Diversität in Firmen: Braucht das Thema noch eine Chance?

00:00:05: TDRM, Arbeit in Progress.

00:00:07: Inspirierende Köpfe und frische Perspektiven für die Arbeitswelt!

00:00:13: Ist Diversität ein zu großes Versprechen gewesen was zu wenig gebracht hat?

00:00:18: Und war ihr Nutzen in den vergangenen Jahren vielleicht irgendwie überhöht?

00:00:21: Oder ist es wirklich strategisch falsch, das Thema gerade so ein bisschen in den Hintergrund rücken zu lassen?

00:00:27: Ich habe viele Fragen dazu und deshalb freue ich mich sehr dass sich darüber heute sprechen kann mit Isabel Gard, CMO der OMR und Initiatoren von OMR-Fifty-Fifty.

00:00:38: Mein Name ist Stella Sophie Wolczak.

00:00:40: Ich bin Host von T-Dreien Arbeit in Progres und ich würde sagen, wir steigen direkt ein das Thema.

00:00:46: Wir erleben ja gerade Isa dass ja Diversitätsinitiativen natürlich besonders in den USA aber auch hier in Deutschland rückt das Thema in den Hintergrund abgeschafft werden.

00:00:55: Waren einfach die Erwartungen quasi an dieses ganze Thema Diversität in Unternehmen zu

00:01:04: groß?

00:01:08: Die Herausforderung war oder ist immer noch, dass man bei Diversität – das ist ja auch einfach ein sehr großes Basswort – nicht sofort Ergebnisse sieht und es ganz schwer ist dann Return-und Invest dran zu hängen.

00:01:21: Und dass ganz viele Menschen Erwartungen hatten die dann nicht erfüllt wurden und das Thema jetzt einfach wieder aufs Abstellklai ist gerückt wird weil man eben wie gesagt nicht sofort Ergebnis gesehen hat.

00:01:34: Lass uns doch daran direkt anknüpfen.

00:01:36: Und zwar, du hast gerade gesagt es ist auch ein buzzwürdig, ich glaube auch eins was viele Emotionen weckt sowohl positiv als auch negativer Natur.

00:01:43: aber erst mal zu Definitionen.

00:01:45: Was ist Diversität?

00:01:46: Also grade auch im Vergleich vielleicht zur Inklusion, zur Gleichstellung.

00:01:49: Was meint Diversitet?

00:01:50: Diversität ist eigentlich übersetzt einfach die Vielfalt der Menschen.

00:01:54: da gibt's mehrere Dimensionen.

00:01:56: das über was wir eigentlich am meisten sprechen ist das Geschlecht mannen Frau non-binär, also die Geschlechtsspezifika in die wir einteilen.

00:02:05: Dann gibt es noch die sexuelle Orientierung das Alter äußere Merkmale kulturelle oder ethnische Herkunft, die Religion und das sind eigentlich so die Merkmalen an denen man Diversität festmachen kann.

00:02:19: Inklusion ist dann praktisch schon der nächste Schritt.

00:02:23: Diversitäts ... Also ich kann ein diverses Team wollen.

00:02:26: Ich kann das auch haben.

00:02:27: Es kann aber auch sein dass ich trotzdem als company überhaupt nicht inklusiv bin.

00:02:32: das heißt dürfen diese leute teilnehmen?

00:02:35: fühlen sie sich wohl bei allen veranstaltungen die ich mache insgesamt im unternehmensalltag führen die sich gesehen.

00:02:42: Und dass sind am ende eigentlich so die unterschiede.

00:02:46: was ich auch immer noch ganz spannend finde ist das thema fernes.

00:02:49: Da ist es nämlich auch so, dass das eher der Prozess ist.

00:02:52: Haben alle die gleichen Zugangsschancen zum Aufstieg, zum Netzwerken für Sichtbarkeit und Diversität ist am Ende eigentlich das Ergebnis.

00:03:02: also wie sieht meine Belegschaft am Ende aus?

00:03:04: Ist sie divers habe ich Leute in allen Altersstrukturen fifty-fifty Geschlechter vor allem auch in allen Führungsebenen und man kann am Ende faire Prozesse haben, aber trotzdem wenig Diversität.

00:03:19: Weil die Prozese an sich natürlich fair gestaltet sind für alle, aber ich schon im ersten Schritt also wen stelle ich eigentlich ein?

00:03:27: die falschen Leute ansprechen bzw.

00:03:29: immer gleichen Leute und dadurch keine diverse Unternehmensbelegschaft habe.

00:03:34: Also

00:03:34: sprich, dass das System nur für diejenigen fair sind, die sowieso schon in dem eben quasi drin sind aber nicht ermöglicht, dass auch die anderen Partizipieren teilhaben können?

00:03:45: Du hast ja gesagt es gab falsche Erwartungen.

00:03:48: Hast du da ein paar Beispiele vielleicht was so falscher Erwartung waren?

00:03:52: Ja ich glaube, was ganz oft gesagt wurde war Diversität einen höheren Gewinn oder mehr Innovation ermöglicht.

00:04:02: Und das sind die Ergebnisse, die viele –

00:04:05: bzw.,

00:04:05: die Erwartungen, die viel Studien geschürt haben und dann hat man aber nicht direkt Ergebnisse gesehen.

00:04:13: Das ist so ein Beispiel, das immer wieder gebracht wurde.

