganz konkrete Vision, nämlich smarte Technologie für alle.

00:02:49: ins Deutsche übersetzt?

00:02:51: Es war bis jetzt noch abstrakt!

00:02:52: Lass uns das doch einmal wirklich übersetzen und zwar was heißen Sie gerade auch für Ihre Produktentwicklung zum Beispiel?

00:02:59: Smart Technology for All ist an sich schon eine sehr hohe Ebene wo wir das Thema Diversity für uns auch schon definieren.

00:03:08: Am Ende ist es ein menschlicher Anspruch in Verbindung mit Technologie.

00:03:14: Das heißt also wir sehen Technologie ganzheitlich, wie können wir dadurch Grenzen abbauen, Chancen ermöglichen, Bildung aber auch fördern?

00:03:26: Wie können wir auch Menschen die vielleicht gewisse Einschränkungen haben trotzdem den Nutzen von Technologie zugänglich machen?

00:03:34: Und das ist etwas, was Smarter Technology for All meint.

00:03:38: Das heißt wir haben strukturell selbst von der Produktentwicklung bis hin zum Produktdesign und auch zu der Nutzung sehr viele Gedanken.

00:03:48: wie könnte das Produkt für möglichst viele Menschen dann auch ein Mehrwert bieten?

00:03:54: Und das sind die Antwort auf den Claim, Smarter technology for all aber es ist für uns natürlich eine absolute Führungsfrage an der Stelle.

00:04:05: Das heißt also, wie können wir möglichst so aufgestellt sein dass wir ein möglichst breites Basis unserer Kunden in den unterschiedlichsten Segmenten von kleinen Kunden bis Mittelstand bis Großkunden bis globale Konzerne so repräsentieren, dass die Technologie, die wir schaffen letzten Endes für alle auch einen Mehrwert bringt.

00:04:29: Und das heißt da sind wir dann automatisch auch dabei.

00:04:32: wie verstehen wir Führung weltweit?

00:04:34: Wie bauen wir Teams weltweit und wie entwickeln wir weltweit.

00:04:38: Das sind zentrale Fragen für uns.

00:04:39: Das sind auch manche Fragen, die ich heute für diesen Podcast mitgebracht habe.

00:04:43: Aber wo du es gerade schon ansprichst – die Verbindung zu Diversität?

00:04:47: Auch in Bezug auf euren Claims hast du ja gerade schon einmal angesprochen und auch dass das eben Führungsthema ist.

00:04:54: Lass uns da konkret werden!

00:04:56: Was bedeutet das für eure Führungs-Ebene, wo du ja auch eine entscheidende Rolle hast?

00:05:00: Für mich als Führerskraft ist natürlich aber entscheidend wie kann ich möglichst blinde Flecken abschaffen.

00:05:07: Das heißt also für uns als Unternehmen ist eine sehr, sehr starke Innovationskultur das höchste Gut was wir haben.

00:05:16: Weil Innovation treibt uns, Innovation grenzt uns auch vom Wettbewerb ab und Innovation ist auch das was die Menschen und die Kunden von uns erwarten.

00:05:25: an der Stelle.

00:05:27: Und um das machen zu können, muss ich mich natürlich auch bei der Zusammenstellung von Teams damit auseinandersetzen.

00:05:34: Wie kann ich möglichst diese Perspektiven zusammenbringen?

00:05:37: Es wäre unfassbar langweilig wenn nicht nur Personen die genauso denken wie ich, genauso entscheiden wie ich in meinem Team hätte sondern es geht viel mehr darum dafür zu sorgen, wie können wir möglichst Ideen generieren?

00:05:51: Wie können wir zum möglichst guten bis sehr guten Entscheidungen kommen und das in der möglichst hohen Geschwindigkeit.

00:05:58: Ich persönlich sehe es so, dass die Team-Zusammenstellung da ein ganz elementares Instrument ist wie man das als Unternehmen begünstigen kann.

00:06:11: Das ist ein Punkt!

00:06:13: Ein anderer Punkt ist definitiv, dass wir uns anschauen wie können wir denn diese Meinungen und Ideen die da kommen auch sichtbarer machen.

00:06:22: Und hier ist letzten Endes auch sehr entscheidend das man in die Talentförderung geht, dass man auch die Mitarbeiter mit einbezieht in Richtungweise Entscheidungen des Unternehmens.

00:06:35: Das sind für uns systematische Strukturen, die wir geschaffen haben damit wir möglichst schnell zu der bestmöglichen Entscheidung kommen.

