Fake Work: Tun wir nur beschäftigt?

00:00:05: TDRN Arbeit in Progress.

00:00:07: Inspirierende Köpfe und frische Perspektiven für die Arbeitswelt!

00:00:12: In Deutschland sollen wir mehr arbeiten, gleichzeitig verspricht KI riesige Produktivitätsgewinne – trotzdem stecken wir irgendwie zwischen Poli-Krisen fest.

00:00:23: Hallo und herzlich willkommen zu TDRn Arbeit in progress.

00:00:26: Mein Name ist Nils Bolder und mein heutiger Gast sieht dem ganzen Phermonomen ein Problem.

00:00:33: Die klassischen Arbeitslogiken stoßen so ein bisschen an ihre Grenzen.

00:00:37: Hallo, Dr.

00:00:38: David Bausch!

00:00:39: Lieber Nils, vielen Dank für die Einladung.

00:00:41: David du bist Arbeitsweltexperte-Organisationsentwickler und du hast auch wie in deinem Pubaufsteller hinter dir einen Buch geschrieben mit dem Titel Das Ende der Arbeit des Welt Wie wir sie kannten geschrieben.

00:00:54: Im Büro bekomme ich das jetzt aber... Momentan noch gar nicht mit vielleicht.

00:00:59: Kann mir das dann nicht ein bisschen egal sein, dass unsere Arbeitslogiken an die Grenzen stoßen?

00:01:04: Naja, ich glaube man bekommt es schon mit wenn man da mal den Blick ein bisschen etwas weitet.

00:01:10: Wir müssen ja nun mal gucken in welcher Lage wir als Volkwirtschaft sind.

00:01:13: gerade unser Kanzler pocht immer auf.

00:01:15: Wir müssten mehr arbeiten, müssen mehr leisten und ich als Organisationsberater schaue dann natürlich mit einem organisationalen Blick drauf und sage jetzt nur zu sagen wir streichen Feiertage oder wir erhöhen die Wochenarbeitszeit um eine Stunde das wird sich retten.

00:01:29: Das bestimmt schonmal vom Parkinson's Law gehört Arbeit dehnt sich immer so viel aus wie viel Zeit man hat.

00:01:34: Also wenn man mal hinter den Schleier so ein bisschen dieser vermeintlichen Oberflächlichkeit schaut, dann sieht man doch ganz viel was da in Bewegung ist.

00:01:43: Wirtschaftswach zum geht unter und Organisationen fallen zurück im alte Muster.

00:01:47: aber da werden wir bestimmt noch ein bisschen im Verlauf dieses Gesprächs dran vorbeikommen.

00:01:51: Du sagst es gerade was sind denn diese alten Mustern von denen du redest?

00:01:55: Naja ich glaube um da ein bisschen Verständnis zu schaffen muss sich einmal das ein bisschen einleiten von der persönlichen verhaltenspsychologischen Regression.

00:02:04: Wir alle kennen das, wenn wir in ganz, ganz stressige Phasen mal geraten über Wochen.

00:02:08: Dann machen wir vielleicht das was wir eigentlich machen sollten ein bisschen weniger, weniger Spor und weniger gute Ernährung.

00:02:13: Wir fallen zurück in alte Muster.

00:02:15: der eine fängt wieder an zu rauchen andere trinkt mehr Alkohol.

00:02:17: bei mir ist es massiv viel Cola Zero.

00:02:19: dann also eigentlich weiß ich dass sich da schon darüber hinweg sein sollte und es weiß es dass es besser geht.

00:02:26: Aber in der Stressphase greife ich eben auf diese alten Muster als Belohnung gewissermaßen wieder zurück.

00:02:31: Und das lässt sich auch Organisationen erstaunlich gut übertragen und es ist dann so eine organisationale Regression, und ich glaube dass Prominenz ist.

00:02:37: der Beispiel was wir dort kennen ist, dass man die Leute einfach wieder viel mehr ins Büro zitiert anwesend als Pflicht.

00:02:43: Man streicht Homo fürs Tage.

00:02:45: Das ist so das Plastische aber Es ist dann auch mit ganz vielen kulturellen Aspekten verbunden.

00:02:49: also Vertrauen wird entzogen es finden immer mehr Kontrollen statt Mikromanagement Prozesse geschaffen, um bloß alles operativ zu steuern.

00:02:59: Dabei ist diese Komplexität in der wir ja gerade unterwegs sind als Arbeitswelt die wird man nie voll und ganz zu Steuern wissen oder können und da braucht es dann eben so Themen wie Vertrauen psychologisch Sicherheit.

00:03:11: aber Organisationen entziehen das ohne dass sie das vielleicht böse meinen aber weil Sie in ihrer eigenen Regression nach Antworten suchen um an dieser Herausforderung der Gegenwart irgendwie Griff dran zu bekommen.

00:03:21: Ich muss jetzt gerade daran denken, ich glaube Mark Zuckerberg hat zum Beispiel vor ein oder zwei Jahren gesagt wir brauchen mehr männliche Energien in der Arbeitswelt.

00:03:31: Ist das auch eine Sache die da so ungefähr zugehört?

00:03:34: Total!

00:03:35: Das ist ein super Beispiel, vielen Dank dafür.

00:03:37: Weil der Trend ist da, dass in diesen Zeiten viele Organisationen wieder zum klassischen Anführer greifen.

00:03:44: So ich meine im Endeffekt sehen wir das in der Politik, dass das wunderbar erforscht und Trump ist das beste Beispiel dafür wenn wir über einen Teil schauen so.

00:03:51: aber wir sehen es natürlich auch in Deutschland wo wir dann rechtspopulistische Parteien haben die auf einmal wieder gewählt werden also wo der starke Mann an der an der Spitze quasi uns wieder retten soll aber das ist natürlich eine Scheinillusion das wird nicht klappen.

00:04:04: ist es dann genauso, dass eben vielleicht weniger die empathische Person zur Führungskraft wird sondern der, der vielleicht seine Leute vermeintlich besser im Griff hat weil er damit hatte handregiert.

00:04:13: Aber das kann auf kurze Sicht funktionieren für einen schönen kurzen Zeitraum solange bis es eben nicht mehr funktioniert und dann sind wir wieder bei so einem eher transformationalen und empathischen Führungsstil angekommen den es dann doch mehr braucht.

00:04:26: Du hast ja auch schon am Anfang gesagt, es geht um klassische Arbeitslogiken.

00:04:30: Wir haben jetzt so ein bisschen das glaube ich schon alles ein bisschen angekratzt dass es um alte hierarchische Führung geht.