00:04:16: Ich finde es schöner auf Vorteile zu schauen, wie.

00:04:21: wir haben viel diverseres Meinungsbild.

00:04:24: Wenn ich jetzt aufs Marketing schaue, ne?

00:04:25: Wie ist mein Team aufgestellt?

00:04:28: Welche Meinungen, Hintergründe und so weiter decke ich ab damit nicht nur eine homogene Struktur habe Auf Kampagnen aus einer Blickrichtung schau'.

00:04:39: Das ist für mich auf jeden Fall ein Vorteil dann aber auch einen größeren Zugang zu Talenten.

00:04:44: wenn ich alle Menschen einfach betrachte Und nicht nur die, die mir ähnlich sind Und gerade auch wenn wir auf Aufsichtsräte oder Aufsichtskremien schauen, da ist es auch erwiesen dass Kremien mit unterschiedlicher Zusammensetzung einfach nachweislich mehr kritische Rückfragen stellen und viel diverseres Denken haben.

00:05:03: Vielmehr kontrollieren können am Ende, weil sie vielmehr Aspekte abdecken an die ich als vielleicht weiße Frau überhaupt nicht denken würde, wenn ich da noch diverse Menschen mit drin habe.

00:05:17: Das sind eher so, finde ich.

00:05:18: Die Vorteile auf die man schauen sollte als immer wieder auf diese diverse Teams sind viel innovativer und machen mehr Gewinn weil das am Ende natürlich schwer zum Essen ist.

00:05:28: Aber auch die Vorteile, die du gerade angesprochen hast.

00:05:31: Also auch das Thema zum Beispiel ich kann viel mehr Leute gewinnen gute talentierte Kräfte dir Unternehmen auch grade suchen.

00:05:38: es ist ja schon skurril.

00:05:39: wir haben einerseits einfach kräftemangel andererseits sehen wir dass uns besondere junge Menschen Schwierigkeiten haben den Einstieg gerade zu finden in Jobs.

00:05:47: aber dennoch wäre das ja total hilfreich und es ist ehrlich gesagt hier auch nichts Neues.

00:05:52: diese Erkenntnis.

00:05:52: hey wenn ich es mehr Leuten möglich mache kann Ich auch mehr coole kluge Köpfe Gewinn.

00:05:58: Deswegen, was ich mich bei dem Thema einfach frage ist.

00:06:02: Wenn das bis jetzt nicht durchgedrungen ist, dringt es dann nie durch?

00:06:07: Weil was soll man denn dazu noch erklären?

00:06:10: Ja, das ist eine gute Frage!

00:06:11: Ich habe die eigene Erfahrung gemacht, dass es natürlich viel mehr Arbeit ist sich mit dem Thema zu beschäftigen.

00:06:18: Stellenausschreibungen so zu gestalten, dass sich jede Person davon angesprochen fühlt und wahrscheinlich tut's immer noch nicht bei dem was wir alles machen teilweise auch Stellen auf anderen Portalen in anderen Communities auszuschreiben und da einfach ein bisschen tiefer zu graben als den Einfachen Weg zu gehen.

00:06:36: Und ich glaube das ist es eher am Ende.

00:06:38: ich weiß gar nicht ob noch mehr Aufklärung Mittel zum Zweck ist, sondern dieses.

00:06:44: Ich fühle mich dafür jetzt verantwortlich vielleicht auch ich als HALer.

00:06:48: Geh jetzt noch mal die extra Meile, um zu schauen.

00:06:51: Wo könnte ich denn auch andere Menschen für diesen Job erreichen?

00:06:54: Hast du den Eindruck, dass ein bisschen das Thema, den in Anführungszeichen Zenit erreicht hat?

00:06:59: Weil wir haben ja auch Jahre gehabt beispielsweise auch so rund um die Pandemie wo Diversität von Unternehmen vielmehr nach außen getragen wurde, wo es man könnte sagen ein beliebtes Image-Thema gewesen ist und wir erleben ja jetzt gerade seit mehreren Monaten eben einen Backlash in dem Bereich.

00:07:16: also haben wir da quasi den Zenit.

00:07:18: Ich

00:07:20: würde bei der öffentlichen Aufmerksamkeit fast ja sagen, leider.

00:07:24: Wie du sagst so um Corona, um die Pandemie war es sehr aufmerksamkeitsstark.

00:07:29: eigentlich fast jedes Unternehmen wollte sich zu dem Thema positionieren.

00:07:33: aber wenn wir auf die Zielerreichung schauen dann haben wir den Höhepunkt leider auf gar keinen Fall erreicht und ich finde das ist am Ende auch der entscheidende Punkt.

00:07:43: Wenn wir jetzt auf die DAX-Vorstände schauen, dann ist der Voraunanteil noch mal gesunken.

00:07:47: Da kam gerade ja zuletzt eine Studie raus und es wird einfach immer weniger darüber gesprochen, obwohl das Ziel noch weit entfernt ist.

00:07:56: und wie du sagst, wir jetzt ein Backlash haben uns eher rückschrittlich entwickeln.

00:08:01: Und deswegen ist aus meiner Sicht auch die nachlassende Aufmerksamkeit eher problematisch und da müssen wir jetzt schauen, wie wir da wieder hin kommen ohne mit erhobendem Zeigefinger zu machen, weil ich glaube das ist das worauf die meisten Menschen einfach keine Lust mehr haben.