00:06:42: Das sehe ich schon Schnittmengen, weil auch wenn ich an künstliche Intelligenz denke heißt es immer Mitarbeiter mit einbeziehen weiter Bildung etc.

00:06:50: Aber wir bleiben jetzt mal beim Thema Diversität hier für diesen Podcast.

00:06:55: und was du gerade angesprochen hast ist ja auch die Team-Auswahl.

00:07:00: Wie geht ihr denn dabei Lenovo vor?

00:07:03: Also zunächst einmal fängt das wieder mit der Führungskraft an, selber zu beurteilen.

00:07:09: Was ist das denn für einen Skill den wir im Team benötigen und welcher Skill fehlt vielleicht?

00:07:16: Und dann letzten Endes auch im Auswahlprozess genau nach diesem Skill auch zu suchen.

00:07:24: Das klingt relativ simpel, beinhaltet aber auch irgendwo ein Zugeständnis dass man als Führungskraft sagt hey Ich weiß vielleicht nicht alles, aber um dahin zu kommen wo wir hin wollen brauche ich einen Skill den ich nicht habe und muss dann auch anderen vertrauen können.

00:07:41: Und wir gehen da relativ systematisch vor dass wir bewusst auch für Profile die wir suchen möglichst viele Leute aus dem Unternehmen mit einbeziehen im Auswahlprozess, die unterschiedlichen Blickwinkel darauf haben.

00:07:57: Also der eine kommt vielleicht vom Fach, der andere kommt aus einer anderen Generation, der Andere kommt aus der Technik, der anderem wiederum mehr aus den Personal so dass wir in unserem Recruiting-Prozess ein möglichst umfangliches Bild über die Bewerber haben und dann auch hohe Qualität im Hiring noch sicherstellen können.

00:08:20: Was du gerade angesprochen hast, ist ja schon, sag ich mal eher kompetenzorientiert.

00:08:24: Vielleicht auch beruflicher Herr Hintergrund, der da im Fokus steht?

00:08:28: Ich glaube viele die das Wort Diversität hören denken in erster Linie an Geschlecht, Herkunft Alter, das du auch genannt.

00:08:37: Wie definiert ihr denn ganz konkret bei Lenovo-Diversität?

00:08:41: Es ist für uns... Ein absoluter Erfolgsfaktor.

00:08:45: Wenn man in die Historie schaut bei Lenovo, aber auch in die heutige Zeit dann ist das etwas worauf wir uns begründen.

00:08:54: Man muss sich das so vorstellen.

00:08:56: Damals Wir reden hier vor einen zwanzig Jahren hat ein sehr kleines asiatisches Unternehmen ein sehr großes westliches Unternehmen was etwa zehnmal so groß war übernommen.

00:09:07: Das heißt es eine Frage der Kulturen gewesen und schon damals war klar dass man wirklich nur durch unterschiedliche Blickwinkel eine Struktur schaffen kann, die es uns auch ermöglicht über die Kulturen hinweg erfolgreich zu arbeiten.

00:09:25: Und warum sage ich das?

00:09:26: Weil es schon seit über zwanzig Jahren sehr natürlich für uns ist sofort zu gehen an der Stelle.

00:09:33: Das heißt einen Eine Entwicklung von Diversities für uns eher etwas Logisches aufgrund unserer Strukturen, unserer Kultur und weniger jetzt auf ein Programm begründet.

00:09:48: Um das vielleicht noch ein bisschen zu untermauern Wir schauen uns natürlich an wie können wir gewisse Personengruppen auch fördern und fordern eine unserer IRG die damit Sicherheit am ausgeprägtesten ist unsere Women in Leadership.

00:10:05: mit etwa thirty-six Prozent unserer Belegschaften Frauenanteil ist das etwas, was wir auf jeden Fall als großen Erfolgsfaktor bei uns sehen.

00:10:17: Weil wir letzten Endes dort auch systematisch Frauen in Führungspositionen entwickeln können.

00:10:23: Wenn wir uns jetzt so eine Sache angesprochen nochmal anschauen habt ihr eigentlich interne Zielkenzahlen definiert im Bereich Diversität, sei es zum Beispiel eine Quote für Frauen in Führungsposition.

00:10:37: Also wir arbeiten nicht auf ein Ziel hin... Aber wie wir messen ist, weil das es letzten Endes für uns ja auch ein Kriterium zu entscheiden.

00:10:46: Hey!

00:10:46: Wie committed sind wir an der Stelle?

00:10:48: Wenn ich jetzt eben von den von den sechsunddreißig Prozent Females weltweit spreche dann ist zum Beispiel wenn Ich jetzt mal auf Deutschland runter gehe Für mich durchaus relevant Wir sehen denn unsere new hires aus.