00:04:39: was gehört denn dann noch zu?

00:04:40: zu diesen klassischen Logiken, von denen du die ganze Zeit sprichst.

00:04:43: Ja es ist ein ganz wichtiges Thema.

00:04:46: hier der unterschiedlichen Arbeit und Beschäftigung gibt's verschiedene Worte für busywork, fake work.

00:04:52: ich nutze mal ganz gerne Fake Work weil da denkt jeder erstmal an Arbeitszeitbetrug.

00:04:55: dann kann man uns schön auflösen.

00:04:57: aber ich erkläre es mal unsere Zuhörer wie folgt also... Wir haben in unserer Arbeit natürlich Tätigkeiten, die schaffen einen echten Wertbeitrag und wir haben Tätigkeit, die schaffen es nicht.

00:05:07: Die müssen wir aber machen weil entweder ist schon immer so wahr oder weil es irgendwelche Vorgaben gibt wie wir das so machen.

00:05:13: ganz oft sind diese Vorgabe aber hauseigen gemacht also von Führungskräften aus der Kultur kommt so nach dem Motto Das haben wir schon immerso gemacht.

00:05:20: Und das Erschreckende finde ich dass eine ganz ganz spannende die Leutstudie mal gesagt hat dass einem vierzig Prozent der befragten Teilnehmer oder der befragten Teilnehmer sagen, ein Prozent der Arbeitszeit investieren sie für Tätigkeiten die kein wirklich wirtschaftlichen Mehrwert erzielen.

00:05:38: Das heißt, einen Prozent der Arbeit Zeit geht für dieses Fake Work busywork Thema drauf.

00:05:43: Wir wirken dann vielleicht wahnsinnig beschäftigt und wir haben den ganzen Tag ganz viele Termine.

00:05:47: Einer reizt sich an den anderen, aber die Frage ist welchen Mehrwert schaffen wir eigentlich damit?

00:05:51: Und deswegen habe ich auch am Anfang das Beispiel genannt wenn der Kanzler von mehr Arbeit spricht oder ich sage immer so ganz schön Der Grundprinz aus Bayern fordert eine Stunde mehr pro Woche arbeiten Ist das dann eine Stunde mehr Arbeiten, wirklich im Arbeitssinn?

00:06:04: oder ist es ein Stunde mehr Beschäftigung?

00:06:06: Und in ganz vielen Organisationen belohnen Führungskräfte.

00:06:09: Oft weiß sie es gar nicht wissen.

00:06:11: Viel stärker auch Beschäftigungsthemen als Arbeitsthemen.

00:06:14: und ich zeige immer in meinen Vorträgen gerne so einen Experiment.

00:06:18: Ich habe mit Gemini einen Outlook-Kalender simuliert.

00:06:21: einer ist vollgepackt mit tausend Termin halbe Stunde, halbe stunde, halbestunde und einer ist eher so ein bisschen mit Freiräumen, mit Luft zum Atmen vermeintlich über zum arbeiten und frag okay, welcher Termin ist der für den wirklich guten Mitarbeiter?

00:06:34: Und die sagen natürlich allesamt.

00:06:35: Ja ja er der, der von morgens das abends Termine hat.

00:06:38: Aber sagt das denn überhaupt was aus?

00:06:40: ob das, was der in den Terminen macht wirklich mehr Wert bringt?

00:06:43: Vielleicht sitzt der ja nur mit anderen zwölf Leuten im Termin.

00:06:45: Das kennen wir irgendwie alle so, so Meetings, die keiner braucht und schafft dann dadurch keinen produktiven Beitrag.

00:06:51: Der andere hingegen, der vielleicht über den Tag fünf sechs Terminer hat, ist vielleicht total produktiv auf der anderen Seite.

00:06:58: Trotzdem würde eine Führungskraft wirklich sagen Das ist doch mein Superstar hier.

00:07:02: Der ist die ganze Tag so fleißig und da belohnen Führungskräfte häufig das falsche, es sind kulturelle Komponente, die wir da adressieren müssen.

00:07:09: Und wenn wir von diesen einen Prozent, die ich eingangs genannt habe bei den Leuten, dann hätten wir diese ganze Debatte mit ihr soll eine Stunde pro Woche mehr arbeiten oder wir streichen euch ein Feiertag.

00:07:23: All das wäre obsolet weil wir dann einfach wieder Wirtschaftswachstum hätten.

00:07:27: Also ich stelle mir das gerade sehr schwierig vorzumessen, weil ab wann ne Stunde Arbeit produktiv oder nicht produktiv verbracht wurde lässt sich ja oft schwierig sagen.

00:07:37: Weil vielleicht kommt bei dem Meeting mal was Gutes bei rum und vielleicht kommt man ... Bei der Task die sonst irgendwie belanglos wirkt ist sie super wichtig, weil wenn irgendwas passiert hat man da ein gutes Backup oder so.

00:07:51: Wie kann man denn jetzt bestimmen?

00:07:55: Ab wann es Arbeit ist oder Beschäftigung?

00:07:57: Ich glaube, dass das Fliessenden dann übergeht.

00:07:59: Und manchmal gibt es ja wirklich ein ganz ganz klassisches Meeting was eigentlich so voll Beschäftigung wäre.

00:08:06: und da gibt's am Ende wie du schon gesagt hast genau den Punkt der dann sagt okay wow hier ist aber jetzt wirklich etwas herausgekommen in letzten drei Minuten.

00:08:12: Und die Operationalisierung solcher Studien, die wird ja ganz offen so ein Tagebuch quasi oder so eine Tagebuchstudie erhoben.

00:08:19: Das heißt du guckst dir deinen Tag an und machst dann quasi gibt es dann einen okay von wann bis wann habe ich welchen produktiven Beitrag geleistet?

00:08:26: Und natürlich ist das dann alles auch durch die individuelle Perspektive betrachtet.

00:08:29: also jemand der darauf geschult ist irgendwie zu achten.

00:08:32: Der wird vielleicht noch mal bisschen kritischer mit den Themen umgehen, jemand anders vielleicht ein bisschen knediger.

00:08:38: aber die Themen sind fließend und wichtig ist zu verstehen wir wollen gar nicht auf zu diesen, zu diesem null Prozent Beschäftigung hinzukommen.

00:08:45: Dann wären wir ja wieder so im Taylorismus angekommen und würden alle am Fließband stehen und ganz viel Monotomie den ganzen Tag.

00:08:50: das kann es ja auch nicht sein.

