Teams motivieren: Welche Rolle spielt die Arbeitgeberidentität?

00:00:05: t3n Arbeit in Progress – inspirierende Köpfe und frische Perspektiven für die Arbeitswelt.

00:00:14: Schön, dass du eingeschaltet hast.

00:00:15: Wir beschäftigen uns heute unter anderem damit wie Mitarbeitende motiviert werden können.

00:00:21: Es geht um das Thema Arbeitgeber-Identität.

00:00:24: Und bevor manche jetzt vielleicht schon mit den Augen rollen und denken ach ne Buzzword-Bingo keine Sorge Das erwartet euch in den nächsten dreißig Minuten nicht.

00:00:33: Stattdessen wird euch da werden, warum das Thema für die Zukunft der Arbeit relevant ist, was Unternehmen wirklich falsch machen und natürlich wie es besser geht!

00:00:42: Und wir sprechen auch über künstliche Intelligenz – das darf doch in diesem Podcast nicht fehlen.

00:00:47: Dafür ist bei mir Marcus Merheim zu Gast.

00:00:49: Er ist selbst Host des Podcasts Zeit Talent und Gründer und Geschäftsführer der Agentur Hooman Employer Marketing. Und ich bin Stella-Sophie Wojtczak, Host von t3n Arbeit in Progress.

00:01:02: Jetzt legen wir direkt los!

00:01:04: Hallo Marcus, schön dass du bei uns zu Gast bist.

00:01:06: Lass es doch so einsteigen.

00:01:07: Ich habe es ja gerade schon in der Anwohneration gesagt.

00:01:10: Erzeugt vielleicht Augenrollen?

00:01:12: Was wird Arbeitgeberidentität?

00:01:14: Sag mal welchen Zweck hat das Ganze überhaupt noch?

00:01:17: Ja, das ist eine gute Einstiegsfrage.

00:01:20: Also Arbeitgebergidentität ist für ganz viele Unternehmen oder für ganz ganz viele Arbeitgebeer da draußen eine ganz große Herausforderung.

00:01:27: Weil das ist ein bisschen, hätten wir es ja auch schon mal im Vorgespräch wie beim Dating damals.

00:01:31: Wenn man nicht weiß wer man isst wenn man seine Vorzüge nicht kennt und seine eigenen charakterlichen Eigenschaften beispielsweise dann wird schwierig jemand kennen zu lernen.

00:01:40: genauso ist es eigentlich für Arbeitgeber Menschen zu finden dann aber auch langfristig zu binden ohne zu wissen wofür stehen wir eigentlich so?

00:01:48: Und du hast es ja so ein bisschen gesagt braucht's dass oder ist das irgendwie ein zeitgemäßes Thema?

00:01:53: ich glaube es ist massiv Zeit gemäß gerade, weil es wirklich darum geht erst mal den Menschen die draußen im Talentmarkt beispielsweise verfügbar sind rüberzubringen.

00:02:03: Hey wir sind ein guter Arbeitgeber!

00:02:04: Wir haben eine tolle Kultur bei uns halten die Leute zusammen und du kannst dich hier entfalten und für deine Karriere sozusagen den nächsten sinnvollen Schritt nehmen.

00:02:14: Und ich glaube dass wenn das mal klar definiert ist und Unternehmen dann auch viel besser wissen wie sie sich beschreiben können als Arbeitgebers hilft es schonmal enorm Auch in dieser merkwürdigen Arbeitsmarktsituation.

00:02:26: Da knüpfe ich jetzt meine nächste Frage dran an.

00:02:28: und auch was du gerade gesagt hast, das stinkt natürlich ganz toll!

00:02:31: Entfaltung, Weiterentwicklung... Aber ganz im Ernst, das versprechen ganz viele Unternehmen.

00:02:35: Und ich wette wenn wir da eine Umfrage machen würden, würden die Mitarbeitenden sagen ja habe ich auch gedacht ist aber leider nicht die Realität.

00:02:42: Und dazu kommt ja auch, wir erleben in vielen Branchen gerade auch ein Wandel.

00:02:45: Sprich es geht weg vom Arbeitnehmer zum Arbeitgebermarkt.

00:02:48: ich bin vielleicht als Arbeitnehmer auch einfach froh wenn ich einen Job habe brauchen.

00:02:52: muss ich mir dann als Arbeitgebern da groß Gedanken drüber machen?

00:02:55: ey die Leute sind doch froh, wenn sie bei mir eine Anstellung finden die gut bezahlt ist.

00:02:59: Ja total.

00:02:59: aber wir müssen uns vor Augen führen So ein Arbeitgeber oder ein Unternehmen ist eine Organisation.

00:03:05: Eine Organisation ist ein lebendes Gebilde, weil Menschen sozusagen diese Organisation gestalten soll.

00:03:10: und genau wie sich Menschen entwickeln und Anforderungen entwickeln so sollte ich als Arbeitgebers auch in der Lage sein mich an die jeweilige Situation sozusagen anzupassen.

00:03:21: Und was ganz gut hilft das ist ja nicht zu viel HR-Sprech hier reinbringen.

00:03:25: aber ich glaube was hilft sind so diese beiden Begriffe der Talent Journey Also und dann sozusagen der Übergang in die Employee Journey.

00:03:34: Wenn man sich da mal vor Augen führt, was ist der Erstkontakt eines Arbeitnehmeres einer Arbeitnehmerin mit einem Unternehmen?

00:03:41: Dann ist es ganz oft irgendwie über eine Stellenanzeige, über die Karriere Seite

00:03:44: etc.,

00:03:45: selbst in diesem Punkt haben ganz viele Unternehmen... herausforderungen.

00:03:49: wir nennen es jetzt mal nicht probleme wirklich mal zu sagen was ist eigentlich das was uns im kern zusammenhält?

00:03:54: warum sind wir ein guter arbeitgeber?

00:03:55: da steht dann ganz oft so wie stehen für hohe qualität und für sicherheit oder so.

00:03:59: aber dass was sie wirklich ausmacht wird dann nicht beantwortet.

00:04:02: und das zieht sich denn leider wenn diese personen eingestellt wird durch bis ins arbeitsleben oder arbeits leben und dann kommen halt ganz ganz viele themen sozusagen auf wiederzutage die nicht übereinander passen.