00:11:02: und wenn ich dann sehe dass unsere New Highers aus dem letzten zwölf Monaten alle über diesen thirty-six Prozent liegen im Female Schnitt.

00:11:10: Gleichzeitig aber auch die Frauen, die wir in Führungspositionen promoten innerhalb der Lenovo auch deutlich über diesen Schnitt liegen dann weiß ich wird tun aktiv etwas dafür Aber ich brauche nicht den Metric um auf die Metric hinzuarbeiten.

00:11:27: Wenn du sagst, ihr Promotet das Ganze auch.

00:11:30: Das will ich natürlich wissen!

00:11:32: Was genau heißt denn ihr Promoted?

00:11:33: Habt ihr da Projektgruppen, interne Verteiler, Weiterbildung?

00:11:39: Gib uns mal einen Einblick.

00:11:40: Also wir haben vor vielen Jahren festgestellt dass es gerade wenn es um Mitarbeiterentwicklung geht, dass Frauen hier und da ein... Ich nenn's jetzt mal liebevoll einen Schubser brauchen.

00:11:51: Weil wenn ich das mal vergleiche, wir haben beispielsweise Führungskräfterollen ausgeschrieben.

00:11:58: Dann ist bei den männlichen Bewerbern häufig ausgeprägt dass sie sagen hey ich kann das alles warum habe ich den Job noch nicht?

00:12:06: und Frauen die vielleicht ähnlich gut geeignet und qualifiziert sind erst überzeugt werden müssen sich überhaupt mal zu bewerben.

00:12:13: Und deswegen ging es uns darum einfach mehr Sichtbarkeit Selbstvertrauen zu entwickeln für Frauen, zu sagen hey ich kann den nächsten Schritt machen und das war der Ursprung von Women in Leadership.

00:12:30: Zu sagen wie können wir systematisch mehr Sichtbarkeit schaffen?

00:12:34: Mehr Transparenz schaffen durch Sponsorship aber auch durch Mentoring.

00:12:38: Das darf man nicht unterschätzen denn... Die Kraft vom Mentoring und Sponsoring ist hier sehr hoch einzuschufen.

00:12:47: Man muss sich das so vorstellen, wenn ein Exekutive als Sponsor von ein paar Female Talents zu einem anderen Exekutiv geht und sagt hey ja doch eine Stelle zu besetzen ich kenne da jemand der es perfekt qualifiziert dann hat das eine ganz andere Wirkung.

00:13:05: Und diese Gruppierung, diese Community ist sehr stark gewachsen und es mit Sicherheit eines der erfolgreichsten Programme was wir haben.

00:13:13: Das sprichst ja genau das Thema Netzwerken an den Frauen Schubs geben oder vielleicht auch im Gegenbild den Männern manchmal zu empfehlen ein Schritt zurückzutreten.

00:13:23: Was tut ihr denn auch über alle Geschlechter hinweg damit sich genauso solche vielleicht auch eingebrannten Rollenbilder bzw.

00:13:32: Verteilung, wie du sie gerade beschrieben hast auch wirklich ändern?

00:13:35: weil sonst ist es ja immer... Wir haben so eine Frauengruppe die möchte auch noch vorne gehen und dann kommt da vielleicht mal ein inmännliches Netzwerk.

00:13:42: aber damit kriegst du keinen breiten Wandel hin?

00:13:46: Absolut!

00:13:48: Es geht natürlich auch darum Generation zu verknüpfen das heißt überall auch einen Weg zu schaffen lange erfahrene Mitarbeiter im Unternehmen mit neuen zusammen tun können, nicht nur in Form von Mentoring sondern auch wirklich in der Zusammenarbeit täglichen Geschäft oder auch in der Co-Creation von Vertriebsmodellen.

00:14:14: Das ist uns sehr wichtig und wir nennen das Connect Gen.

00:14:18: Das war eine weitere Programmatik die wir haben wo wir das systematisch tun.

00:14:24: Ein Element davon ist zum Beispiel ein Reverse Mentoring, man muss sich das zu verstellen.

00:14:29: ich habe Führungskräfte in meiner Organisation die sind schon sehr lange im Amt und sie sehen sich jetzt in der Situation dass die sehr viele junge Mitarbeiter im Team haben Und Sie sind häufig auch ehrlich in der Reflexion, dass sie das herausfordert In der Mitarbeiterführung, in der Mitarbeiterentwicklung Und ich finde es ganz spannend, wie das Team dann selber einen Weg gefunden hat, das Ganze zu bedienen.