00:08:52: aber wenn man sich halt vorstellt dass quasi zwei von fünf Büro-Tagen oder von zweifem fünf Arbeitstagen die Woche für Tätigkeiten raufgehen die kein Mehrwert schaffen dann ist das schon sehr sehr frustrierend.

00:09:02: und ich erzähle auch ganz gerne immer es gibt hier tatsächlich Organisationen die bekommen es hin die vier Tage woche bei vollem Donau gleich zu schaffen und dann wundern sich welche wie das geht.

00:09:12: Und ich sage, es geht vor allem weil man es schafft von der Priorisierung der Arbeit wirklich diese einvierzig Prozent möglichst gering zu halten dass mal eben nicht die Zeit für diesen unnötigen Themen aufgewendet wird.

00:09:25: Dann kann das sogar funktionieren.

00:09:27: aber da sind viele Organisationen einfach noch nicht.

00:09:29: Ich bin die ganze Zeit im Kopf so ein bisschen dabei Dass du ja gesagt hast.

00:09:33: also es geht ja um das Ende der Arbeitswelt, wie wir sie kannten.

00:09:36: Jetzt reden über Beschäftigung und Arbeit.

00:09:39: den Unterschied dazwischen?

00:09:41: Und ich frage mich die ganze Zeit war hatten wir früher mehr Beschäftigungen?

00:09:45: hatten wir früher weniger Beschäftigkeit?

00:09:47: und warum ist dieser Trend denn jetzt so wie er

00:09:53: ist?

00:09:53: eine sehr spannende Frage.

00:09:55: dazu Kenne ich tatsächlich keine Studienergebnis.

00:09:58: Also wäre jetzt von mir nicht angebracht, dir zu sagen das war auf jeden Fall so.

00:10:03: aber mein Bauchgefühl und dass wie ich Organisation wahrnehme in den letzten Jahren ist, dass wir auf jeden fall mehr Beschäftigung haben weil es eben etwas ist in diesem Polikrisen darum geht's ja auch im Buch gerade im ersten Teil sehr viel.

00:10:16: Da drückt ganz, ganz viel von außen auf uns ein.

00:10:19: Also wenn wir jetzt mal auf die letzten Jahre schauen... Wir hatten die Corona-Krise, wir hatten dann die Flutkasastrophe im Artaal, die auf einmal die Klimakrise wirklich sehr deutlich gemacht hat.

00:10:28: Wir hatten den Flächenprankt im Nahen Osten mit dem Überfall der Hamas auf Israel, wir haben Donald Trump was ... den ich auch regelmäßig als Krise bezeichne, weil er ganz viel Unsicherheit in der Wirtschaft schafft.

00:10:39: Gerade jetzt der ganze Iran-Konflikt ist ja ausgemacht von ihm und die ganzen Energiepreissteigerungen, die da durchfolgen – also da wirkt ganz, ganz viel von außen auf die Menschen ein!

00:10:49: Und ich erlebe immer wieder – das ist so ein gutes Beispiel wie Beschäftigung entsteht – dass es ja der Versuch ist irgendwie halt ihn etwas zu finden.

00:10:58: Was mache ich denn wenn ich im Zweifel Angst um einen Job habe?

00:11:01: Ich gehe in dieses Projekt.

00:11:03: Ich suche mir ganz viele Projekte, wo ich vermeintlich sagen kann, guck mal!

00:11:06: Ich bin unabdingbar und so entsteht viel mehr Beschäftigung, weil ich mir Themen suche, bei denen ich den ganzen Tag in super spannenden Sachen unterwegs

00:11:17: bin.".

00:11:17: Und ich glaube, das gab's früher weniger weil aber auch die Infrastruktur nicht so da war.

00:11:21: Also es ist heute natürlich viel leichter einfach noch in einem Teams Meeting hinzuzukommen.

00:11:26: Früher musste die Frage stellen, wo hat der Besprechungsraum einen Stuhl mehrfreiem Zweifel?

00:11:29: Weißt du also alleine schon durch diese Möglichkeit dass wir heute Videokonferenzen haben und da ist die Studienlage soweit ich sie kenne ja auch relativ klar, dass wir einfach viel mehr Meetings haben als das jetzt vor der Pandemie beispielsweise, der Fall war.

00:11:42: Und ich glaube das führt eben dazu dass auch diese Beschäftigungsquote auch entsprechend angestiegen ist.

00:11:47: Du hast jetzt gerade schon so ein bisschen technologische Entwicklungen angesprochen.

00:11:52: Jetzt klingelt natürlich in meinem tech redaktionellen Kopf direkt der Begriff KI Der ja laut Versprechen zumindest sehr viele Produktivitätsgewinne schaffen soll und der sehr viel dieses Beschäftigungswesige zurückdrängen soll und uns auch noch mal so ein Turbo geben soll.

00:12:16: Wie siehst du das denn?

00:12:17: Ja, da rennst du bei mir maximales offene Türen ein.

00:12:19: Warum?

00:12:20: Weil du vor allem das perfekte Vording genutzt hast... Leider dazu ein bisschen Werbung machen für ein anderes Medium, nämlich die Asia Today in der Schweiz wo ich Kolumnist sein darf.

00:12:29: Und da hieß die erste Ausgabe daraus ging das gescheiterte KI-Versprechen.

00:12:33: deswegen hast du es quasi ohne dass wir da vorher drüber gesprochen haben ja wunderbar eingeleitet Und du hast es perfekt wiedergegeben.

00:12:40: Ich habe es auch in Podcasts, in Keynotes genauso erzählt wie du es gerade gesagt hast.

00:12:45: im Sinne von KI wird uns Automatisierung oder wird uns Freiräume schaffen weil wir sagen automatisieren können und die ganzen Routine-Tätigkeiten fallen weg usw.

00:12:55: Es sind alles Themen.

00:12:56: das habe ich lange auch unreflektiert fast schon irgendwie so erzählt an der Stelle mittlerweile.

00:13:01: wenn ich mit Menschen spreche dann ist diese dieser Erzählung ja dann haben wir mehr Zeit für die Kreativen für die guten Seiten unseres Jobs Brockett das so ein bisschen.

00:13:09: warum?

00:13:10: weil die Leute sagen ja da muss ich eben mehr Geschäft machen, muss sich mehr arbeiten um es jetzt wirklich mal in dem Sachsenne zu sagen also ich muss mehr wirtschaftliche Leistungen erbringen.

00:13:18: Der Vertrieb sagt dann super jetzt habe ich jetzt irgendwie weil ich die Dokumentation meines Vertriebsauftrags weil das automatisiert ist führt nicht dazu dass ich mich mit schönen Sachen beschäftigen kann sondern manche erwartet einfach das System mehr Kunden quasi akquiriere Und das ist, glaube ich ein ganz wesentlicher Punkt hier.