00:04:15: Also ich gebe mir ein Beispiel, du stellst dich als ganz moderner und zeitgemäßer Arbeitgeber da... ...und dann fangen die Menschen bei dir an zu arbeiten und merken, boah nee!

00:04:24: Prozesse dauern ewig lange, Technologie ist irgendwie nicht wirklich ausgeprägt bei uns und so weiter.

00:04:29: Und was passiert?

00:04:30: Die Menschen kündigen dann wieder!

00:04:32: Das ist ein bisschen lose-lose-loose weil der Fachbereich wirft dann recruiting vor dass sie die falschen Leute eingestellt haben und sozusagen als Sahnerhäubchen gibt es noch eine Bewertung auf Konunu das sind ganz furchtbare Arbeitgeber ist sondern haben alle verloren anstatt wirklich mal hinzugehen.

00:04:48: und das ist so ein bisschen der Kern herauszuarbeiten.

00:04:50: wer sind wir eigentlich wirklich als Arbeitgebern?

00:04:53: Das sind unsere Unternehmenswerte, wie ist unser Führungsverständnis?

00:04:57: Wie wird hier großer Begriff Leadership gelebt.

00:04:59: Wie ist der Umgang mit Mitarbeitenden?

00:05:01: Sind wir fördern und fordern wir uns gegenseitig fünf Euro ins Phrasenschwein?

00:05:06: Wie sind unsere Arbeitsbedingungen?

00:05:07: Habe ich hier ein technisch vernünftiges Equipment?

00:05:10: Wie kommunizieren wir miteinander?

00:05:11: Wie ist die Zusammenarbeit?

00:05:12: Also ich könnte jetzt immer weiter noch Dinge aufzählen!

00:05:15: Und das sind doch eigentlich Sachen, die Menschen wissen wollen und keine Lust mehr haben auf so eine Blackbox Arbeitgeber

00:05:21: XY.".

00:05:22: Du hast gerade ganz viele Fragen genannt.

00:05:24: Aber wer sollte denn diese Fragen beantworten?

00:05:26: Weil ich glaube, ist das nicht auch häufig ein Problem, dass Unternehmen sich... du hast grad Liederschiff angesprochen auf der obersten Liederschiffebene zusammensetzt und sagen wir als Unternehmen, Wir stehen für!

00:05:36: Wir machen das!

00:05:37: Wir sind offen!

00:05:38: Du kannst dich weiterentwickeln und das hat aber nichts... das Inditiven des Unternehmens eigentlich an Bedeutung?

00:05:44: Total, total.

00:05:44: Also witzigerweise wir haben es jetzt gerade vor zwei Wochen wieder reinbekommen ja wir haben uns hier Werte überlegt und würden die jetzt gerne also real case und würden sie jetzt gerne in die Belegschaft einmassieren würden aber gerne erst mal gucken wie das denn so resoniert.

00:05:58: was ist unsere erste Frage Wie sind diese Werte?

00:06:01: oder von mir aus würde auch für eine EWP, also eine Employer Value Proposition ein Arbeitgeberversprechen wird es genauso zutreffen.

00:06:09: Und wenn dann die Antwort kommt ja das hat sich unsere Geschäftsführung in einem zweitägigen Offsite überlegt und sagen wir schon seit ihr sicher dass das was diese fünf Menschen denken auf die anderen fünftausend Menschen im Unternehmen zutrifft so und dann wird's schon wackelig.

00:06:24: und deswegen um deine Frage jetzt mal konkret dazu beantworten wer definiert das?

00:06:29: Klassisch bottom up und top down.

00:06:31: Also wir haben einen sehr ausgefeierten Prozess jetzt in den letzten Jahre halt entwickelt über auch ganz, ganz vielen Projekten die wir durchführen durften für tolle Unternehmen.

00:06:39: und im Kern geht es ja erstmal darum zu schauen was gibt's eigentlich schon.

00:06:43: Kann gerne mal so ein bisschen durch die Schritte gehen, die wir normalerweise auch nehmen.

00:06:47: Also wir schauen zu Beginn halt erstmal vier Schritte sehr simpel immer zusammengefasst was gibt es schon im Unternehmen?

00:06:52: Also gibt es einen Unternehmensleitbild wurden schonmal Werte definiert gibt's vielleicht sogar schon eine EVP.

00:06:59: Dann schauen wir uns Organikrammer an gucken uns die Herausforderung an dem Unternehmen vorharschen.

00:07:03: ist es schwieriger Menschen zu finden ist es schwerer Menschen zu binden ist ja total individuell.

00:07:08: sitzt das Unternehmen irgendwo in der Stadt, konkurriert mit anderen starken Arbeitgebern.

00:07:12: Sitzt das Unternehmen auf dem Land und hat wegen Commuting oder Reisezeit große Herausforderungen die tollen Talente zu finden?

00:07:21: also Bestandsaufnahme was gibt es?

00:07:23: Was sind die Themen die den Arbeitgeber beschäftigen gehen im zweiten Schritt hin und führen dann eine sehr detaillierte quantitative und quantitative Kulturanalyse durch.

00:07:34: Das heißt, wir bilden einen Querschnitt der Belegschaft und erarbeiten daraus Elemente der Arbeitgeber-Identität schon mal im ersten Schritt.

00:07:43: Wenn das zu HR sprachig ist, sagten mir gerne Beschaltender Brich mich jederzeit!

00:07:47: Wenn wir die Kulturanalyse durchgeführt haben wird daraus die EVP abgeleitet also die Arbeitgebergepositionierung und dann startet ja auch eigentlich eigentliche employer branding wenn man so will weil du stellst ja nicht eine fertige arbeitgeber marke irgendwo hin wie man dieses mikrofon irgendwo hinstellt sondern im ersten schritt gibt es eine identität im zweiten schritt wird das mal runterkondensiert in das arbeit geber versprechen die evp.

00:08:13: und im dritten schritt geht es dann darum die employer brand und wir haben immer ein bisschen schwierigkeit mit diesem begriff auch dann zu leben zu atmen durchzuziehen, um es mal ganz erlaubt zu sagen und dann sowohl nach innen zu leben.

00:08:26: Und nach außen auch kommunizieren zu können.