00:08:17: Was wäre denn so der typisch erhorbene Zeige Finger, der es nicht sein soll?

00:08:21: Was ich ganz oft mitbekomme, dass jemand sagt was und dann kommt jemand anderes und sagt nein, so kannst du das doch nicht sagen, dann sagt die andere Person jetzt darf ich aber gar nichts mehr sagen!

00:08:33: Und ich merke, was am besten funktioniert gerade rund um das ganze Thema Diversität, Feminismus wenn man einfach sehr sachlich erklärt, was der eigene Standpunkt ist ohne die andere Person zu amahnen oder zu sagen, was sie alles falsch gemacht oder gesagt hat.

00:08:50: Und insgesamt in Unternehmen merke ich, dass das Thema nicht mehr so öffentlichkeitstark ist aber trotzdem ja weiter daran gearbeitet wird.

00:08:59: Wahrscheinlich ist das jetzt ein Weg den wir gehen müssen, dass wir eher versuchen Öffentlichkeitswirksam, auch wenn ich das schade finde.

00:09:08: Ich finde dieses Thema hat jede Bühne verdient aber in kleineren Gruppen.

00:09:12: Ich kenne auf viele HR-Gruppen die sich da austauschen wie sie jetzt weiter machen und da step by step einfach ein Weg zu gehen und dass in der Firma voranzutreiben.

00:09:24: weil zum Beispiel wenn wir jetzt auf die großen Tech Konzerner schauen die haben nach außen, die ihnen ein Initiativen zwar eingestellt.

00:09:33: Aber Diversity ist ja nicht auf einmal weg!

00:09:35: Die Bemühungen, die sie vorher hatten sind immer noch da.

00:09:38: Sie haben immer noch ein diverses Team und werden das immer noch vorantreiben und auch immer noch darauf achten wenn ich jetzt an Frauen denke dass sie als Frau eine weitere Frau einstellen, dass sie eine weitere schwarze Person einstellen und so das Ganze eben vorantreiben.

00:09:56: Also siehst

00:09:56: du schon, so wie das gerade rausklingt auch in dem Netzwerk was ihr natürlich als OMR habt.

00:10:01: Ihr habt ja mit sehr vielen Firmen auch in Deutschland darüber hinaus europaweit etc.

00:10:05: Kontakt Das Initiativen gar nicht unbedingt eingestellt werden sondern dass quasi weniger nach außen drüber geredet wird aber schon in Unternehmen die Themen noch bearbeitet werden?

00:10:16: Ja das sehe ich total.

00:10:18: Aber es gibt natürlich auch Initiativen die eingestellt werden die auf Partner angewiesen sind auf Sponsoren, die da einfach kein Geld mehr investieren.

00:10:27: Weil das Thema einfach nicht mehr so weit oben auf der Prioritätenliste ist wie es noch vor vier bis fünf Jahren war.

00:10:33: Nicht mehr soweit oben oder ehrlich gesagt so komplett runtergerutscht?

00:10:36: So nach dem Motto ok wir machen ganz viel anderes aber diversity geht uns los, machen wir nicht mehr.

00:10:42: Ja bei einigen sicher, aber wir haben trotzdem auch noch einige Partner bei denen das Thema Zum Glück ganz, ganz weit oben steht und eher Prior zwei als Prior zehn ist.

00:10:53: Das kann man so pauschal zum Glück nicht sagen dass echt auch noch einige vor allem auch deutsche Unternehmen gibt mit denen wir viel zusammenarbeiten und die da auch echt noch sehr viel investieren gerade in awareness und dieses Thema trotzdem weiter nach außen tragen.

00:11:07: grade wenn wir auf den politischen backlash schauen den wir gerade erleben.

00:11:12: Aber seht ihr dann eigentlich, dass das Thema sagen wir mal mit anderen auch eher verknüpft wird?

00:11:17: Dass es noch für sich steht oder dass es trotzdem so ein Randthema ist und quasi wenn jetzt eine Unternehmen zu euch kommt sagt hey Wir haben eigentlich Top-Thema A. aber es wäre nett, wenn ihr das irgendwie mit Diversity zusammenbringt.

00:11:29: Das hätten wir auch gerne dabei.

00:11:31: Jetzt in Mai also ich bin ja voll vor Umherfüfte-Fifty zuständig da ist es eigentlich nicht so.

00:11:38: Ich überlege gerade, aber die Partner, die wir jetzt in den letzten zwei Jahren hatten waren voll an OMR Fifty-Fifty und haben sonst eigentlich fast nichts auf dem Festival gemacht.

00:11:51: Aber klar hatten wir in der Vergangenheit auch mal jemanden, der eigentlich eine große Standfläche hatte und das Thema dann noch so als Seitthema mitgenommen hat.

00:11:59: Vielleicht noch einmal damit alle auch abgehörelt sind, die uns zu hören was genau macht ihr denn bei OMR?

00:12:05: Wir haben im Jahr zwei Tausend Achtzehn angefangen das Thema Gleichstellung zu bearbeiten, weil wir zum einen gesehen haben dass die Bühnen damals bei OMR absolut nicht Fifty-Fifty waren.

00:12:16: Da waren einfach sehr viel mehr Männer auf den Bühne als Frauen.