00:13:35: Das KI die Arbeit noch viel mehr verdichtet weil es werden Sachen ausgelagert keine Frage.

00:13:41: aber auf der anderen Seite schafft es dann halt noch den Druck noch mehr zu machen.

00:13:44: Die Kommunikation dadurch wird auch immer schneller und antizyklischer letztlich auch ... viel mehr auf vielmehr Kommunikationskanälen unterwegs sind.

00:13:51: Früher hatte ich vielleicht die E-Mail und das One and one oder... Ich sag mal bewusst Handy, mein Diensthandy.

00:13:57: Heute habe ich diverse Chatportale Teams in Teams als Kanal sowieso.

00:14:03: Also da verdichtet sich immer mehr und ich glaube dass KI diese Entwicklung massiv beschleunigt.

00:14:08: Und ich glaube die Entwicklung sehen wir noch gar nicht so voll und ganz ab wo das uns mal hinführen wird.

00:14:15: Jetzt hast du ja gesagt eigentlich erhöht sich dadurch der Druck Weil mehr gefordert wird.

00:14:20: Jetzt frage ich mich, ist das nicht dann auch insofern etwas was einfach durch mehr Arbeit die wirklich geleistet wird unabdingbar ist?

00:14:30: Ich glaube dass das eine richtige Schlussforderung ist.

00:14:32: bei unserer kapitalistische DNA lässt das glaube ich gar nicht zu, dass wir uns vermeintlich mit ihnen... schönen kreativen Dingen unserer Arbeitswelt beschäftigen können, was auch immer die dann sind.

00:14:44: Sondern ich glaube es ist das unser kapitalistisches System und das ist absolut keine Kapitalismuskritik hat nämlich für ganz viel Wohlstand gesorgt, das wissen wir alle.

00:14:53: aber ich glaube dass das gar nicht zulässt, dass wir eben die Zeit an anderer Stelle so investieren wie es mal vor ganz vielen Jahren noch irgendwie geheißen hat.

00:15:02: Also, ich glaube das ist die logische Folge.

00:15:05: Ich glaube man muss dann halt selber noch mal ein bisschen besser schauen in seiner eigenen Ressourcenallokation.

00:15:09: wo setze ich denn jetzt den Fokus drauf?

00:15:11: Weil im Prinzip kannst du ja dann twenty four seven arbeiten wenn du diesen Dynamiken folgst.

00:15:17: Du sagst es gerade weil.

00:15:19: ich hatte grade das Gefühl wir sind jetzt auch sehr weit Wir sind jetzt in einer hohen Kapitalismuskritik angekommen.

00:15:26: Wenn ich jetzt zuhörende Person sein würde Dann würde ich mir denken Was hab ich jetzt davon?

00:15:32: Was kann nicht mehr damit ... Also, was bringt mir das, wenn ich hier zehn Meetings pro Tag hab, die mir nichts bringen und erhöhte Metriken und viel Stress durch KI.

00:15:43: Deswegen wäre meine Frage also... Wie kann ich denn in meinem Job mit Fake-Work umgehen, wenn zum Beispiel jeden Tag ein Meeting habe, was mir gefühlt gar nichts bringt?

00:15:53: Ja!

00:15:53: Also ist ein ganz, ganz super Punkt und beginnt bei Führung letztendlich.

00:15:58: Und damit dann auch in der Konsequenz bei psychologischer Sicherheit.

00:16:01: Wenn ich in meinem Team keine Psychologie-Sicherheit habe, dann werde ich wahrscheinlich mich nicht trauen beim Chef zu sagen hier du nimm mal Harald Ich will da jetzt nicht rein weil es bringt mir absolut keinen Mehrwert sondern da wird wahrscheinlich Harald sagen bist du faul?

00:16:15: Ich überspitze das jetzt so.

00:16:17: Warum sagst Du das?

00:16:18: Das heißt ich muss mich erstmal trauen dass ich quasi einen Meeting, einen Termin absagen würde.

00:16:23: Wenn ich dieses Umfeld aus psychologischer Sicherheit habe, dann ist es durchaus möglich.

00:16:28: Und dann würde ich jedem raten offen in den Dialog zu gehen sowohl mit der eigenen Führungskraft als auch dann aber auch mit dem Projekt team und sagen hey hier Ich hab jetzt aktuell keinen Beitrag dazu zu leisten.

00:16:38: sollte es ein Thema geben wo ihr mich wirklich ganz explizit braucht Dann haut mich gerne noch mal an Aber bis dahin würde ich mich rausziehen.

00:16:46: Eine gute Führungskraft würde eben sagen, ja klar konzentriere dich auf das was wirklich mehr Wirtschaft und statt dass du den ganzen Tag in irgendwelche Meeting sitzt.

00:16:54: Auf der anderen Seite habe ich selber schon... so gespiegelt bekommen von Mitarbeitern oder auch vom Führungskräften, müssen sich dann Führungskräfte manchmal rechtfertigen.

00:17:05: Warum ihre Leute nicht den ganzen Tag in Terminen hängen?

00:17:08: So wenn die im Office sind.

00:17:09: Ich sehe denen gar nicht dass der ganze Zeit einen Kopfhörer aufhat weil ich wie Seizer.

00:17:12: Und ihr denkt okay da ist ja das strukturelle Problem dieser Organisation und das macht es dann wieder ein bisschen gefährlicher.

00:17:19: an der Stelle was beginnt mit der Psychologie Sicherheit und dem der Führungenkraft im Team?

00:17:23: Und da kann ich jedem nur ermutigen zu sagen, ey wenn ihr ein Gefühl habt das ihr dieses Umfeld habt dann sprecht es an.

00:17:30: Weil da kann ganz viel gewonnen werden bei.

00:17:31: Gibt's denn

00:17:32: für dich irgendwie so einen Ratgeber sag' ich mal oder eine Leitfaden wie du jetzt sagen kannst okay dass ist ne Beschäftigungsaufgabe und das is vielleicht was wirklich was bringt?

00:17:41: Hast du das?

00:17:43: hast du da irgendwie ne Tipps für?

00:17:45: Also ich habe jetzt nicht die Checkliste, weil das Thema ist natürlich sehr organisational und spezifisch.

00:17:52: Ich bin morgen einen Vortrag bei einem Verband für das verarbeiteten Gewerbe.