00:08:28: Dann kommt mit dem Prozess der dritte Schritt erstmal die Verankerung dieser EWP dieses Arbeitgeberwerteversprechendes Damit sie Menschen auch verstanden haben und nicht nach dem Motto was du oder was wir jetzt gerade schon hatten.

00:08:41: die Geschäftsführung hat sich jetzt mal was überlegt.

00:08:44: Wir müssen uns alle so und so verhandeln.

00:08:46: nein da gibt es ja auch nochmal ganz großen Interpretations Spielraum dann auf wiederum weil ein wert, Mitbestimmung hat für dich eine andere Bedeutung, als es vielleicht für mich hat oder Weitsicht.

00:08:56: Ich nenne jetzt mal irgendwelche Klassikerwerte.

00:08:59: und im vierten Schritt geht's dann darum zu schauen auch wie kann das was wir erarbeitet haben?

00:09:03: Für dass jeweilige Unternehmen dann auch sinnvoll nach außen kommuniziert werden innen und dann sind wieder bei diesen Erstkontaktpunkten Stellenanzeige Karriere Seite Kampagnen Ausspielungen Und so weiter und sofort.

00:09:15: So, sorry, lange Antwort.

00:09:18: Ich hab mich schon bei Schritt zwei eine Sache gefragt.

00:09:21: Sag mal könnten nicht auch einfach Geschäftsleitung, Führungskräfte ne Umfrage machen?

00:09:27: Und fragen hey!

00:09:28: Wofür seht ihr die Arbeitgeberindentität?

00:09:30: was ist euch wichtig welche Werte?

00:09:32: Also ja, du nächst.

00:09:33: Nee also sollte man nicht so weil die Frage kommt ganz oft im Sinne von ach wir können uns doch den ganzen Aufriss mit diesen Fokusgruppen das können wir uns da sparen.

00:09:41: Wir schicken eine Befragung rum und dann beantworten das alle und dann wissen wir Bescheid funktioniert nicht aus alleine schon aus psychologischen Gründen nicht.

00:09:48: erstens Es gibt es gerade in ganz vielen Unternehmen einen Befragungsoverkill.

00:09:52: Dann kommt nämlich die Befrage zur Arbeitgeber-Identität, dann kommt die Befrage zur IT-Sicherheit usw.

00:09:59: Das heißt da ist so eine Fatigue irgendwie schon zu sehen was befragungen angeht.

00:10:04: und das zweite ist wenn ich den Fragebogen ankreuze und mich als Arbeitgebe... Also ich gebe mal so ne Beispielfrage.

00:10:11: Was wir in den Kulturenalysen stellen beispielsweise ist was muss ich bei T-IIIN tun um erfolgreich zu sein?

00:10:18: Mitarbeiter.

00:10:19: Was muss ich bei T-Dreien tun, um zu scheitern?

00:10:21: So das sind erstmal Fragen die so ein bisschen komisch rüber kommen.

00:10:23: wenn man die in einem Fragebogen stellen würde wird es für die Menschen schon einige Maßen herausfordernd sein das zu beantworten.

00:10:29: deswegen bilden wir Fokusgruppe.

00:10:31: Das sind dann immer Gruppen von ungefähr fünfzehn menschen und Wir gehen dann hin also dass ist dann Teil unserer Dienstleistung Und führen mit den Menschen in der Regel so anderthalb bis zweistündige Gespräche durch und das ist schon echt spannend.

00:10:44: aber das ist wirklich Tiefenpsychologie teilweise auch.

00:10:46: Du musst die Menschen erst mal ins Reden bekommen, ins Reflektieren bekommen und du bekommst darüber viel mehr Informationen raus.

00:10:54: Und was erarbeiten wir daraus?

00:10:56: Positionierung taugliche Kulturmerkmale.

00:10:59: Ich will jetzt gar nicht so theoretisch werden, aber wir haben einen Wust an Informationen aus diesem Querschnitt der Belegschaft und können den dann wieder runterkondensieren um wirklich zu schauen was hält sogar auch die Blaukrägen und die Weißkrägen in der IT und die Menschen in der Werkstatt?

00:11:14: Was hält sie zusammen?

00:11:15: also es gibt immer gemeinsame Nenner und die erarbeiten wir und klar kannst du mal ein Fragebogen machen

00:11:21: Gibt es die dann wirklich immer, diese gemeinsamen Männer?

00:11:24: Auch wenn zum Beispiel im Unternehmen die Teams mehrheitlich unzufrieden sind vielleicht nur noch Dienst nach Vorschrift machen.

00:11:30: Ja

00:11:30: total!

00:11:31: Also auch wieder eine super Frage.

00:11:33: ich stelle mal kurz zwei Punkte vorweg.

00:11:35: was so die zwei zentralen Elemente aus unserer Definition, das muss jetzt nicht für alle zutreffen.

00:11:40: Aber die zwei zentralen Elemente von Arbeitgeber-Identität ist einmal das Thema Kommunikation was heißt wie ist die Kommunikations des Arbeitgebers nach innen und nach außen?

00:11:49: Und der zweite Teil sind ganz spannende organisationsentwicklerische Aspekte.

00:11:54: und du hast gerade gesagt wenn die Belegschaft unzufrieden ist Ich weiß nicht, ob du... Also ich schaue nicht mehr viel lineares Fernsehen.

00:11:59: Aber es gibt eine Show die ich ziemlich cool finde und das ist Undercover Boss wo dann die Geschäftsführerin oder der Geschäftsführer sich verkleiden und plötzlich sehen ach Du Heiliger!

00:12:07: Das ist das Equipment mit dem unsere Leute arbeiten müssen.

00:12:10: oder der Computer fährt zehn Minuten hoch oder der Standort XY ist ja nur mit einem Pferd zu erreichen.

00:12:18: Ich dachte jetzt irgendwas.

00:12:18: Ich denke mir irgendwelche Dinge aus.

00:12:20: worauf wir oder was wir halt sozusagen immer ganz deutlich unterstreichen ist wenn Unternehmen das Thema Employer Branding Strategisch angehen ist es auch eine riesengroße Hilfe, die Dinge herauszuarbeiten, die nicht cool sind in einem Unternehmen.

00:12:33: Und dann auch diese Unzufriedenheitsquellen, die sonst immer wieder aufkommen zu erkennen und dann aber auch anzugehen – das ist glaube ich das spannende!