00:12:19: dann habe ich selbst ein Tech Background war ganz oft die einzige Frau im Raum und dann haben wir uns auch die ganze Studienlage angeschaut.

00:12:26: Die All Pride Stiftung erhebt ja jedes Jahr einmal State of Gender Equality in Europa und darüber hinaus.

00:12:33: Und das hat mich alles so erschrocken, dass wir gesagt haben, okay, wir wollen da jetzt was tun.

00:12:38: Wir haben im Jahr zum ersten Mal einen Masterclass-Raum von zweihundert Personen.

00:12:42: Versuch zu füllen um erst mal zu schauen gibt es überhaupt diesen Zielgruppenfit bei OMR?

00:12:46: weil's ja nicht so naheliegendes Thema in der Marketingbubble war?

00:12:51: und da wurden wir total überrannt.

00:12:52: Das wir gesagt hatten wir machen das Jahr danach eine riesengroße Fifty Fifty Bühne mit einer Kapazität von über tausend Leuten.

00:13:00: dann kam leider Corona Und dann hat sich dieses Thema so step by step weiterentwickelt, weil wir auch gesagt haben, wir wollen das Thema nicht nur zwei Tage im Jahr am Festival spielen sondern eigentlich dreihundertfünfundsechzig Tage im Ja.

00:13:12: Dann ist daraus ein Podcast entstanden, Community Events einen Newsletter der inzwischen fünfzehntausend Abonnentinnen hat unsere Social-Plattformen.

00:13:22: Wir haben mehrere Studien veröffentlicht zum Thema Vereinbarkeit und Gleichberechtigung.

00:13:29: So nahm das Ganze seinen Lauf, seit dem wir das erste Mal nach Corona machen konnten.

00:13:38: Jahre bis vierundzwanzig eine eigene Bühne und haben aber jetzt gesagt das Thema ist einfach so wichtig.

00:13:43: wir wollen, dass nicht als Zeitthema auf einer Bühner haben.

00:13:47: Wir integrieren das voll in das große Rahmenprogramm von oben er damit es möglichst alle Leute mitbekommen und wird dadurch nochmal leute mitnehmen können die sich auch nicht auf dem Weg zu dieser bühne machen würden sondern bleiben einfach Hoffentlich sitzen nach dem Vortrag, den Sie davor gehört haben und hören sich auch Fifty-Fifty-Inhalte an.

00:14:06: Und das sind alle Themen rund um das Thema Diversität, Gleichstellung, Fairness in der Arbeitswelt also auch Themen wie soziale Herkunft, female finance hatten wir dieses Jahr dabei Trends auf Social Media und wie schütze ich auch meine Kinder vor diesen toxischen Trends?

00:14:24: Also von bis.

00:14:26: Und das versuchen wir auch in unserem Newsletter, auf unseren Social-Kanälen zu transportieren und auch in den Events die wir mit der Community immer mal weder machen da haben wir unterschiedliche Schwerpunkte.

00:14:36: Das war so der schnell Abriss.

00:14:39: Da merkte er aber auch selbst, wie ihr das Ganze weiterentwickelt habt.

00:14:42: Also du hast ja auch gesagt, ihr hattet früher, kennen wir vielleicht auch noch diejenigen, die dir immer schon länger begrüßen besuchen eine eigene Bühne in einem eigenen Bereich und es ist mehr und mehr integriert worden mit dem Hintergrund so wie du's gerade gestellt hast einfach ums ja einen breiteren Publikum zugänglich zu machen, um auch zu zeigen hey das gehört dazu!

00:15:00: Das ist quasi nicht eigenständig abgegrenzt sondern Teil davon.

00:15:04: jetzt könnte man aber auch sagen naja jetzt hat das Thema aber keine eigene bühne mehr Dann ist es ja auch weniger wichtig oder?

00:15:10: Oder ist das genauso ein Beispiel für wie man so eine Maßnahme dann quasi weiterentwickelt, um sie auch besser zu integrieren.

00:15:18: Ja, dass Feedback sowie das zuerst geschildert hast haben wir auch ein paar Mal bekommen aber ich sehe das eigentlich gar nicht so weil die Fifty-Fifty Stage hat in der Kapazität von tausend bis tausends zweihundert Personen.

00:15:30: unsere großen Bühnen haben Kapazitäten Kapazitäten von fünf bis sieben tausend Personen.

00:15:35: Und aus meiner Sicht erreichen wir dadurch einfach viel mehr Menschen und das Ziel mit der Initiative ist, dass wir sie irgendwann nicht mal brauchen weil das Thema einfach so selbstverständlich ein Teil des Alltags ist, was wir irgendwann nicht darüber sprechen müssen.

00:15:50: und das versuche ich auch indem wir diese die Vorträge nativ auf die anderen Bühnen integrieren.

00:15:59: Und aus meiner Sicht hat es dadurch eine viel größere Bühne und erreicht viel, viel mehr Leute als wenn wir die Stage die fairerweise auch immer ein bisschen ab vom Schuss war einzeln betrachten.

00:16:11: Jetzt hast du auch gerade gesagt, es ist ja unser Ziel das wirklich auch größer zu machen und eigentlich so ein bisschen selber abzuschaffen damit es quasi einfach Teil der Gesellschaft ist.

00:16:20: Aber ist es dann eigentlich gerade frustrierend für dich auch zu merken?