00:17:57: Das ist jetzt nicht der Zielgruppe, wo ich regelmäßig unterwegs bin – ich bin dann eher wirklich beim klassischen Wissensarbeiter oder im klassischen Bürojob könnte man sagen.

00:18:06: Es ist so der Main-Turf, in dem ich meistens eingeladen werde.

00:18:10: Und da gibt es natürlich auch Beschäftigungsthemen aber die sehen dann halt anders.

00:18:15: wenn in der Produktion etwas entsprechenden Beschäftigungskarakter hat.

00:18:19: Dann sind es so Themen beispielsweise, dass Prozesse nicht optimal digitalisiert sind und dass quasi Daten aus einem Portal händig ins nächste übertragen werden müssen weil sagen ja das ist total lästig aber geht halt gar nicht anders.

00:18:33: Das ist immer ganz, ganz spezifische Themen, was man drauf schauen muss.

00:18:36: Ich glaube für die, die einen klassischen Bürojob haben da ist schon total die Frage wichtig okay?

00:18:41: Was ist denn mein Beitrag und würde das Meeting schlechter sein wenn ich nicht heute dabei wäre?

00:18:46: Und wenn die Antwort ist dass das Meeting nicht schlechter ist dann könntest du getrost sagen ok an diesem Meeting brauche ich nicht teilnehmen.

00:18:53: aber wir haben jetzt viel über Meetings gesprochen was ein ganz wichtiger Punkt ist auch das Thema entsprechende Prozesse, Dokumentation.

00:19:00: Also gerade in großen Organisationen wird ja ganz, ganz viel dokumentiert was auch nicht zwangsläufig nur auf irgendwelche Berichtspflichten zurückzuführen ist sondern weil.

00:19:08: dieses Reporting haben wir schon immer so gemacht.

00:19:10: und dann ist hier die Frage ließt jemand diese Reporting?

00:19:12: Und wenn ja in welcher Genauigkeit und welche Gründlichkeit?

00:19:16: Das sind Themen die auch da in großen Organisationen echt zum Thema werden.

00:19:21: Also, sie Mehrwertfrage zu stellen – das ist immer ein guter Indikator.

00:19:24: und wenn ich mir unsicher bin dann stelle die Mehrwertfrage ob das Meeting genauso klappen würde oder der Prozess, wenn du als Person nicht in diesem Prozess dabei wärst?

00:19:32: Jetzt stelle ich mir so'n bisschen auch die Frage was denn jetzt?

00:19:36: also jetzt haben wir ganz viel diese Fake-Works Sachen, Prozesse Dokumentationsaufgaben die alle so ein bisschen ein, vielleicht leben können Meetings bei dem man nichts beiträgen kann.

00:19:48: Was macht das denn dann mit einem Menschen?

00:19:51: Wenn man die ganze Zeit nur Fake-Work Aufgaben hat.

00:19:54: Also

00:19:54: da gibt es tatsächlich gute Studienergebnisse und zwar im Prinzip ... können wir eine ganze Palette aufmachen von negativen Konsequenzen.

00:20:05: Also das ist je nach Umfeld, können wir davon von Change-Müdigkeit beispielsweise ein ganz spannendes Feld reden.

00:20:13: also weil wir haben ja in jeder Organisation verschiedene Changes die in den letzten Jahren parallel auch oft liefen.

00:20:19: aber wir haben auch Erschöpftheit emotionale Abgeschlagenheit Konzentrationsschwierigkeiten Das kann sich alles intensivieren in sehr viele mentale Erkrankungen.

00:20:29: Nicht umsonst sind ja seit Jahren, also jedes Jahr wenn ich irgendwelche Krankenkassenreports anschaue, wundere ich mich eigentlich oder mittlerweile wundert ich mich nicht mehr.

00:20:36: Aber ich habe mich lange gewundert dass die Zahl der psychischen Erkrankungen wieder jedes Jahr in Höchststanden neuen erreicht hat und das ist ja auf diese auf die Arbeitsbelastung da im digitalen Zeitalter durchaus auch zurückzuführen.

00:20:49: Ich hab' ja auch einen ganzen Schwerpunkt zum Thema digitaler Stress.

00:20:52: Das war ja so ein bisschen noch das erste Buch.

00:20:53: wo ich her kam, wo ich jetzt drüber auch geforscht habe, präviert habe ist ganz, ganz eng verknüpft mit dieser Beschäftigungsthematik.

00:21:00: Also die Konsequenzen sind hier sehr zu spüren und ich weiß nicht... Du kennst vielleicht auch Tage wo du im Prinzip vielleicht den ganzen Tag irgendwelche Themen auf dem Tisch hat des Meetings

00:21:09: etc.,

00:21:09: Redaktionskonferenzen und am Ende des Tages denkst du bist total ausgelaucht und platt und fragst dich aber was habe ich heute wirklich produktiv an Mehrwert geschafft?

00:21:16: Und das ist jetzt seit ihr, ich weiß nie wie viel Mitarbeiter TETRA-N hat, jetzt seid ihr nicht eine ganz große Organisation, aber denkt mal an Organisationen in einem vierstelligen Bereich!

00:21:26: Da erleben Menschen das tagtäglich, dass sie eben ganz viele Meetings haben.

00:21:31: Ganz viele Themen auf dem Tisch haben die kein Mehrwert leisten und wo sich am Ende fragen was war denn jetzt hier der positive Aspekt?

00:21:37: Weil wenn ich dieses Gefühl habe, dass meine Themen ein Mehrwert leisten dann macht das mental ganz viel mit mir in positiven Sinne und setzt es ganz ganz viel energiefrei.

00:21:46: aber wenn ich eben nicht weiß für was ich das mache weil's kein mehrwert hat Dann ist das sehr münd.

00:21:50: Ich musste gerade an einem Begriff denken, den du in deinem Buch genannt hast.

00:21:55: Nämlich die Soldaten.

00:21:56: Hast du die Gruppe relativ zynisch genannt?

00:22:00: Kannst du da mal den Zuhörenden was zu erzählen?

00:22:03: Ja, zu links.

00:22:04: einmal muss ich die Credits für das... Für die Bezeichnung muss sich einen befreundeten Organisationsberaterkollegen geben denn der Begriff letztlich stammt von ihm.

00:22:12: aber ich fand ihn super spannend weil er halt wunderbar eine Gruppe vom Mitarbeitern, eine sehr große Gruppe verdeutlicht, die den Laden wirklich im Laufen hält.

00:22:24: Die wirklich auch sehr fleißig sind.