00:12:41: an dieser Thematik.

00:12:42: Bin mir nicht sicher, ob ich deine Frage beantwortet habe?

00:12:45: Naja also du hast dir in dem Sinne beantworten das du zumindest gesagt hast ja dabei fallen auch negative Dinge auf aber dass es wohl laut deiner Erfahrung in jedem Unternehmen irgendwas verbindendes gibt was man dann für diese Arbeitgeber Identität zumindest erstmal nutzen kann und was man eben auch als Geschäftsführung als leitenden Persönlichkeit eben nutzen muss um zu sehen okay da haben wir Defizite die müssen wir angehen.

00:13:06: Genau!

00:13:06: Also es gibt vielleicht noch mal ein bisschen greifbarer zu machen.

00:13:09: Es gibt unterschiedliche Positionierungsmodelle, so wir nutzen gerne eins was aus drei Elementen besteht ohne jetzt zu theoretisch werden zu wollen.

00:13:17: Das ist einmal das Anker-Element, das Treiber-Element und das Differenciatoelement.

00:13:23: Das heißt also... Das klingt

00:13:23: jetzt schon fast ehrlich gesagt nach Buzzwords, das Ankei-Elements.

00:13:26: I know!

00:13:27: Ich weiß, ich

00:13:27: weiß.

00:13:28: Aber

00:13:28: ja... Lass es uns aufdrühlen sehen.

00:13:29: Also, das ankei element is dass was die Mitarbeitenden eines Unternehmens im Kern zusammenhält.

00:13:35: wenn du den Anker morgen wegnehmen würdest würde den Menschen etwas fehlen.

00:13:39: Das Differenziatorelement ist das, was jetzt von mir aus T-Trei N, weil es einfach ein gutes Beispiel ist.

00:13:45: Was euch unterscheidet von ganz vielen Medienhäusern oder Technologiehäuseren oder wie auch immer ihr euch bezeichnet?

00:13:52: Das ist also das, warum ihr wirklich wuchten könnt und sagen könnt, hey kommt lieber zu uns!

00:13:56: Weil wir bieten dir das das und dass und das unterscheidet uns von unseren Wettbewerbern.

00:14:01: Und das Treiberelement geht vielleicht auch... Kommen wir nachher noch so bisschen in die Richtung rein.

00:14:06: Das Treiberelement sind Merkmale der Kultur eines Unternehmens, die das Unternehmen auch zukunftsfit machen.

00:14:14: Das heißt wir möchten ja nicht nur den Status quo vermessen sondern wir möchten auch schauen was braucht ein Unternehmen um auch in Zukunft erfolgreich zu sein?

00:14:23: Das sind ganz oft Green Tech Themen, das sind ganz auf KI-Themen oder Technologieoffenheit.

00:14:30: Genau und das sind beispielsweise Elemente der Positionierung.

00:14:33: Ja, ich glaube dass es unabhängig davon um deine Frage nochmal zu beantworten welcher Bereich das ist oder welcher Standort.

00:14:41: Es gibt Dinge die eine Organisation im Inneren zusammenhalten.

00:14:45: Dies sind halt nur leider oft nicht bekannt.

00:14:47: Aber wir haben ja eingangs auch gesagt, wir wollen darüber sprechen wie Leute damit motiviert werden können.

00:14:51: Weil das ist ja auch ein häufiges Problem was vielleicht auch viele kennen die hier zuhören dass die Motivation fehlt.

00:14:56: es wird der Dienst nach Vorschritt gemacht.

00:14:58: man kann jetzt auch von der extra Meile um noch was wurde?

00:15:03: Genau sprechen.

00:15:04: aber was hat denn dieser Arbeitgeber Identität da?

00:15:07: gut jetzt kann ich mir vorstellen nach außen hin, ich grenz mich ab von anderen.

00:15:11: Lockt damit so gesehen Fachkräfte an?

00:15:13: Macht Sinn!

00:15:14: Aber was ist denn im Inneren das sich da meiner Leute motiviert bekommen?

00:15:17: Ja, ich

00:15:18: geb dir mal ein greifbares Beispiel du kannst die besten Menschen da draußen finden, die du fachlich für eine Position benötigst wenn diese Person aber unausstehlig ist und einfach kulturell nicht in Das Unternehmen passt, dann ist das die bekannte saure Gurke, die man sich reinholt und das kann ganze Teams auseinanderwerfen.

00:15:39: im Grunde genommen also.

00:15:40: Ich versuche es nochmal andersrum zu beantworten, wenn du als Arbeitgeber erarbeitet hast was deine Werte sind wie deine Kulturmerkmale sind.

00:15:48: Wie sie sich anfühlt bei dir zu arbeiten ist die Wahrscheinlichkeit höher dass die Menschen die du anstellt auch viel besser reinpassen schneller reinkommen Dinge schneller verstehen auch besser reingeholt werden.

00:15:59: und dann gibt's auch ganz unterschiedliche Aspekte noch mal dazu wie beispielsweise Engagement also engagement ganz heißes Thema.

00:16:06: macht das immer gerne ein Beispiel fest Macht mal aus Spaß oder geh mal hin und zack nüttel mal ein sauberes Taschentuch, oder ein Papierknäuel und schmeiß es mal in den Gang.

00:16:15: Und dann beobachte mal wie viele Menschen dein oder wie viele Kolleginnen und Kollegen gehen an diesem Papierkneuel vorbei?

00:16:23: greifen das und schmeißen es in den Müll.

00:16:25: Und das ist für mich immer so.

00:16:26: ein kleines Beispiel dafür, die Mitarbeitenden denen das Wurscht ist wo sie arbeiten und denen auch die Kultur egal ist und die auch keine Lust mehr haben hier zu arbeiten, die gehen weiter.

00:16:35: Die denen das Unternehmen was wert ist und sich damit identifizieren und auch vom Herzen her voll mit dabei sind nicht nur vom Kopf sondern auch vom Herz her werden mit einer hohen Wahrscheinlichkeit diesen Papierknoll aufheben und wegschmeißen.

00:16:47: also es ist so dieses Moment eines meiner Lieblingsbeispiele dafür wie man das Ganze greifbar oder sichtbar machen kann.