00:16:24: Es gibt ja diesen Backlash über den wir jetzt schon eingangs gesprochen haben.

00:16:28: Ja auf jeden Fall!

00:16:30: Das ist ein Thema wo man merkt Man dreht sich irgendwie auch so ein bisschen im Kreis.

00:16:35: Wir haben am Anfang gesagt, wir wollen zusammen mit der Community lernen.

00:16:38: Wir wollen nicht die mit dem erhobenen Zeigefinger sein sondern wir wollen einfach Teil dieses Lernweges sein.

00:16:45: und jetzt beschäftigen wir uns natürlich auch seit acht Jahren damit und man ist inzwischen natürlich Expertin auf dem Gebiet geworden.

00:16:54: Aber es ist gleichzeitig genauso frustrierend zu sehen, dass wir eigentlich in den Jahr zweitausendsundzwanzig schon viel weiter waren und jetzt so eine Rolle rückwärts machen.

00:17:02: Und Dinge die ich damals schon fast als selbstverständlich verstanden habe jetzt einfach nicht mehr so selbstverständlicher sind wenn wir nach Amerika schauen, wenn wir auf die AfD schauen und das ist natürlich total frustriernd.

00:17:15: man hat das Gefühl Man läuft eigentlich gerade bei dem Thema gegen Windmühlen so leicht voran, gerade auch weil die Zahlen schon wieder gesunken sind.

00:17:27: und dann denkt man was sollen wir denn noch mehr machen.

00:17:29: Aber du hast doch gesagt ihr wollte zusammen lernen?

00:17:33: Was habt ihr denn in diesen vergangenen Jahren so grade aus seit zwanzig zweiundzwanzig gelernt nach dem Motto hey!

00:17:38: Was müssen wir gerade jetzt vielleicht anders machen damit das Thema nicht einfach untergeht?

00:17:43: Abgesehen von dem erhobenen Zeigefinger

00:17:45: Ja ja

00:17:46: ähm

00:17:48: ich Findest gut, dass ganz viele Unternehmen es einfach als Teil ihrer Kultur verstehen.

00:17:55: Ich kann ja ein bisschen erzählen was wir bei OMR auch machen wo ich dann die meisten Fortschritte gesehen habe und das waren zum Beispiel so unconscious bias Workshops.

00:18:03: Dass man sich selbst erstmal bewusst wird.

00:18:08: was sind denn meine Vorurteile die mir selbst gar nicht bewusst sind?

00:18:12: Wie gucke ich denn neue Bewerberin an?

00:18:15: Schaue, waren wir auf der gleichen Uni?

00:18:17: oder gebe ich eigentlich allen die gleichen Voraussetzungen ohne nach Gemeinsamkeiten zu suchen.

00:18:22: Und das war so ein Punkt wo bei vielen gerade im Unternehmen glaube ich klar geworden ist ah ja ok!

00:18:29: So gemeinsamkeiten machen schon viel aus sie sollten aber nicht darüber entscheiden ob jemand einen Job bekommt oder nicht.

00:18:35: und dann haben wir auch sowas gemacht wie LIShip Trainings.

00:18:38: Also wann stehe ich für jemanden ein, der unterdrückt wird?

00:18:42: Wann kann ich auch mal meine ... nicht Stimme erheben?

00:18:46: ist das falsch, wollte ich gerade sagen.

00:18:47: aber man kann sich für jemandem einstehen weil diese Person zum Beispiel immer wieder in Meeting unterbrochen wird.

00:18:53: und dass auch gerade Männern näher zu bringen die sich oft ihrer Privilegien ja gar nicht bewusst sind Das hat bei uns auch noch mal sehr viel geholfen und dann aber auch sowas wie Stellenausschreibungen anpassen, nochmal in andere Communities-Posten auf anderen Plattformen posten um einfach Talente zu erreichen die wir auf dem normalen Weg nicht erreicht hätten.

00:19:16: Und was wir sonst auch noch machen?

00:19:17: Wir haben einen Newsletter da heißt Diversity Dive wo das Team einfach von persönlichen Erfahrungen berichtet Und für uns als Geschäftsführung auch das schönste und wertschätzendste Produkt, dass wir haben.

00:19:31: Weil die Personen ganz transparent von eigenen Erfahrungen berichten und ich finde, das ist nicht selbstverständlich in einem Unternehmenskontext also zum Beispiel von dem Outing.

00:19:40: Von der Vergangenheit im Osten mit Kumpels groß zu werden, die dann irgendwie zu Nazis geworden sind und wie man das selbst verarbeitet hat.

00:19:51: Und alle solche Themen, das ganze Team aufklären, weil man einfach von Erfahrungen anderer lernt.

00:19:58: Die dann dabei aber auch noch mal so Begriffe erklären die immer mal fallen und das sind so Themen gewesen, die uns als OMR intern auch nochmal weitergebracht haben.

00:20:08: was das ganze Thema Diversität betrifft.

00:20:11: Und was ich auch allen anderen Unternehmen empfehlen würde, weil das oft so Kleinigkeiten sind, die aber einen Unterschied machen wo ich dann auch über die Jahre gemerkt habe dass Personen zu mir gekommen sind Ich weiß, ich habe schon viel zu männliches Team.