00:22:25: also ich würde jetzt nicht die ganz despektierliche Formulierung dienster Vorschrift nehmen aber irgendwie dann doch schon weil sie wirklich das machen was eben beispielsweise Arbeitsvertrag steht was von ihnen verlangt wird.

00:22:35: Aber dieselben das System Challenges und ist quasi mal hinterfragen Solange der Organisation gut geht und wir in wirtschaftlich stabilen Phasen sind, ist das was wirklich dem Unternehmen auf viel Wohlstand bringt.

00:22:47: Aber wenn wir eben im Phasis umbrüchen sind dann müssen wir auch am System arbeiten.

00:22:54: da hilft es eben nicht, wenn ich immer nur das mache was quasi schon immer so gemacht habe und das einfach optimieren möchte.

00:23:00: Sondern dann muss ich vielleicht auch mal sagen okay warum machen wir's denn nicht anders?

00:23:02: Warum machen wir es denn nicht links und rechts?

00:23:04: also wie hinter das hinterfragen der bestehenden Annahmen?

00:23:08: man kennt das vielleicht aus dem Learning ist es so ein Double Loop Learning Konzept dass sich nicht nur einfach sagt Wie kann ich Dinge optimieren sondern wie kann ich links und recht die anderen vielleicht hinter fragen Die zu den Entscheidungen führen die Ich letztlich in meiner Organisation habe und Soldaten meinen oder so auch die Einschätzung meines Kollegen und sich teile, die durchaus sind dafür eher die ja den den den Fokus eben auf andere Themen setzen.

00:23:32: Die vielleicht konfliktvermeidender sind.

00:23:35: und jemand der da ein bisschen ausbricht aus dem Raster macht sich vielleicht doch nicht immer Freunde in der Organisation aber stellt die richtigen Fragen.

00:23:42: Der drückt vielleicht auf den Schmerzpunkt und macht dadurch Themen sichtbar die die Organisation auf lange Sicht weiter bringt.

00:23:49: Wir haben ja jetzt schon eine ganze Weile über Fake Work, Beschäftigung, Arbeit.

00:23:55: Dienst nach Vorschrift hatten wir jetzt auch so ein bisschen drin gesprochen.

00:23:59: Meine Frage ist jetzt wie kann man denn jetzt Leistung im Zeiten von KI gut messen?

00:24:06: Also ich glaube in diesen Zeiten können wir Leistungen nur noch Output gesteuert messen.

00:24:11: Die alten Metriken, wo wir mal herkommen und auch Leistung und Arbeitszeit messen, das stammt ja noch aus einem Zeitalter, wo alle geführt in der Industrie standen.

00:24:21: Alleine die vierzig Stundenwoche ist ein super Beispiel dafür.

00:24:24: Guck mal deine Arbeit als Redakteur, die endet nicht wenn du den Laptop zu klarkst!

00:24:29: Du siehst im zweiten Abends einen spannenden Beitrag auf LinkedIn und liest dich da ein und sagt, den würde ich gerne mal im Podcast hier haben.

00:24:35: Das heißt, die Frage ist ja wenn du um einundzwanzig Uhr von der Couch jemanden siehst und so sein LinkedIn durch scrollst und seine seine Publikation, seine Beiträge was er so macht dann ist das auch Arbeit letztendlich.

00:24:46: Aber du bist halt gerade es nicht.

00:24:47: deine Arbeitszeit, deine vermeintliche So, das heißt Arbeit können wir in dieser entgrenzten Welt gar nicht mehr so voneinander separieren.

00:24:54: Und es ist auch gut zu irgendwo.

00:24:56: Es schafft neue Belastungen.

00:24:57: also da sind wir auch schnell beim Thema digitaler Stress, weil da gibt's einen Stressor die Entgrenzung von Beruf und Privatleben.

00:25:04: aber das zeigt einfach diese klassischen Metriken du arbeitest jetzt und bringst eine Leistung von acht bis sechzehn Uhr.

00:25:10: Das ist es halt heutzutage nicht mehr.

00:25:12: So, und das kann dann nur noch funktionieren wenn ich wirklich Ergebnis gesteuert führe.

00:25:15: Wenn ich als Führungskräfte Räume schaffe ein Umfeld schaffe wo die Leute ihre Leistungen erbringen können und dass ich dann eben nicht gucke, wer saß vielleicht auch am längsten im Büro.

00:25:24: Das ist ja auch eine Messmetrik aus der Vergangenheit zu gucken die lange da sitzen sind die High-Performer und die die früh gehen sind die Low-Performing.

00:25:32: das sich sowas hinter mir lasst und wirklich guckt okay das sind die Arbeitsergebnisse dafür werden wir alle bezahlt und dafür werde ich im Endeffekt auch daran gemessen ob das funktioniert oder eben nicht.

00:25:42: also ich glaube es geht nicht anders als diese Output gesteuerte vorgainsweise immer stärker in den Fokus zu holen.

00:25:48: Wenn ich jetzt so an leistungsbezogene Bezahlung denke, dann muss sich tatsächlich immer an so Gig-Workern denken.

00:25:54: Die wie etwa zum Beispiel Lieferantinnen oder auch in Amazon Paket Shops gibt es Menschen die halt immer höhere Metriken gestellt bekommen und immer neue Aufgaben bekommen und diese Aufgaben überwinden müssen um noch mal die überwenden zu müssen, die stehen oft sehr unter Strom Obwohl die Bezahlung echt sehr mau ist in vielen Fällen, lässt sich das denn in, sag ich mal dein idealer, einer idealen Leistungs-Messsituation verhindern?

00:26:26: Also ich glaube leider habe hier nicht die Antwort, die die Ziergruppe du gerade beschrieben hast hören möchte.

00:26:32: Weil das ist wirklich ein strukturelles Problem unserer Zeit dass es dort immer und immer höhere Ziele gibt, und förmlich die Menschen ausgepresst werden.

00:26:43: Und das Buch über das wir ja auch viel reden – wir haben jetzt sehr viel über den ersten Teil gesprochen – ist ein Plädoyer für den Faktor Mensch in der Arbeit.

00:26:51: Das menschliche dahinter!

00:26:53: Ich glaube bei all dem Vertriebsdruck gehört zu einer modernen Arbeit.

00:26:57: Es gehört auch immer dazu, dass man neue Vertriebziele hat, die vielleicht höher sind als im Vorjahr, das ist alles fair und legitim Aber dass wir da ganz zeitlich darauf schauen, dass eine Führungskraft im Zweifel auch wirklich die Gesundheit seiner Menschen im Blick hat.