00:16:54: Okay, wenn das jetzt alle mal ausprobieren in ihrem Unternehmen auf Ihrem Flur im Büro gut dann habe ich damit quasi so eine erstmal grobe Einschätzung.

00:17:02: Das hilft mir aber noch nicht bei der Frage wie mit der Arbeitgeberidentität die Leute dann auch motiviert bekommen?

00:17:07: Ja doch schon.

00:17:08: also ich glaube was ganz wichtig ist es zu dem Punkt dass sich mich Identität mit der Kultur, mit den Werten komplett identifiziere.

00:17:16: So weil da geht es ja dann auch darum beispielsweise gehört zu werden oder ein Teil von etwas größer um zu sein und nicht nur so ein kleines Element in meinem eigenen abgeschotteten Bereich zu sein.

00:17:27: alles andere ist mir egal.

00:17:28: also wir sprechen ja über das Funktionieren von Organisation.

00:17:31: Und darüber wenn ich diesen gemeinsamen Nenner definiert habe kann ich ja viel besser beispielsweise sehen Kollege X oder Kollegin Y, die passen ja eigentlich gar nicht mehr hin und machen zwar noch einen okayen Job.

00:17:43: Aber eigentlich hätten wir jemandem wo die Flamme viel viel höher brennt im Grunde genommen.

00:17:47: also es gibt Studien dazu wo's wirklich um Arbeitsergebnisse nicht nur Dienst nach Vorschrift sondern auch mal mit Sahnehäubchen was zu machen usw.

00:17:55: Also unterschiedlichste Aspekte die sag ich mal auf Effizienz des Unternehmens dann auch einzahlen.

00:18:04: Wo du jetzt aber gerade gesagt hast, machen nur noch Dienst nach Vorschrift.

00:18:07: Wir hatten auch ein bisschen schon das Thema Technologieoffenheit angerissen.

00:18:11: Aber ich würde vorher gerne nochmal diese typischen Werte für die Arbeitgeber-Identität gucken.

00:18:16: Weil was du gerade beschrieben hast ist ja eigentlich hoch... Individuell für jedes Unternehmen, dass ich meine Mitarbeitern frage auch in dem Prozess wie du es gerade beschrieben hast ein dritter dazu wurde weil natürlich ist das ein Unterschied ob ich meiner Chefin sage was hier grad nicht läuft und was ihr eigentlich gut finde am Unternehmen oder ob ich das einer unabhängigen Person sage.

00:18:33: Das ist ja nachvollziehbar.

00:18:35: aber Du hast auch gesagt, da geht's darum sich zu differenzieren von anderen Unternehmen.

00:18:40: Und ich habe bei meiner Recherche eher den Eindruck gehabt ... In der Außenwahrnehmung hab' ich mich schon gefragt na ja aber ist das dann nicht eigentlich immer?

00:18:49: Jetzt mal überspitzt gesagt wir sind nett zueinander du kannst dich wie du eingangs gesagt hattest weiterentwickeln.

00:18:53: Da frage ich mich gerade Ja in Ordnung Aber was hat das damit individuell zu tun?

00:18:59: Also ich glaube Ich sag das auch schon mal ganz gerne in Vorträgen Auf jeden Topf passt ein Deckel Jedes Unternehmen für Menschen da draußen interessant ist, weil Menschen sind ja auch hoch individuell.

00:19:13: Aber also gegen Entwurf zu dem was du sagst wäre ich bewerb mich jetzt einfach mal irgendwo und guck was passiert und wie die drauf sind.

00:19:22: ganz schlecht wird es halt wenn ich auf Stellenanzeige oder in Stellen anzeige auf Karriere Seite oder auch von mir aus im Interview Dinge dann predige die einfach völlig an den Haaren herbeigegriffen sind.

00:19:34: Und das ist halt auch ganz, ganz auf der Punkt dass dann ja oft auch falsche Versprechungen gemacht werden.

00:19:39: Oft auch aus einer Verzweiflung heraus weil einfach nicht genug Menschen sich beispielsweise auf eine Position beworben haben oder so und das Ganze dann also muss man anders zu formulieren.

00:19:50: ich glaube dass eine gute Arbeitgeberpositionierung ist sozusagen die individuelle Wahrheit eines jeden Mitarbeitenden.

00:20:03: So habe ich es, glaube ich noch nie formuliert aber ist sozusagen etwas worauf sich alle einigen können ohne vielleicht auf andere Dinge wiederum zu verzichten die ich bei einem anderen Arbeitgeber hätte.

00:20:14: Etwas verklausulierend formuliert?

00:20:16: Na so formuliert das bedeutet ja auch dass jeder sich damit identifizieren kann aber auch jeder seine eigene Interpretation so bisschen leben

00:20:23: kann.

00:20:25: Was ich aber in dem Aspekt noch spannend finde wenn wir mal das Thema Technologie Offenheit anschauen

00:20:29: ...

00:20:30: ist ja auch, glaube ich, viele sind du nix bestätigend.

00:20:33: Es ist vielleicht auch was, was du so in deinem Unternehmen erlebst.

00:20:36: Viele sind Technologie offen für KI und das ist doch super unscharf!

00:20:39: Was heißt denn das?

00:20:40: Weil... Das sorgt auch für Ängste oder...?

00:20:43: Also ich weiß gar nicht ob so viele Unternehmen so technologieoffen sind weil ich glaube dass einfach ganz viele Unternehmen gerade massive Befürchtungen haben, was denn passiert wenn sie sich als wirklich technologieoffen positionieren würden.

00:21:00: Das ist glaube ich so ein bisschen was ich mich gerade frage, weil das es gerade an Struktur beispielsweise mit Blick auf KI.

00:21:08: bei der Implementierung in Unternehmen fehlt.

00:21:09: Was ich damit meine, ist vor allen Dingen auch wie umgehen mit künstlicher Intelligenz?

00:21:13: Mit diesem Riesenthema was ja schon alle Unternehmen beschäftigt.

00:21:17: Also das würde ich schon sagen, ich kenn jetzt kein Unternehmen, was in letzter Zeit gesagt hat KI.

00:21:21: also es gibt Unternehmen die sagen hey KI ist nicht unser Thema aber irgendwie beschäftigt sich jeder damit.