00:14:55: Nämlich in Form eines Reverse Mentorings.

00:14:57: Das heißt also wir haben hier die etwas unorthodoxe Vorgehensweise dass der selbe Manager sich von seinen Mitarbeitern einfach mal spiegeln lässt, wie kommt sein Führungsverhalten bei ihnen an?

00:15:12: Wie wollen sie eigentlich geführt werden und wo gibt es vielleicht noch Verbesserungsvorschläge in der Zusammenarbeit.

00:15:18: Klingt auch einfach ist aber ein recht mächtiges Instrument um zu sagen ich näher mich dann an einfach einer Generation die mir vielleicht ja aufgrund von Alters Unterschiede nicht so eingängig ist.

00:15:34: Da brauche ich jetzt aber schon nochmal einen Einblick, wenn wir über das Thema Alter sprechen.

00:15:38: Das stinkt jetzt natürlich was du beschreibst Ja wie du sagst auch leicht in der Umsetzung Die älteren Generation offen für Feedback.

00:15:46: Sind sie das denn im Arbeitsalltag wirklich?

00:15:49: Läuft das so reibungslos?

00:15:51: Ich glaube im Zeitalter von KI, was ja auch eine Überschrift ist Ist es unvermeidbar an der Stelle.

00:15:58: Ich glaub jeder lernt durch diese Grundlagen Technologie noch mal neu.

00:16:04: Das heißt auch Skill von gestern, der ist nicht komplett weg.

00:16:08: Aber er muss definitiv durch Skill von heute erst einmal erweitert werden und das bietet ja auch irgendwo eine Chancengleichheit.

00:16:17: Und wenn wir auch mal auf die Anfänger unseres Unternehmens zurückschauen sehr Start-up like was uns immer stark und groß gemacht hat es auch ein gewisser Mut Dinge einfach mal auszuprobieren, vielleicht auch Entscheidungen zu treffen ohne alle Informationen immer vorliegen zu haben.

00:16:35: Das ist für Leute in Deutschland sowieso sehr schwierig aber für uns wir machen da eine Tugend raus und da ist es glaube ich besonders ein Punkt wo ältere Mitarbeiter von New Highers jungen Mitarbeitern sehr stark profitieren können weil gerade dieses dieses Explorer gehen, so wir das nennen.

00:16:56: Einfach mal ausprobieren!

00:16:58: Das ist dort sehr ausgeprägt und das heißt beide lernen eigentlich Hand in

00:17:03: Hand.".

00:17:04: Und du hattest ja vorhin auch erwähnt ein bisschen die Firmengeschichte von Lenovo?

00:17:07: Ich weiß zu was, da hat es eine Station bei IBM US-Unternehmen Verbindung zu Lenovo und ihr habt jetzt auch um das einmal konkretzumachen einen Firmsitz zum Beispiel in Peking also in China und einen in Morrisville North Carolina in den USA Und du bist jetzt quasi genau in der Mitte, wenn man jetzt mal geografisch ein bisschen schief guckt.

00:17:28: In Deutschland zuständig über die Themen, die wir gerade sprechen.

00:17:32: Diversität, KI global diskutiert.

00:17:35: aber gerade Diversity hat auch zum Beispiel unter US-Präsident Donald Trump deutliche Rückschritte bekommen, Programme mussten zurückgefahren werden.

00:17:44: Wie ist das für dich?

00:17:45: Wie geht ihr damit bei Lenovo in Deutschland um?

00:17:47: Hat es Auswirkungen?

00:17:49: Also zunächst einmal ist das Wertesystem was wir haben nämlich Eine ideenbasierte Kultur wird durch unterschiedliche Perspektiven gefördert und gebildet, nach wie vor unser Kompass.

00:18:04: Das heißt also danach tickt das Unternehmen und da sind auch festgesetzte Überzeugungen im Unternehmen die sich nicht von heute auf morgen streichen lassen.

00:18:16: Das ist glaube ich sehr wichtig!

00:18:19: Zum anderen ist es so, dass wir natürlich auch diesen Kompass von dem ich spreche weltweit für uns umsetzen.

00:18:28: Gleichzeitig gibt's aber lokal andere... Gesetzgebungen, wie die Themen auch beurteilt werden und das ist durchaus etwas wo was wir wahrnehmen.

00:18:38: Ich kann natürlich als Deutschlandverantwortlicher dann nur über Deutschland sprechen aber dass es etwas wo wir sagen Wir sind so stark überzeugt davon Das ist so stark in unserer DNA Dass wird sehr wohl wahr nehmen Aber dass das an unsere Ausrichtung nichts ändert.