00:27:10: Es gibt dieses wunderbare Beispiel von Stephen Covey in seinem Buch Die Siebenwege zur Effektivität wo er dann berichtet das er leidenschaftlich seinen Rasenmäher geliebt hat und jeden Tag den Rasen gemäht hat.

00:27:21: und nach anderthalb Jahren war der Rasenmeerschrott.

00:27:23: Und die Erkenntnis, die er dadurch mit den Lesern teilt ist, dass er das Ding halt nicht einmal gewartet hat, nicht einmal gepflegt hat irgendwie mit Öl geschmiert usw.

00:27:33: dann halt auf den Arbeitsalltag und sagt mir, okay klar du kannst deine Menschen auspressen.

00:27:37: Du kannst wirklich die Arbeitsbelastung so hochschrauben, den Druck so hoch schrauben wie es halt irgendwie geht und dann wirst du kurzfristig wirst auch Erfolg haben damit.

00:27:44: aber langfristig fallen dir die Menschen aus und die Jobs die du da gerade genannt hast in die Zielgruppe.

00:27:49: das sind ja in der Regel nicht Menschen die das vierzig Jahre machen weil das hält dem Zweifel gar nicht durch so und ich plädiere dafür dass man wirklich sagt ok wenn ich die Bedürfnisse der menschen adäquat adressieren kann dann kann ich besser mit denen auch so hochgesteckte Ziele entsprechend erreichen.

00:28:06: Aber, ich muss halt nah an die Menschen dran sein und mich vor allem für sie interessieren und sie nicht behandeln wie ein materielles Gut das es eben irgendwie Auszugfetschen geht und ich weiß dass das leider an vielen Stellen in der Organisation oder in vielen Organisationen in ähnlichen Berufenvideos genannt hast sehr häufig noch der Fall ist.

00:28:22: Ich will noch mal so ein bisschen auf den Anfang zurückkommen, da haben wir ja das Ganze eröffnet mit den klassischen Arbeitslogiken.

00:28:28: Das waren zum Beispiel jetzt die Rückkehr der hierarchischen Führungskräfte in etwa diese Leistungsmessung dieses Micromanagement wie du gesagt hast.

00:28:40: Jetzt ist meine Frage zum Abschluss von diesem ganzen Podcast so ein bißchen.

00:28:44: Wie kommen wir denn jetzt davon weg?

00:28:46: Also ich glaube der erste ganz wesentliche Schritt ist, dass man einen Bewusstsein hat dafür.

00:28:51: Dass dieses Muster es erst mal gar nicht irgendwie bewertend gemeint, sondern das ganze normales Muster was aus der Verhaltenspsychologie kommt und sich wunderbar übertragen lässt.

00:29:01: wenn ich das verstanden habe und in die eigene Reflektion gehe für meine Arbeit, für mein Team wie das in meiner Organisation läuft.

00:29:09: Dann ist es der erste Schritt.

00:29:11: Es ist im Endeffekt so wie vieles ein kulturelles Thema und vielleicht da die kurze Ausführung.

00:29:17: Wir haben ja ganz oft die Situation dass es jetzt heißen Organisation Ja wir brauchen eine High Performance Culture Und ich merke aber immer, dass die allerwenigsten wissen was bedeutet denn Kulturarbeiten?

00:29:26: Kulturelle Entwicklung überhaupt.

00:29:27: Wie geht man daran?

00:29:29: und das geht nur über über Reflexion und das Ablegen von Glaubenssätzen, von Grundannahmen wie Arbeit funktionieren sollte.

00:29:36: Und ich ermutige, wenn ich mit Organisationen oder Vertretern spreche immer Dialogräume zu schaffen um eben genau diese Reflexion zuzulassen damit man über diesen strukturierten Dialogprozess Dinge anders macht weil Kultur ist im Endeffekt ein Spiegel des gelebten Verhaltens.

00:29:52: Wenn wir Kultur verändern wollen müssen wir das Verhalten der Menschen verändern und das Verhältnis das Resultat unserer Glaubenssatz.

00:29:59: Also siehst, wenn man die Kette von hinten aufspielt dann ist das der Weg wie ein anderes Miteinanderschaftenorganisation und dazu kann ich nur herzlich einladen und versuche meinen Beitrag zu leisten indem ich durch die Welt tummel uns davon berichte wie das gelingen kann.

00:30:15: Kannst du mir zum Abschluss noch ein konkretes Beispiel davon geben?

00:30:19: Wie so einen Glauben Satz aufgerollt werden kann von hinten aufgelöst werden kann.

00:30:26: Hast du dein Beispiel für mich?

00:30:28: Ich habe sogar ein sehr gutes Beispiel, ich beschäftige mich ja auch in dem Buch mit Inklusionen und Fieffheiten.

00:30:33: inklusion und Inklusion denken wir alle vielleicht an Barrierefreiheit aber ich denke da vor allem auch an Inklusion das eine junge Mutter eine Führungsrolle ausüben kann.

00:30:43: Und ich hab mir mein Buch einen wirklich absoluten Top Manager mal erlebt in der Beratung und er hat eine Stelle unter sich Wir reden hier Manager-Director vom Level her, besetzt mit einer jungen Mutter.

00:30:57: Also die jetzt gerade Mutter geworden ist... Ich weiß nicht genau, ich glaube zwei oder drei Jahre.

00:31:02: ist das Kind jetzt also wirklich noch in einem Alter wo man sagt hey da ist es jetzt auch noch anstrengend so das Kind ist immer noch zu Hause für einige Jahre und Dieser Top-Manager hat wirklich gesagt, es sei eine Aufgabe das Karriere und Familie möglich sein muss.

00:31:21: Das habe mich direkt an der andere Situation erinnert.

00:31:23: Eine bekannte Familienmittelständige Unternehmen ist schwanger geworden, war ungefähr ein Dreivierteljahr im Job.

00:31:29: Und dann hat sie der Chef wirklich gesagt Setzt du uns doch sagen sollen dass du Familienplanung machen möchtest?

00:31:34: Da hätten wir dich vielleicht auch nicht eingestellt.

00:31:36: und sowieso wirklich harter Tobak.

00:31:37: was da kam Da steckte sicherlich der Glaubenssatz hinter, dass Frauen sich irgendwann mal entscheiden müssen.

00:31:44: Soll ich jetzt die Karriere machen?

00:31:45: Darf ja keine Kinder haben?

00:31:46: oder will ich hier quasi beruflich Erfolg sein oder Familie gründen und dann eben ein privates Glück haben?

00:31:53: Also dieser Glauben Satz, das Frauen vielleicht irgendwie sich entscheiden müssten oder gar vielleicht nie Küche gehören.