00:21:27: und wie kann ich denn das eine moderne Arbeitgeber- Identität mit einbeziehen?

00:21:32: Ja total!

00:21:34: Ich glaube... kommt sehr, sehr stark auf die Industrie an oder auf die Branche an.

00:21:39: Also ich war vor zwei Wochen Vortrag gehalten bei einer Dachdecker-Endung.

00:21:44: das war total spannend weil die stellen sich jetzt nicht hin und sagen wir sind total technologieoffen.

00:21:49: Weil auf dem dach also die KI deckt keine Dächer haben wir dann auch so aus Spaß in der Veranstaltung gesagt.

00:21:55: Ich glaube für Unternehmen die im digitalen Umfeld unterwegs sind ist es ein absolutes Must Have.

00:22:01: aber dann geht's ja auch schon im Grunde genommen wieder los.

00:22:04: wie Kann ich das denn nicht nur auf meine Karriere-Seite schreiben, sondern wie spüren das dann auch die Mitarbeitenden?

00:22:10: Also gibt es irgendwie den Einführungskurs für den Umgang mit KI beispielsweise.

00:22:17: Gibt's gerade auch noch nicht flächendeckende Unternehmen.

00:22:19: Ich würde behaupten, dass es in weniger als zehn Prozent der Unternehmen in Deutschland zumindest.

00:22:23: Wie ist eigentlich die Governance für IT im Unternehmen gestaltet?

00:22:30: Was darf ich, was darf ich nicht.

00:22:32: Darf ich überhaupt KI verwenden hier?

00:22:34: Ich habe in der Studie letztens gelesen, thirty-eight Prozent der Mitarbeitenden nutzen KI unter dem Schreibtisch weil sie es nicht offiziell dürfen.

00:22:44: so und das sind aber doch genau so Fragestellungen wo man sich denn auch die Frage stellen muss Ist das jetzt eigentlich das was Ich sage mal, Technik auf viele Menschen erwartend von einem Arbeitgeber.

00:22:55: Wir haben ein Unternehmen aus dem Steuerberatungsbereich.

00:23:00: ganz gerade da ist es halt total spannend weil ich glaube das KI und das wissen die halt auch.

00:23:05: Das ganze Steuerberatungsthema massiv verändern würde in den nächsten fünf bis zehn Jahren maximal.

00:23:10: so was die jetzt machen ist dass sie ganz bewusst umsatteln und sagen hey let's embrace technology.

00:23:16: wir haben jetzt hier Bock uns mit Systeme auseinander zu setzen um nicht Gefahr zu laufen, dass uns die Technologie eines Tages ersetzt.

00:23:23: Und ich finde das eine total schöne und zeitgemäße Sichtweise.

00:23:27: aber... sind wir jetzt gerade dabei, das Ganze dann auch in deren Kommunikation nach innen und nach außen viel stärker zu unterstreichen.

00:23:34: Genau das finde ich ein sehr plakatives passendes Beispiel.

00:23:38: Jetzt können natürlich da eine Tiefe gehen.

00:23:39: die Zeit haben wir leider nicht nochmal durchzugehen.

00:23:41: was macht denn dann grade?

00:23:42: wie unterstreichte das ganze?

00:23:44: aber Ich find den Punkt den du vorher gesagt hast nämlich Da ist es ja durchaus wichtig dieses Thema Wie wollen wir mit Tech umgehen?

00:23:50: Auch in der Arbeitgeber Identität vernünftig zu verankern damit es eben nicht dazu führt dass Menschen sich beispielsweise Wir haben jetzt viel über die gesprochen kommen sollen.

00:23:58: Aber es geht ja auch darum, wenn wir wieder an Motivation denken die, die im Unternehmen sind quasi unser Anker-Team würde ich jetzt mal sagen, die nicht zu verprällen damit sie keine Sorge bekommen nach dem Motto hey die KI könnte mich mein Job kosten.

00:24:11: Deswegen wie umgehen mit diesem Spannungsfeld?

00:24:13: Total gute Frage.

00:24:14: der Punkt ist aber glaube ich auch so ein bisschen der wie.

00:24:18: also Wenn ich es hat eine unterschiedliche Tonalität ob ich jetzt sage im Unternehmen, hey wir führen jetzt KI ein um hier Kosten zu sparen und auch mal vielleicht ein paar Leute zu entlassen.

00:24:28: Versus Hey wir gesetzen jetzt auf das Thema KI euch die ganzen blöden mühseligen Aufgaben, auf die ihr eh alle keine Lust habt vom Halse zu schaffen.

00:24:39: Damit ihr euch das zum Beispiel gerade ein großes Thema auch in HR selbst.

00:24:43: also ich habe vor Jahren schon die Frage gehört oh Gott wird die KI mir eines Tages den Job wegnehmen?

00:24:47: und da war die klare Antwort nein es wird dir die Jobs weg nehmen auf die du eh schon keine Lust hattest im Grunde genommen so dass du dich dann auf die menschlichen Themen fokussieren kannst.

00:24:58: und ich finde das ist ja das hat eine ganz andere Tonalität ganz genau eine andere Geschichte dahinter und habe gesagt also ich glaube gerade wenn es ums hiring von jungen menschen geht kann nicht mehr als die k.i.

00:25:11: das ist ja alles böse.

00:25:13: nur wie gesagt wir kommen dann aber schnell auch wieder in so Themen rein, ich hab von der weide in der ganz spannende studie gesehen die mich wirklich schockiert hat So ein bisschen mal die paradoxen Daten hast du vielleicht ja auch gesehen zur Nutzung von

00:25:28: K.I.,

00:25:28: weil das hängt auch ganz eng mit den Unternehmen zusammen und es hat mich wirklich nachdenklich gemacht, also ich fange mal bei was Simplem an.

00:25:35: Ich

00:25:35: wollte gerade sagen was steht denn drin übrigens?

00:25:37: Die links.

00:25:38: wenn möglich packe ich euch schon auf uns dann könnt ihr das nachvollziehen.

00:25:40: Genau das teile ich noch!

00:25:42: Also da geht's... ich habe das für mich abgespeichert unter die Schere so..die Schere geht grade sowas von massiv auf dass es mir wirklich graue Haare macht.