00:18:53: aber ich frage mich dabei natürlich auch eine wirtschaftlich herausfordernde Lage.

00:18:58: Du hattest Eingangs auch gesagt, dass ihr da eigentlich so einer Art Wettbewerbsvorteil im Bereich Diversity auch seht damit ihr eure Produkte eurer Technologien in den Produkten möglichst an viele Menschen und alle höchsten Ziel anpassen könnt.

00:19:13: ist das quasi auch ein bisschen der Treiber warum ihr eben diversity nach wie vor auch priorisiert wie du sagst oder was gibt es dann noch?

00:19:23: Unbedingt.

00:19:25: Man muss sich das nur so vorstellen, wir haben einen Piloten.

00:19:29: ein Pilot kann schnell oder langsam durchlaufen werden.

00:19:33: Wir haben die Erfahrung gemacht.

00:19:34: er verläuft dann umso schneller indem man die richtigen Leute mit unterschiedlichen Perspektiven möglichst früh in den Prozessen mit einbindet.

00:19:42: Das heißt also die Time to Innovation, so nennen wir.

00:19:45: das ist etwas was aus unserer Sicht ein sehr hohes Gut ist und wir vermeiden blinde Flecken.

00:19:55: Die Alternative wäre wir haben Piloten wo wir sagen wir wissen schon wo es hingeht und dürfen am Ende nochmal korrigieren an der Stelle.

00:20:04: Wir sind überzeugt davon, wenn wir diese unterschiedlichen Perspektiven in Produktentwicklung und Prozesseinführung in Vertriebsmodelle die entwickelt werden von Anfang an mit einbringen dann profitieren nicht nur wir davon sondern auch unsere Kunden durch schnellere Innovationen.

00:20:20: Blinde Flecken, aber da braucht man natürlich irgendwie so ein Vergleichs.

00:20:24: Beispiel hast du vielleicht ich weiß nicht bei einem Produkt wo immer gemerkt habt okay hätten wir jetzt eine Gruppe die vielleicht primär männlich geprägt um die fünfundvierzig Jahre Tech Hintergrund das Produkt entwickelt getestet hätte wäre es schlechter geworden als wenn wir in diverse Gruppen verschiedene Altersgruppen verschiedene Herkunft verschiedene Geschlechter im Team hätten.

00:20:44: Habt ihr so einen Vergleich mal an irgendeiner Stelle gezogen?

00:20:48: Ich nicht direkt, was ich aber sehr wohl weiß ist dass wir viele Communities haben Zielgruppen die aktiv bei der Produktentwicklung mitwirken.

00:20:58: Das heißt also sowohl ein professioneller Industriekunde hat eine Möglichkeit seine Wünsche in Produkte Entwicklung bei uns in die Organisation zu tragen als auch zum Beispiel einen Gamer der sagt ich brauche eine bestimmte Entwicklung Innovation um im mein Gaming ausleben zu können.

00:21:18: Und diese Gruppen, die hören wir regelmäßig an schon lange, lange bevor Produkte überhaupt in eine Pilotierung gehen um gleich von vornherein schon das Marktfeedback mit einzubeziehen.

00:21:32: Von da ist ein, ich sage jetzt mal einen anderen Markt vorbei entwickeln.

00:21:38: A nicht unbedingt gewollt kann auch sehr teuer sein.

00:21:42: und B wir versuchen das von vorne reinzu vermeiden.

00:21:45: Glaubst du denn so insgesamt, wenn wir sonst letzte Dritte dieser Episode kommen?

00:21:51: Das Diversität als Thema vielleicht auch gerade jetzt.

00:21:54: Wenn wir auf technologischen Wandel nochmal ganz doll gucken quasi eines dieser berühmten Kernelemente ist die man für die Zukunft braucht.

00:22:05: Technologie an sich wird immer das Verstärken was eigentlich ein Unternehmen auch existiert.

00:22:12: Also für mich ist es so ein Unternehmen, was immer schon langsam war wird durch Einsatz von Technologie nicht schneller.

00:22:21: sondern da muss es richtig einsetzen.

00:22:24: Genauso Unternehmen, die vielleicht vorsichtig waren, bleiben auch vorsichtig und ich glaube es braucht einen gewissen Mut gerade auch wenn wir über die Einführung von KI sprechen Dinge auch mal auszuprobieren das heißt nicht unkontrolliert auszuprobieren aber auch nichts warten bis alles reguliert ist.