00:31:58: Ich überspitze es ja zu merken.

00:32:00: Der steckt da sehr stark drinne.

00:32:02: Und als ich dann quasi das Beispiel von dem Topmanager gehört habe, da war ich wirklich total seit ich leuchten weil ich wirklich gemerkt habe, wow der hat es verstanden.

00:32:12: Der hat wirklich diese alten Glaubenssätze die leider noch in den Köpfen vieler alterweißer Männer drin sind.

00:32:18: Er hat sie abgelegt und ja davon braucht's mehr um den ganz ganz vielen Lebenslagen.

00:32:23: Wie

00:32:23: lässt sich denn jetzt so ein Glauben Satz du hast ihn ja jetzt genannt wie zum Beispiel Familie und Beruf sind nicht vereinbar für Frauen?

00:32:31: Wie lässt dich so einen Glaubes Satz denn jetzt kulturell aufarbeiten damit das für Frauen und Organisation möglich ist?

00:32:38: Ich habe mich ja zu der leicht ketzerischen Aussage im Buch hinreißen lassen, dass sich achtzig Prozent der Menschen eine psychologische Beratung.

00:32:47: spendieren würde am liebsten.

00:32:48: Warum?

00:32:49: Ich finde, wenn wir irgendwie an unserem Körper arbeiten, dann holen wir uns den Fitness-Trainer der zeigt uns dann wie wir die Übung richtig machen und so weiter schreibt das Ernährungsplan bla bla bla.

00:32:58: Aber dass Pondor quasi auf der mentalen Seite wie wir mental wachsen wollen, wie wir mental uns entwickeln wollen Persönlichkeitserweckung

00:33:04: etc.,

00:33:05: Das ist noch wirklich stiefmütterlich behachte von wegen Psychotherapie.

00:33:10: Das ist ja ganz schlimm.

00:33:12: also da muss schon viel passieren.

00:33:13: aber ich finde Das mal zu betrachten, weil das kann ja auch super lehrreich sein seine eigenen Glaubenssätze kennenzulernen und die ein Jahr tagtäglich irgendwie doch noch lenken.

00:33:23: Und hier jemanden zu haben der entsprechend gut geschult ist.

00:33:26: es muss nicht zwangsläufig ein Psychologe sein aber sollte halt jemand sein der sich auch mit dem Hintergrund gut auskennt.

00:33:32: so und deswegen sage ich nicht dass jeder Coach das kann.

00:33:35: coach ist ja auch bekanntermaßen kein geschützter Begriff d.h.

00:33:37: da steckt ganz ganz viel dahinter.

00:33:39: was besser nicht ist dass man alte Glaubenschätze aufmacht.

00:33:42: beim Ende vergrutscht vielleicht ein Traumata.

00:33:44: dann wird schwer wenn du die Hintergrundausbildung hast, das auch entsprechend abzufedern.

00:33:50: Aber ich glaube es braucht diese Projektionsfläche der Menschen, dass du jemanden gegenüber hast, der sagt übrigens, das ist ein Glaubenssatz und dann gehst du mit dem da rein und sagst warum ist das dein Glaubenschatz?

00:34:00: Und dann kommst du dahinter, dass Du halt ganz oft diese Themen aus der Kindheit hast.

00:34:05: also es gibt ein wunderbares Buch Das Kind in dir muss Heimat finden von Stephanie Stahl, ganz berühmtes Buch Und das hat das Wundere adressiert, dass eben aus der Kindheit ganz viel kommt.

00:34:15: Was uns im Alter sehr prägt und da steckt ein ganz vielfältiger Schatz drin wenn wir uns mit der Eigenprägung auseinandersetzen ist manchmal nicht ganz schmerzfrei sagen wir mal so aber es ist total lohnswert.

00:34:30: Wie lässt sich das dann auf eine Organisationskultur ausweiten?

00:34:36: Ja, es ist im Endeffekt fängt das beim Individuum an und ich hatte auch schon mal einen Podcast.

00:34:41: Da wurde mir dann vom Haus gesagt aber ist das nicht übergriffig?

00:34:44: Wenn wir dass quasi diese Art von Reflexion in Organisationen machen wollen... Es ist halt ein schmaler Grad!

00:34:50: Aber im Endefekt will ich ja wenn ich eine kulturelle Veränderung bin beginnt das bei jedem selbst.

00:34:55: Es gibt da ein paar Personen die haben eine besondere Strahlkraftvorbildfunktion.

00:34:58: Das sind dann entsprechende Führungskräfte CEO, Geschäftsleitung wie auch immer.

00:35:02: Und wenn die vorangehen, wenn sie ihre eigenen Glaubenssätze auch mal auf den Tisch legen, dann schaffen die dadurch einen Raum das Leute natürlich Lust haben auch wirklich selber da einzugehen.

00:35:12: Also es ist ja das berühmte Beispiel der Fehlerkultur.

00:35:15: wenn ich den Glaubenssatz habe als CEO von wegen fehler sind im Zeichen von Schwäche und man macht keine Fehler so und dann wird mich das sehr stark prägen Wenn ich damit dann ausräume aufräumen uns ist authentisch mal hinterfrage Und wirklich meinen Leuten sagen hey Ich hab hier wirklich krasse Fehler gemacht nicht hätte daraus viel besser lernen müssen.

00:35:31: Dann legt das dann natürlich ein dass leute in dem umfeld dieser person auch über ihre eigenen Glaubenssätze in diesem Kontext nachdenken.

00:35:37: Das heißt, als Führungskraft, als Geschäftsleiter kann ich eine Einladung aussprechen meinen Menschen gegenüber zu sagen lasst uns gemeinsam mit den Themen beschäftigen die für unsere Arbeit einen Mehrwert haben für die Glauben setze die uns da vielleicht ausbremsen an der Stelle.

00:35:52: aber Ja, da braucht es halt das Thema der Psychologin Sicherheit auch wieder.

00:35:56: Also du merkst wir kommen wieder zu den Punkten.

00:35:59: Es ist ein ganz großes Thema und dafür finde ich leider nicht die ganz kurze perfekte Antwort in unserem Gespräch

00:36:06: Auch wenn es nicht die ganze kurze Antwort war.

00:36:09: Ich bedanke mich trotzdem dass du hier in diesem Podcast warst.

00:36:12: Das war's nämlich auch schon mit dieser Folge von T-Dreien Arbeit im Progress.

00:36:16: Wir hören uns beim nächsten Mal Und ich wünsche euch alles Gute.

00:36:19: Bis

00:36:19: dann!

00:36:19: Ciao.