00:25:51: Es ist ganz klar zu sehen, dass Unternehmen in ländlichen Bereichen weniger KI nutzen als Unternehmen in den Städten beispielsweise.

00:25:59: Also wir haben sozusagen schon eine Regionalität.

00:26:01: Dann haben wir ein Thema beim Alter was ich auch dramatisch finde irgendwo aber ja auch nachvollziehbar.

00:26:07: also jüngere Menschen nutzen KI wesentlich stärker.

00:26:14: Dann, fifty-fünfzig Prozent der Sechsen dreißig bis Fünfevzigjährigen und alle Ü fünfund fünfzig.

00:26:20: Da wird es dann schon dünner mit irgendwie um die zwanzig oder Fünfundzwanzig Prozent.

00:26:24: Dann haben Menschen mit einem höheren Bildungsniveau, nutzen KI öfters als Menschen mit niedrigeren Bildungsniveaus.

00:26:29: irgendwo nachvollziehbar aber ist Nutzen auch gemäß dieser Studie Männer wesentlich stärker KI als das Frauen tun.

00:26:36: Sechzig Prozent des Männer versus Fünfenvierzig Prozent der Frauen.

00:26:40: worauf ich hinaus möchte ist wenn wir auch genau in einer fehlt noch Konzerne nutzen KI wesentlich intensiver als KMUs.

00:26:47: Wenn man sich das jetzt alles mal vor Augen führt, ich habe ein bisschen Sorge dass dieses Gefälle oder dieses Gap immer noch weiter aufgeht wenn wir nicht dahin kommen das Thema auch flächendeckend anzugehen und dann findet dann aber oder da ist dieser Begriff Befähigung Mündigkeit Handlungsfähigkeit der Menschen sollte doch eigentlich im Zentrum stehen Und das ist was wo ich gerade ganz viel darüber nachdenke weil es halt einfach immer noch nicht sehe.

00:27:12: Das heißt aber, um da jetzt einmal wieder die Kurve zu unserem Kernthema der heutigen Episode zu machen, sagst du ja dann oder ist deine These gerade.

00:27:19: Jetzt ist es wichtig in meiner Arbeitgeber-Identität irgendwie diese Verbindung zum Thema künstliche Intelligenz gerade mit Blick in die Zukunft einzubauen damit es mir eben nicht passiert dass ich beispielsweise als Unternehmen abgehängt werde weil z.B.

00:27:33: Ich in der Außenwahrnehmung eher eine Company bin die sich damit nicht auseinandersetzt sie dann vielleicht auch mehr Menschen anzieht dazu auch keine Lust haben, jetzt mal sehr salopp ausgesprochen.

00:27:42: Sondern dass wenn ich mich in die Zukunft orientieren möchte, so wie wir beim Kern des Podcasts, Zukunft der Arbeit muss ich mir jetzt auch überlegen, Zukunftsrelevanzin spricht, dass ich mir überlege wie will ich eigentlich mit KI umgehen?

00:27:56: Absolut.

00:27:56: Wie möchte ich das in meinem Unterleben vorleben?

00:27:58: weil das was du gesagt hast das muss ich ja auch erst mal darauf muss ich mich erstmal einigen genau weil es kann ja auch ein Unternehmen durchaus den Punkt geben Leute wir müssen Kosten sparen Wir wollen besonders effizient sein Das kann ja Eine Arbeitgeber-Identität sein.

00:28:12: Total!

00:28:12: Nach dem Motto quasi.

00:28:14: wir setzen bewusst auf sehr kleine Teams, die sehr viel mit KI arbeiten.

00:28:17: Genau.

00:28:17: Die eine andere ist als die, die du beschrieben hast.

00:28:19: Wir nehmen euch die nervigen Aufgaben weg.

00:28:21: Total total.

00:28:22: da kommen wir zu einem weiteren Thema.

00:28:24: ich habe vor zwei Jahren glaube ich war es auf einer Veranstaltung eine super spannende Studie.

00:28:28: Ich finde es leider nicht mehr gesehen also ein Vortrag gesehen Auto-Telefonika war es, glaube ich.

00:28:33: Wir dürfen hier einen Namen nennen und die sind hingegangen und haben Mithilfe von KI mal vermessen.

00:28:40: Was haben wir eigentlich für Skills im Unternehmen?

00:28:42: Was können unsere Leute, was ja schonmal eine ganz grundlegend wichtige Frage ist so... Und da haben sie sich halt mal angeschaut Was brauchen wir denn in einem in drei und fünf Jahren hier an Skills im Unternehmen.

00:28:54: Und genau was du jetzt gerade gesagt hast also wenn Unternehmens sagen, yes!

00:28:58: Wir wollen hier KI für uns wirklich einen Alltag integrieren da muss ich doch auch erstmal eine Lage dazu sein zu schauen wo macht es eigentlich Sinn?

00:29:06: In welchen Bereichen macht das Sinn?

00:29:08: Welche Teams müssen hier aufgeschlaut werden?

00:29:11: weil du hast eben auch gesagt, irgendwie Fachkräftemangel und so weiter.

00:29:15: Gibt es den Menschen in meiner Organisation, die ich durch Reskilling, Upskilling näher an dieses Thema ranbringen kann?

00:29:21: Damit die vielleicht in ein oder drei Jahren aus dieser Perspektive heraus eine Wertschöpfung sozusagen zum Gesamterfolg beitragen können.

00:29:29: Das, was du gerade sagst, finde ich ganz toll an einen Punkt an den du vorher aufgebracht hast.

00:29:33: Da hat es nämlich so ein Nebensatz erwähnt naja wenn ich mich jetzt mit KI in meinen Wertenausseinandersätze die meine Arbeitgeber-Identität prägen sollen dann brauche ich, ich glaube du hattest auch Kurse gesagt zu KI nutzen beispielsweise Weiterbildung dazu Das ist zum Ende der Episode noch wichtig, darüber zu sprechen.

00:29:51: Das bedeutet auch meine Arbeitgeberidentität.

00:29:53: Die ich nach dem Prozess das beschrieben festlege funktioniert nur wenn ich sie mit konkreten Maßnahmen verknüpfe.

00:30:00: Beispielsweise sei es Handlungsempfehlung für Meetings wie wollen wir miteinander kommunizieren bis hin?