00:20:24: Aber ich hab jetzt nur einen Mann gefunden ist es trotzdem okay wenn ich den einstelle und alleine darüber nachzudenken finde ich es schon einen Schritt in die richtige Richtung als das einfach so machen und keinen Gedanken daran verschwende zu haben ob das jetzt ok ist oder nicht.

00:20:37: Also was du quasi auch nochmal den Hörnern mitgibst, ist das Thema zu sagen hey persönliche Geschichten vielleicht auch zu erzählen im Unternehmen also dem Ganzen auch einfach wirklich persönliche Gesichter zu geben.

00:20:48: Was ja auch eine andere Art von Nahrbarkeit damit auch von Relevanz erzeugt.

00:20:52: aber was ich auch ganz spannend fand.

00:20:54: Ebenes Beispiel was Du gebracht hast da habe ich so gedacht Ja wahrscheinlich gibt es aber auch in Firmen dann so den Klassiker nach dem Motto Hä wir stellen einfach einer Leistung ein.

00:21:04: Also wir haben doch hier gar kein Problem, weil wir gucken halt auf die Leistung.

00:21:09: Du lachst schon!

00:21:10: Aber

00:21:11: entgegnest du denn dann in dem Fall?

00:21:14: Ja ich glaube das ist wieder dieses Thema unconscious bias an was glaub' ich selbst, was sind so meine unbewussten Vorurteile denen ich mir nicht selbst bewusst bin und das haben ja ganz viele In sich dass Männer automatisch bessere Leistungen vollbringen als Frauen.

00:21:30: und da noch mal tiefer reinzugehen.

00:21:31: Das ist total viel Arbeit, und ich habe auch sehr viel diskutiert die ersten Jahre, als wir Fifty-Fifty hier initiiert haben um da einen Umdenken anzuregen.

00:21:40: Und es ist einfach so dass du diesen Effekt hast das man selbst eher Gleiches bevorzugt und man am liebsten ganz viele Minimis einstellen würde weil man dann auch am wenigsten Gegenwind bekommt verwechselt man dann manchmal auch mit Leistung.

00:21:56: Also quasi, es stärkt ja auch einen selber wenn man sich quasi immer die Nachfolgen, die einem so ähnlich sind weil das zeigt ja auch wie gut man selber die Sachen macht.

00:22:04: also da ist ja auch keiner gefällt in dem Sinne.

00:22:08: aber was sagst du denn gerade?

00:22:09: Was mich ja davon abhalten könnte wären ganz einfache Quoten zum Beispiel zu sagen okay mein Team weiß ich nicht Fifty-Fifty in dem Beispiel Männlein Weihplänen wobei's auch schwierig ist weil was mache ich beispielsweise?

00:22:22: wir haben nicht nur es männlich und Weibliche Geschlecht, also sprich wie teile ich das auf.

00:22:26: Da kommt ja schon eine Kennzahl ne Frauenquote in Anflugszeichen an Grenzen auch.

00:22:31: Das heißt welche Kennzahlen können aus deiner Sicht sinnvoll sein?

00:22:34: oder sagst du nee?

00:22:36: Das ist eigentlich der falsche Weg weil dass es quasi sowas von oben verordnet ist einfach eine Zahl darauf setzen und da habe ich eine Messbarkeit und dann hab' ich aber noch nichts im Team geändert.

00:22:45: Ich glaube wir brauchen diese Zahlen und Quoten im ersten Schritt, weil nur so Änderung passiert und das haben wir auch in Vorständen und Aufsichtsräten gesehen.

00:22:56: Seitdem diese Quoten eingeführt wurden hat sich erst was verändert.

00:23:00: dementsprechend wünsche ich mir natürlich dass wir es irgendwann ohne hinbekommen.

00:23:04: aber ich glaube sie sind unabdingbar um den ersten Schritt zu gehen.

00:23:08: und das step by step in Teams zu bringen finde ich auch wichtig Wissend, weil ich bin ja selbst Geschäftsführerin hier dass es einfach ein Marathon und kein Sprint ist.

00:23:18: Man kann nicht von heute auf morgen eine Quote von fifty-fifty erreichen.

00:23:22: zum Beispiel in unserer Head of Ebene haben wir uns glaube ich gestern hat mir unser HR-Kollegin geschrieben das wir endlich dreißig Prozent erreicht haben unterarbeiten wir seit vier Jahren.

00:23:31: dran war es natürlich auch.

00:23:33: so ist Dass du bestehende Leute nicht einfach entlassen kannst, wenn sie einen guten Job machen und warum solltest du sie dann auch entlassen?

00:23:39: Die Opportunitätskosten sind dann ja sehr hoch.

00:23:42: Aber das Bewusstsein zu haben bei den nächsten Positionen die wir einstellen, dann achten wir darauf dass wir sie weiblich besetzen.

00:23:48: Dann suchen wir vielleicht auch mal im Zweifel eine Ecke länger und dann sich step by step darauf hinzuarbeiten ist aus meiner Sicht ein guter Weg.

00:23:59: Es ist denn dann teilweise auch so, dass du teilweise vielleicht auch selber merkst oder einfach umfällt mit anderen Unternehmen.

00:24:05: Dass da teilweise auch bei Geschäftsführungen ein Frust entsteht nach dem Motto hey wir geben uns doch Mühe und er wird uns quasi vorgeworfen wir machen nicht genug.

00:24:13: aber du hast ja gerade beschrieben wie lange das auch dauert was total ungünstig ist.