00:22:43: Das ist glaube ich für unseren Standort Deutschland, Standort Europa.

00:22:48: Etwas wo wir sehr stark aufholen müssen gegenüber dem Rest der Welt.

00:22:52: Ah da kommen wir doch jetzt nochmal in den Bereich Fehler auch die man so machen kann.

00:22:57: Deswegen was habt ihr vielleicht auch mal gemerkt generell beim Thema Diversity Entwicklung gerade so in der Verbindung?

00:23:06: Hey das haben wir falsch gemacht es geht besser.

00:23:08: woraus habt ihr gelernt?

00:23:14: Also ich erinnere mich zum Beispiel an ein Beispiel wo ich auch mit wir eine Organisationsänderung geplant haben.

00:23:23: Ich in Anverstrichen eine ganz konkrete Idee im Kopf hatte, dass mit dem Team dann auch in einem Meeting mitgeteilt habe was wir versuchen beziehungsweise umsetzen werden aber gleichzeitig das Team aufgefordert hat mit Gegenvorschlägen zu kommen sofern sie mehr Erfolg versprechen.

00:23:47: Und das ist so eine Art Quick Learning für mich auch gewesen, zu sagen, dass Team kam dann in der Tat mit einem Vorschlag, der heute umgesetzt wurde.

00:23:57: Also ich bin in dem Moment für mich erst mal im Rhein gewesen, damit leben kann, dass das Team einen besseren Vorschlag hat wie ein, den ich erarbeitet habe.

00:24:06: Das zweite ist systematisch gesehen, wir nennen das Foupan.

00:24:11: In der asiatischen Kultur bedeutet es ein Schachsspiel rückwärts spielen um dann rauszufinden wo an welcher Stelle man vielleicht mit einer Entscheidung so abgebogen, die man heute nicht mehr machen würde.

00:24:25: Und das ist bei uns in der Unternehmenskultur sehr stark ausgeprägt.

00:24:29: Das heißt wenn wir sagen oh!

00:24:31: Wir machen hier zu dem Thema besser mal ein Fuppand dann wissen eigentlich alle Bescheid was passiert jetzt denn?

00:24:36: man überlegt sich ganz genau Was haben wir vielleicht in einem Projekt oder beinahe Produktentwicklung an der einen oder anderen Stelle?

00:24:44: versäumt oder würden wir aus heutiger Sicht anders machen, um dann beim nächsten Mal eine bessere Entscheidung zu haben.

00:24:52: Und dieses Quick Learning das kommt auch sehr stark aus dem Start-up ja aus der Mentalität die wir immer schon hatten so sagen wie können wir möglichst Fehler vermeiden am Anfang aber nicht Geschwindigkeit verlieren?

00:25:08: und wenn man beides zusammenbringt dann kommt kontrolliertes Experimentieren raus.

00:25:13: und kontrolliertes Experimentieren beinhaltet für uns auch, dass wenn man mal ein Fehler macht daraus lernt und beim nächsten Mal möglichst nicht wiederholt.

00:25:21: Gut das muss ich einmal zusammenfassen.

00:25:23: also du hast vorhin gesagt hey er probiert erstmal aus auch gerade das Thema Regulierung ruhig mal sagen wir mal vielleicht mal fünf gerade sein lassen Salopp gesagt um dann schneller zu sein Gleichzeitig aber rückblickend auf die Fehler gucken und eigentlich auch probieren durch zum Beispiel diverse Themen, Teams möglichst wenig Fehler zu machen.

00:25:45: Das klingt ehrlich gesagt recht komplex!

00:25:49: Und so als würde eine Säule im Alltag doch eigentlich flöten gehen.

00:25:54: Wenn wir davon mal ausgehen bei welcher ist es denn so dass ihr sie quasi am meisten sagen man schützen müsst damit sie euch nicht verloren geht?

00:26:03: Ist das meiste Geschwindigkeit?

00:26:06: Das ist für uns das höchste Gut.

00:26:09: Für ein Technologieunternehmen ist die größte Herausforderung am Markt, innovative Produkte in relativ kurzer Zeit und in großen Mengen.

00:26:19: in hoher Qualität, in den Markt zu bringen.

00:26:23: Und wenn man diese Kette mal konsequent durchdenkt dann ist Tempo wirklich eine Differenzierungsmerkmal nicht nur bei der Innovation sondern auch wie schnell kommen Innovationen in die Hände von unseren Kunden.

00:26:37: und da sind wir natürlich auch bei der Lieferfähigkeit, die für uns ein sehr, sehr hohes Gutes sehr verbindlich und auch sehr robust am Markt agieren.