00:30:05: Ich biete gezielt Workshops an oder Weiterbildungsprogramme die auf meiner Arbeitgebersidentität insbesondere wenn ich so Punkte habe wie Weiterentwicklung High Skills erwerben, die da zu passen oder?

00:30:16: Sonst ist das Ganze doch überhaupt nicht ausgereicht.

00:30:18: Also ich glaube es sind unterschiedliche Aspekte.

00:30:20: Das ist einmal das Thema Weiterbildung also ganz plump KI Trainings.

00:30:24: so gibt's inzwischen auch total gute Lösungen die auch niederschwellig und ohne irgendwie jede Woche da fünfzehn Stunden reinzustecken total gut durchzuführen sind.

00:30:33: dann das Thema dass hast du eben auch ein bisschen das Klang ja bei dir durch strategische Integration.

00:30:37: also wie oft wird denn KI ohne ganz konkrete wie soll ich sagen, Einbindung in die Unternehmensstrategie auch verwendet.

00:30:45: Dann das Thema Governance und Regeln – was darf ich?

00:30:48: Was darf ich nicht?

00:30:49: Darf ich jetzt einfach ChatGPT nutzen oder kriege ich dann Ärger von meinem Vorgesetzten oder meiner Vorgesetzte?

00:30:55: Und dann kommen wir so ein bisschen wieder auf diese Schere, wie ist hier immer die KI-Schere.

00:30:59: Ich speichere jetzt mal für mich, was sich massiv nach alter Bildung und auch dann Beruf usw.

00:31:05: verteilt.

00:31:06: Ich glaube dass die Unternehmen noch ganz viel Klarheit schaffen müssen, um auch ihre Mitarbeitenden aus einem diffusen Fragezeichen-Modus herauszuholen.

00:31:16: So, als abschließend Frage vielleicht für diese Episode.

00:31:19: Bei dem, worüber wir so gerade gesprochen haben, kam mir grade der Gedanke ... Diese ganze Thematik mit Arbeitgeberidentität ist sie nicht auch für alle Personen eine Art Kompass?

00:31:28: Gerade jetzt in der, ich nenn's mal, vielleicht unruhigen Welt.

00:31:32: Wir reden viel darüber wieviel Herausforderungen und Chancen.

00:31:35: Ein Komposs hilft manchmal ganz gut um auf Kurs zu bleiben.

00:31:39: Ist es so?

00:31:40: Ja total!

00:31:40: Also das ist ein schönes Bild mit dem Kompas Wenn man das jetzt auch noch mal wieder rumdreht, es soll ja auch Menschen geben die einfach keinen Interesse an Technologie haben.

00:31:49: Die vielleicht auch KI aus unterschiedlichen Gründen ablehnen und selbst dann ist es ja auch gut zu wissen wenn ich jetzt zur Arbeitgeber XY gehe und die gar nicht so mega KI-affinen sind, dann ist das für mich ein gutes Gefühl.

00:32:02: Ich würde gerne so... Vielleicht passt das auch ganz gut.

00:32:05: zum Nachdenken nochmal Mark Benioff der Gründer von Salesforce Letztes Jahr, wie ich finde recht breit beinig da beim World Economic Forum und hat einen Satz gelassen.

00:32:23: hat er ja recht mit, weil jetzt sind wir gerade sprechen wie überall Gentik AI und alles was da gerade wahnsinnig schnell nach vorne geht.

00:32:31: Der Treppenwitz aus dieser ganzen Geschichte ist halt nur der und es ist nicht eigentlich gar nicht witzig das aber so ungefähr acht Monate nachdem Marc Benioff das verkündet hat Zelsforce ungefähr drei tausend Menschen aus dem Customer Success Bereich vor die Tür gesetzt hat Weil die KI das im Grunde genommen in der Automatisierung gegeben hat.

00:32:49: So Und Jetzt ist glaube ich die Frage Und da schließt sich vielleicht so ein bisschen auch der Kreis, wenn ich.

00:32:54: Herr i in meinem Unternehmen als strategisches Mittel sehe ist das ja vielleicht auch so'n bisschen für die Menschen sozusagen die Vorbereitung darauf dass es entweder eines Tages dann auch mir selber so passieren kann wenn ich im Kundenbereich arbeite oder Es wird so klar auch in dieses Thema der Fähigkeiten des Skill Landschaften reingeschaut Dass wenn ich jetzt anfange mir gar keine Sorgen machen muss weil Da bekomme ich coole Trainings Ich kann vielleicht mich irgendwie nochmal über einen weiteren Bildungsweg weiterentwickeln Und da muss ich auch keine Angst mehr vor der KI

00:33:22: haben.

00:33:23: Also Arbeitgeberidentität mit dem Thema Anker, auch so ein bisschen als Sicherheitsanker?

00:33:28: Ja

00:33:28: total ja absolut.

00:33:29: und vielleicht Technologie als Sicherheitsanker ist eine ganz spannende Gedanke.

00:33:35: Ein spannender Gedanke, den wir vielleicht in einer der kommenden Episoden noch mal verfolgen müssen.

00:33:39: Aber jetzt danke ich dir erstmal Marcus dass du hier bei uns in Hannover zu Gast gewesen bist für diese Episode.

00:33:45: Vielen Dank Stella hat Spaß gemacht!

00:33:47: Das freut mich zu hören.

00:33:48: und ich freue mich vor allen Dingen auch über Feedback für die Folge an Podcast at tdreinen.de.

00:33:53: Und vielleicht noch so eine kleine Empfehlung, du hast viel auch über die Schere gesprochen geht auseinander mit Skills.

00:33:58: In der vergangenen Woche habt ihr eine Folge hier im Stream Mit Teo Pham und hört doch gerne nochmal rein.

00:34:03: da haben wir nämlich K-shaped economy gesprochen.

00:34:06: Falls euch das interessiert, Link gibt es natürlich auch in den Show notes, da müsst ihr gar nicht rumsuchen!

00:34:10: Nächste Woche schaltet gern wieder ein, abonniert diesen Podcast.

00:34:13: Da werden wir über Geheilsverhandlungen sprechen und darüber was ganz viele falsch machen und wie's besser geht.

00:34:19: Also ich freue mich wenn ihr wieder dabei seid auf Wiederhören.