00:24:17: jetzt mit dem Backlash dann mit diesem Frust für euch bei einem selbst.

00:24:21: also siehst du auch diese Art von Frust nach dem Motto ich will doch aber kann halt nicht schneller.

00:24:25: Ja, und ich merk's ja auch bei mir selbst.

00:24:27: Da schlagen auch zwei Herzen in meiner Brust weil manchmal ist es auch nicht wirtschaftlich so lange zu suchen.

00:24:33: Dann kann ich irgendwann auch verstehen dass wir nach einem dreiviertel Jahr Suche für eine wichtige Position sagen okay wir haben alles probiert Wir müssen jetzt aber jemanden einstellen Und das ist natürlich auch frustrierend.

00:24:45: Das ist für mich genauso frustriernd wie für Geschäftsführer die da auch den Weg gehen wollen.

00:24:49: Aber hier und da merkt man einfaches Es geht nicht so, wie man es gerne hätte und wie es auf Papier steht.

00:24:56: Weil die Wirtschaft teilweise dann ja doch anders ist.

00:24:58: oder beziehungsweise der Markt, wer ist gerade auf dem Markt?

00:25:01: Und dann erreicht man doch nicht die Leute, die man dann gerne hätte, auch nach sehr vielen Bemühungen.

00:25:06: Du hast

00:25:06: eingangs auch gesagt was es für positive Beispiele gibt durch Diversität zum Beispiel einfach diversere Teams das ist gar nicht nur um Innovation und Wirtschaftlichkeit geht sondern eben auch im ganz ganz viel anderes.

00:25:18: Hast du da vielleicht noch irgendwie vielleicht auch aus eurem OMR-Kosmos ein Beispiel wo du sagst hey bei dem Projekt hat sich einfach gezeigt da haben wir so vorher nachher wie wir diverser geworden sind?

00:25:28: Das hat uns folgendes gebracht was vielleicht auch so ein bisschen nochmal zeigt Warum das Thema Diversität auch für die Zukunft noch relevant ist?

00:25:36: Wo man es zum Beispiel merkt, die State of German Internet.

00:25:38: Das ist ja die Präsentation, die wir einmal im Jahr auf dem Festival halten, wo ein großes Redaktionsteam dahinter ist, dass eine Zeit lang sehr männlich war, wo jetzt nach und nach Frauen mit in das Team gekommen sind, die die Trends dieser Präszentations zusammenstellen.

00:25:54: Und da merkt man natürlich, dass Frauen ganz andere Trends auf dem Schirm haben als Männer Und dass das natürlich so eine Präsentation noch mal besser und vielfältiger macht, weil man sieht mehrere Blickwinkel, mehrere Arten Social Media zu konsumieren.

00:26:08: Newsletter zu abonnieren helfen total da alle Trends und Themen auf dem Schirm zu haben die für das nächste Jahr relevant sein können.

00:26:16: Das ist ein Beispiel das mir auf jeden Fall spontan einfällt wo man merkt er wird ein Produkt besser je vielfältiger das Team dahinter ist.

00:26:24: Merkt ihr es eigentlich dann auch nur intern?

00:26:25: oder merkt ihr denn auch nach der Präsentation gibt's dann Feedback?

00:26:28: Oder du hast ja den Newsletter zum Beispiel angesprochen, die verschiedenen Events.

00:26:32: Merkte da vielleicht auch gerade dass sich jetzt quasi die Menschen, die für das Thema auch nach wie vor Brennen interessiert sind umso mehr zusammenrotten und euch um so mehr Feedback geben?

00:26:41: oder wird das stiller?

00:26:42: Wir kriegen insgesamt schon relativ viel Feedback gerade auf so inhaltliche Themen was wir beim Fifty-Fifty newsletter Immer wieder als Feedback bekommen ist, dass sich die Menschen so freuen.

00:26:53: Dass es diesen Newsletter gibt weil sie teilweise in sehr Männerdominierten Branchen arbeiten und alleine das Thema Diversity vorantreiben.

00:27:02: in einer Branche, die dieses Thema noch nicht so bespielt wir sind ja auch im Medienbubble ist ja schon einfach eine Bubble in der das Thema schon sehr viel gespielt wird Und da gibt es ja ganz andere Branchen und die sagen uns immer wieder, dass wir praktisch deren Anker sind.

00:27:18: Dass sie wissen.

00:27:19: okay ich kann weiter vorangehen weil da gibt's Leute die machen auch weiter und das ist Feedback, dass für uns total wertvoll für unsere Arbeit ist.

00:27:28: Da merken wir immer wieder Das was wir machen hat einen Sinn und wir wissen jetzt dann warum wir es machen weil es da immer noch Leute da draußen gibt die ganze alleine in der Kompanie stehen und versuchen da Diversität reinzubringen.

00:27:41: Und wenn du auch vielleicht, muss ja keine Beispiele nennen.

00:27:44: Aber auch wenn du bei euch guckst, wenn du an anderen Firmen guckest gibt's auch vielleicht so eine Maßnahme oder zwei Maßnahmen die in Anfangszeichen ganz beliebt sind, die gern gemacht werden.

00:27:52: aber wo du siehst ey das bringt nichts außer vielleicht ein bisschen weiß nicht ein bisschen Aufmerksamkeit bisschen Gerede.