00:26:47: Die jüngsten Geschäftsergebnisse bestätigen das ja auch, dass wir es können.

00:26:51: Und das ist ein sehr, sehr hohes Gut für uns!

00:26:55: Wenn wir jetzt zum Abschluss kommen, gucken wir nochmal auf die großen Herausforderungen.

00:26:58: Du hast gerade das Thema Liefergeschwindigkeit angesprochen – gerade für Tech-Unternehmen in Deutschland.

00:27:03: Europa Riesenthema Abhängkeit China aber auch Richtung USA.

00:27:08: Wir reden jetzt nicht in der Kürze der Zeit noch über Zölle etc... Aber habt ihr da als Lenovo eine Art Vorteil aufgrund einfach eurer Aufstellung?

00:27:18: Ich habe mal geguckt, die Standorte weltweit.

00:27:20: Wie gesagt Hauptsitze USA China ist das etwas was eben dann ja für euch ein Vorteil ist.

00:27:27: gerade

00:27:28: Ich sehe so, dass diese Themen die waren für Kunden immer schon wichtig.

00:27:33: Sie rücken aber immer mehr in den Vordergrund.

00:27:36: das heißt sie werden sichtbar war wenn die Kunden wollen Technologie weil Technologie ist ein Innovationstreiber und keine Technologie zu haben bremst aus und wir haben sehr systematisch auch in den vergangenen Jahren in Robustheit investiert.

00:27:54: das heißt also eine sehr diverse Biverkette sozusagen in eine sehr diverse Forschung und Entwicklungsstruktur.

00:28:03: Denn neben den Fertigungsstätten, die du erwähnt hast haben wir auch achtzehn Forschungen im Entwicklungszentrum weltweit.

00:28:10: Man muss sich das so vorstellen, die entwickeln alle nach einem follow the sun Prinzip.

00:28:14: Das heißt wenn die Kollegen an einem Problem oder einer Innovation in Asien arbeiten dann schlafen gehen, dann entwickelt das Team in Nordamerika weiter an der exakt gleichen Aufgabenstellung, sodass dann eine permanente Innovation auch möglich ist.

00:28:32: Und unsere Lieferfähigkeit in Europa ist mit Sicherheit ein Trumpf den wir momentan noch spüren.

00:28:40: Jetzt hast du gerade gesagt Follow the Sun Prinzip das funktioniert ja nur wenn man sich global eben committed hat als Konzern.

00:28:46: Du hattest für ihn auch gesagt natürlich Werte, wenn wir jetzt nochmal auf Diversity gucken zum Abschluss ja in eurem Bereich lebt, wo ihr auch mit den anderen quasi zusammenarbeiten müsst.

00:28:59: Wie ist denn das?

00:29:00: Müsst ihr dann sowas eher verteidigen an Anführungszeichen oder gibt es auch wieder dieses globale Verständnis?

00:29:09: Also das ist definitiv ein sehr globales Verständnis und auch für jeden Kollegen, jeden Mitarbeiter.

00:29:18: Da sind wir wieder beim Auswahlprozess.

00:29:20: hier bei uns wird es sehr visibel was für ein Unternehmen wir sind mit welcher Kultur wir arbeiten und wie man sich hier maximal einzubringen kann.

00:29:31: So zum Abschluss habe ich noch zwei persönliche Fragen so für dich.

00:29:37: Das eine ist, wie schwer ist es eigentlich gerade für dich langfristig zu planen nach dem was wir jetzt alles auch durchgesprochen haben?

00:29:47: Überhaupt nicht aus dem Grund weil ich glaube das Schlüsselwort ist adaptiv zu bleiben.

00:29:54: Ich glaube, einen fünf Jahresplan heute zu entwickeln, der dann auch genauso kommt.

00:30:02: Das ist unrealistisch.

00:30:04: aber Ziele sich zu definieren die wir in fünf Jahren haben möchten ist es auf keinen Fall und der Weg dorthin muss halt sehr adaptiv sein.

00:30:13: und adaptiv heißt man muss auf externe Faktoren die man nicht beeinflussen kann reagieren können.

00:30:21: das kann immer dann wenn möglichst viele Szenarien auch mal durchgespielt hat.

00:30:26: Das heißt, ich selbst und mein Team fordern uns immer wieder selber hinaus, mögliche Szenarianen wirklich durchzuspielen.

00:30:35: was wäre wenn?

00:30:37: Sodass wir dann eine Art Aktionsplan entwickelt haben für die Szenare in eins zwei drei.

00:30:43: Ich denke das gehört heute absolut dazu.

00:30:47: Es ist natürlich für ein globales Unternehmen in der Größenordnung eine sehr komplexes Unterfangen, aber das ist etwas wo wir sehr gute Erfahrungen mitgemacht haben und wir auch dementsprechend nicht davon ablassen.

00:31:01: Du hast gesagt ihr challenge euch gegenseitig und vorhin hast du ja auch gesagt wie die Führungskräfte eben gechallengt werden durch verschiedene Generationen.

00:31:08: ich würde dich jetzt so einschätzen dass wahrscheinlich genau auch in der Mitte zwischen Generationen legst Peh mal Daumen, auch wenn ich so auf deinem Lebenslauf gucke.

00:31:17: Mal grob überschlagen!

00:31:18: Wie ist das für dich?

00:31:19: Hast du auch quasi so ein Reverse Mentor bei dir im Team?

00:31:25: Ich besetze es mal und verzeihe mir den englischen Begriff Toe Holder – also einen Zehenhalter.

00:31:34: Ich glaube, jede Führungskraft kann davon maximal profitieren.

00:31:39: Jemandem im Unternehmen zu haben, das muss auch nicht mal eine Person sein sondern an den entscheidenden Stellen die immer wieder auch einen Reality-Check geben.

00:31:47: Zu sagen hey wie kommt vielleicht das und das an?

00:31:51: Habt ihr schon mal drüber nachgedacht?

00:31:53: und das in einem absolut vertrauensvollen Verhältnis.

00:31:56: Also ich genieße, diese Dialoge zu haben.

00:32:00: Das ist auch nicht nur auf einzelne Personen begründet sondern auch viele um möglichst einen breiten Blick zu haben...

00:32:08: Und jetzt zum Abschluss.

00:32:09: Blickst du denn gerade optimistisch oder eher besorgt in die Zukunft?

00:32:15: Beschäftlich!

00:32:17: Wir sprechen über Lenovo.

00:32:19: ja

00:32:19: Ich blicke sehr zuversichtlich in die Zukunft.

00:32:23: Zum einen, weil ich überzeugt bin, dass die Unternehmensstrategie, die wir vor drei Jahren für uns definiert haben, sehr genau an der Realität ist, die heute feststellen.

00:32:35: und wenn es Anpassungen benötigt dann weiß ich das wir sowohl von der Struktur als auch vom Personal oder den Mitarbeitern, So anpassungsfähig sind, dass wir das Marktumfeld auch erfolgreich gestalten können.

00:32:51: Egal wie es aussieht.

00:32:53: Das heißt kurz das Nicht-Peak?

00:32:55: Wo wollt ihr in drei Jahren sein?

00:32:56: Was sind so die Eckdaten?

00:32:59: Wir hatten ja gerade unsere Geschäftsjahresergebnisse veröffentlicht mit eighty-three Milliarden Umsatz.

00:33:06: Das ist ein Zwischenschritt auf dem Weg zu hundert Milliarden in zwei Jahren, das ist ein großer Schritt aber ein ambitionierter und machbarer Schritt aus unserer Sicht weil wir merken dass gerade auch der die Nachfrage Richtung KI und auch der Architektur Lösung die eine Lenovo sowohl von Endgeräten bis hin Status Center bietet da genug Potenzial hat für uns auch diesen Schritt zu gehen.

00:33:31: Und bevor wir jetzt bei Ende du hast gerade gesagt, als ich dich gefragt habe wie du in Zukunft guckt geschäftlich?

00:33:38: Jetzt will ich natürlich auch wissen... ja persönlich!

00:33:43: Ich bin immer optimistisch.

00:33:45: Ich hab einen sehr positiven Umgang mit Komplexität das egal was das Leben bringt, letzten Endes sehr anpassungsfähig bin.

00:33:56: Deswegen passe ich glaube auch ganz gut zu dem Unternehmen.

00:33:59: Gut und dann würde ich sagen mit diesem positiv optimistischen Ausgang bedanke ich mich jetzt bei dir dass du heute bei T-Drehen Arbeit & Progress zu Gast gewesen bist.

00:34:10: Vielen Dank!

00:34:11: Und wir hören uns wieder in der nächsten Woche hier bei TDRN im Podcast.

00:34:16: Ich freue mich wenn er wieder einschaltet nicht diesen Podcast zu abonnieren.

00:34:21: Feedback schickt ihr an.

00:34:22: podcast at tdraen.de.

00:34:25: Auf Wiederhören, Tschüss!