00:27:58: aber es ist eher so dieses typische was auch dazu geführt hat dass diversity gerade als so nice to have Lava Thema gelabelt wird.

00:28:08: Was man ja immer wieder sieht, ist so Pinkwashing vor allem am Weltfrauentag.

00:28:12: Dass dann auf einmal Unternehmen XY und Z eine Kampagne aus dem Boden stampfen die einfach absolut nichts mit Diversität zu tun hat wo dann am besten noch acht weiße Männer für ein Thema stehen dass sie selbst eigentlich nicht ernst nehmen.

00:28:29: Das ist so ein Beispiel das mir auf jeden Fall direkt in den Kopf kommt wo ich denke dann lasst es lieber ganz.

00:28:34: Du musst dich nicht zu dem Thema positionieren, wenn du eigentlich auch intrinsisch motiviert im Unternehmen nichts dafür tust?

00:28:40: Dann sei lieber still!

00:28:42: Und genau zu dem intrinsisch im Unternehmen gibt's da vielleicht so eine Maßnahme wo du im Gegenteil sagst hey die ist jetzt nicht so populär, die ist auch nicht so gehypt aber dies sinnvoll das sind kleine kleine Sachen.

00:28:53: die kann jeder hier aus dem Podcast mit rausnehmen und machen und damit sich quasi für das Thema ein bisschen einsetzen oder einfach ja auch für Fairness alle Arbeit.

00:29:03: Ja, ich finde dieses Thema an Conscious Bias habe ich jetzt schon mehrfach gesagt aber ist auch kein super sexy Thema wo alle Lust drauf haben weil man muss sich ja auch mit sich selbst so ein bisschen beschäftigen ne?

00:29:13: Wo hab' ich blinde Flecken.

00:29:15: das hat bei uns schon sehr viel geholfen.

00:29:18: und dann aber auch diese Kleinigkeiten wie einfach persönliche Stories weil dadurch wird es viel nachempfindbarer.

00:29:24: Dann hast du so einen.

00:29:26: Ah Stella ist das passiert Dann könnte das aber ja auch Leuten, anderen Leuten in meinem Umfeld passiert sein.

00:29:32: Und da einfach so ... Ich finde, dass öffnet einen Zugang zu bestimmten Themen die man selbst am eigenen Leib nicht erfährt oder gar nicht erfahren kann.

00:29:43: In Teilen vielleicht auch Selbstreflektion auch im Arbeitsplatz?

00:29:47: Aber so zum Finale, lass uns doch mal einen Ausblick noch wagen in den nächsten fünf Jahren.

00:29:53: Womit rechnest du?

00:29:55: Wie wird sich das ganze Thema Diversität wieder relevanter werden?

00:29:59: Wird's noch mehr anrelevanz verlieren wenn wir in zwei Jahren drüber sprechen und sagen Mensch was war das denn damals noch?

00:30:06: Boah ich bin gespannt!

00:30:07: Ich glaub dass hängt ganz viel mit politischen Strömungen zusammen.

00:30:11: Ich wünschte...ich könnte einfach selbstbewusst sagen Das Thema wird wieder an Relevanz gewinnen, weil alle sehen wie wichtig es ist.

00:30:18: Aber gerade bin ich nicht so selbstbewusst wenn ich auf die politische Lage und die politischen Strömungen schaue dass sich das so voller Inbrunst sagen kann.

00:30:29: Deswegen... Ich bin einfach gespannt.

00:30:30: in zwei Jahren sind... Ja in zwei jahren sind Wiederwahlen ne?

00:30:34: Dann müssen wir auch schauen was passiert.

00:30:36: Von daher fällts mir total schwer da eine Selbstbewusste Aussage zu treffen hoffe aber natürlich, dass alle Unternehmen.

00:30:46: Aber auch jeder einzelne Person die Wichtigkeit des Themas erkennt und sieht das es gemeinsam einfach viel besser geht als wenn wir bestimmte Gruppen einfach ausschließen.

00:30:56: Dann müssen wir spätestens in zwei Jahren noch mal sprechen, bis dahin schaust du denn so generell gerade eher positiv oder negativ in die Zukunft?

00:31:04: Das ist nämlich immer die Frage mit der dieser Podcast geschlossen wird.

00:31:07: Ich bin ein sehr positiver Mensch.

00:31:09: deswegen schau ich positiv in die zukunft weil es ganz viele Menschen gibt die tolle sachen machen und die versuchen die welt zu einer besseren zu machen und deswegen hoffe ich einfach dass sich das positiv entwickelt.

00:31:22: Liebe Isar, dann danke ich dir für den Einblick in diesen großen Themenkomplex und auch ja für deine Abschlussworte die hoffentlich ein bisschen Positivität mit aus diesem Podcast bringen.

00:31:32: Danke dir!

00:31:34: Und ich würde sagen, ihr schaltet auf jeden Fall in den nächsten Wochen wieder ein.

00:31:38: Wenn es eine neue Folge von T-III Arbeit im Progress gibt, vergesst nicht, den Podcast zu abonnieren!

00:31:43: Ihnen zu bewerten und Feedback erreicht uns verlässlich unter podcastat t-III.de.

00:31:49: Falls ihr das jetzt so schnell nicht mitschreiben konntet, gibt ist die E-Mail Adresse auch an den Show Notes – und in dem Sinne auf Wiederhören!